在信息高速時代，如何招聘？

發(fā)布于：12-26

　　在信息高速時代，如何招聘？

　　我們首先看看大環(huán)境和趨勢。

　　我們現(xiàn)在講招聘難，10年前和現(xiàn)在是有很大的區(qū)別。中國人口的生育高點，分別位于1965年左右、1970年左右和1985年左右，而且三個高點都在不斷地下降，這對我們的人力資源供給產(chǎn)生非常大的影響。2013年廣州的外來勞動力人口就第一次出現(xiàn)了下降——一線城市尚且如此，更不用說其它的城市了。所以我們的人力資源供給是逐步下降的。

　　以前我們嚴(yán)格執(zhí)行計劃生育政策，導(dǎo)致勞動力人口急劇下降?，F(xiàn)在即便全面放開二胎，人口供給仍然會發(fā)生巨大的下降。在這個大背景下，你會發(fā)現(xiàn)人力資源市場也在發(fā)生變化。

　　第一個是機(jī)器會代替人力。現(xiàn)在東莞的很多工廠都逐步在采用機(jī)器人。雖然目前買機(jī)器的成本比人工成本要貴很多，但是這是一種趨勢。

　　第二個是人口向一線城市聚集。我們的生活成本增長，倒逼人工成本增長。以后的一線城市會變成超級的大城市，二線和三線城市可能會空心化。

　　第三個是人才招聘從以企業(yè)為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐郧舐氄邽橹行摹＿@要求我們從上至下、方方面面體現(xiàn)對求職者的尊重——這說起來很容易，做起來很難，還會面臨很多傳統(tǒng)觀念的沖擊。

　　第四個是“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”。很多人都愿意去創(chuàng)業(yè)，他們會分流，不會進(jìn)入打工者的行列。

　　企業(yè)該如何打造招聘力？

　　接下來說說企業(yè)怎么打造招聘力。我認(rèn)為我們要打造一個企業(yè)系統(tǒng)的招聘力，這里面主要包括四個方面，第一是雇主品牌。雇主品牌是讓別人更好地認(rèn)識你，如果你是特別專業(yè)的，至少在你的專業(yè)領(lǐng)域要讓別人知道。第二是招聘渠道。你必須要管理你的招聘渠道，而且這里面可能會有一些新興的招聘邏輯和方法。第三是要打造你的招聘團(tuán)隊。這個團(tuán)隊你沒辦法改變，所以你要培養(yǎng)人。第四是我們的工具。

　　雇主品牌

　　現(xiàn)在一覽推出一個“微雇主”的產(chǎn)品，可以幫助你進(jìn)行雇主品牌的建設(shè)與傳播。一般企業(yè)要搭建自己的微信招聘平臺，需要自己去開發(fā)，甚至組建技術(shù)團(tuán)隊，但是一覽“微雇主”，只要你申請注冊了，就可以去定制，建立你的官網(wǎng)，用戶可以在上面投簡歷，你也可以跟候選人進(jìn)行互動，這些信息都會沉淀下來，他們永遠(yuǎn)都是你的用戶。

　　招聘渠道

　　你需要管理你的招聘渠道。在社招、校園招聘以及內(nèi)部招聘上的定位和招聘邏輯都各有不同，每個公司的情況也各有不同，你需要去梳理你的招聘渠道，同時去管理，并不斷地改變你的招聘渠道。

　　按人群來分，51job、智聯(lián)招聘面向綜合人才，高端人才則是獵聘網(wǎng)做得比較好，在專業(yè)人才方面，一覽英才網(wǎng)在電力、土木等方面做得比較好。在專場招聘方面，現(xiàn)在的人才市場已經(jīng)走向沒落，但是還有一些新的方式出來，比如說一覽的Offer派，它采用了O2O的方式。

　　在招聘的時候，大家都會面臨很多痛點，不僅僅是HR有痛點，實際上求職者也有很多痛點。他會面臨很多的面試的安排，他可能每次面試都要請假，他可能每一次在HR環(huán)節(jié)就被篩掉了。舉個例子，比如說在39健康網(wǎng)，按照我以前的邏輯，我覺得招一個人至少要是大專以上的，但是很有意思的是，我們曾經(jīng)招到一個非常優(yōu)秀的技術(shù)人員，他就是高中文化程度，但是HR不一定看得出來他的能力……

　　這一系列的痛點怎么解決呢？一覽Offer派就提供了一個很好的解決方案。一覽有自己的線上平臺，幫助專業(yè)人才進(jìn)行職業(yè)成長，很多優(yōu)秀的候選人都沉淀在這個平臺上。在線下，我們會組織某一個崗位的候選人，再挑選一些優(yōu)質(zhì)的企業(yè)和他們進(jìn)行匹配，這樣的招聘效果非常好。

　　關(guān)于校招的部分，我就不詳細(xì)介紹了。還有一種內(nèi)部招聘渠道，這方面絕大部分企業(yè)都能做到。在內(nèi)部招聘渠道方面，我們可以把人才進(jìn)行再次的挖掘。大家如果有機(jī)會可以改造一下你的在職員工數(shù)據(jù)庫，看看員工現(xiàn)有的技能中，是否存在組織未來需要的技能。

　　招聘團(tuán)隊

　　招聘團(tuán)隊的建設(shè)是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。所有的思路都是要人去完成，所以你要考慮你的團(tuán)隊怎么組建，比方說你的HR團(tuán)隊、直線經(jīng)理等。在這方面，我們強(qiáng)調(diào)要經(jīng)過培訓(xùn)、要可驗證。

　　我們分析他之前招聘的成敗，會發(fā)現(xiàn)可能有些人不太適合做招聘。另外就是其對需求的理解——你只有理解了招聘的本質(zhì)，才有可能做好招聘。我把理解分成四個層次：對戰(zhàn)略理解、對組織的理解、對人力資源政策的理解、對崗位的理解，每個層次都要形成相應(yīng)的理解。在此基礎(chǔ)上，我們才決定我們招聘策略和甄選工具。

　　只有對于戰(zhàn)略、組織架構(gòu)和行業(yè)都有理解以后，才能對職位有深層次的理解。福特在這方面做得非常優(yōu)秀，它對職位的理解細(xì)致到多少工作可以是沒有雙手的人來做，多少工作可以是一只手的人來做，多少工作可以是盲人來做……反觀我們對工作的理解，遠(yuǎn)遠(yuǎn)做得不夠。

　　招聘工具

　　招聘工具，就是怎么去甄選。招聘是人過來，甄選就是減少過來的人，選擇合適這個崗位的人。

　　甄選有三個假設(shè)：第一個假設(shè)，人與人是不同的。具體來講，人對具體的崗位是不同的。第二個假設(shè)，人是可以被測量的，包括測量他的績效和他的特征——生理特征很容易測，心理特征很難測。第三個假設(shè)，他的能力跟他的未來是相關(guān)的。

　　我們在做用人決策的時候，很多時候說“我感覺”、“我覺得”，這我們的習(xí)慣養(yǎng)成的，但是這并不精準(zhǔn)。有個很經(jīng)典的算術(shù)題，假設(shè)有100個人，你想把100個人的前10名選出來，你的評估的準(zhǔn)確率是90%，你的成功率會有多高？答案是50%。

　　即使你是90%的準(zhǔn)確率，實際上在用人的甄選上，也還是會面臨很大的偏差。怎么樣降低這個偏差呢？無非就是多增加幾道獨立的甄選程序，相互不要影響的。面試的人員和測評的工具可以根據(jù)實際情況進(jìn)行組合。

　　很多時候，我們期望掌握做好招聘的竅門，但是招聘不是某一條線或者某一個技能就能解決的，它實際上是一個體系化的思維。

　　以上是過去十幾年的工作經(jīng)驗，在招聘這一領(lǐng)域的提煉，期望能給大家一些啟發(fā)。