跨國公司的人力資源管理——國際經(jīng)理人員的選拔與招聘

發(fā)布于：04-09

　　跨國公司的人力資源管理——國際經(jīng)理人員的選拔與招聘

　　【《跨國公司秘笈》一書為中國國際跨國公司促進會常務(wù)副會長張笑宇先生所著，于2005年由中國商務(wù)出版社出版。該書共分為十三章，對跨國公司的組織管理、經(jīng)營管理、競爭策略、財務(wù)管理、投資管理、人力資源管理、品牌經(jīng)營、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、聯(lián)盟戰(zhàn)略、本地化戰(zhàn)略等進行了詳細論述，并介紹了世界各國發(fā)展本國跨國公司的經(jīng)驗及中國跨國公司的形成和發(fā)展狀況，是迄今為止全球唯一一本全面解析跨國公司內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)的書籍。本公眾號將對該書進行連載，本期為“第七章第二節(jié)”部分。】

　　《跨國公司秘笈》第七章 第二節(jié)

　　第 七 章    跨國公司的人力資源管理

　　第二節(jié) 國際經(jīng)理人員的選拔與招聘

　　對于任何組織來講，人力資源管理無非要達到兩個目的：第一個目的是能夠吸引、雇用和保持那些勞動力市場中最優(yōu)秀的人才；第二個目的是提高員工的工作積極性和工作效果，最終提高組織的績效。顯然，第一個目的是第二個目的的前提，只有達到了第一個目的，才談得上第二個目的的實現(xiàn)問題。因此，優(yōu)秀人才的選拔和選聘就成為人力資源管理的首要任務(wù)。對于跨國公司而言，這項重要任務(wù)更加艱巨。因為跨國公司所需要的管理人員，必須是國際型的人才，他們既要諳熟本地的風土人情，又要把握總部的政策和思路，還應了解國際的趨勢和動向?？鐕緸榈玫骄邆溥@些素質(zhì)的國際經(jīng)理人員，就必須在公司內(nèi)部嚴格選拔，并在全球范圍內(nèi)廣泛招聘優(yōu)秀管理人才，以保證不同管理職位的需要，培養(yǎng)一支具有國際市場經(jīng)營能力的管理隊伍。

　　一、國際經(jīng)理人員的選拔和招聘來源

　　選拔和招聘國際經(jīng)理人員，有三個來源：母國人員、其他國人員和所在國人員。一般情況下，高層管理大部分由母國人員擔任，中層管理由所在國及其他國人員擔任，底層管理由所在國人員擔任。

　　二、國際經(jīng)理人員選拔和招聘的標準

　　在討論國際經(jīng)理人員選拔和招聘標準之前，我們先分析一下駐外人員失敗問題。對駐外失敗及其原因的分析，有助于確定科學、合理的選拔和招聘標準。

　?。ㄒ唬v外失敗

　　駐外失敗（Expatriate Failure）是指駐外人員的過早返回，也就是說，在任職沒有到期就回國。在這種情況下，駐外失敗代表一個選拔錯誤。據(jù)鄧（Tung）對一些美國、歐洲和日本跨國公司的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)樣本中的美國公司（80家）比歐洲（29家）和日本（35家）的公司具有更高的早期返回率。24％的美國公司返回率低于10％，59％的西歐和76％的日本公司低于5％的返回率。駐外人員的失敗對美國跨國公司的影響很大。布魯斯特（Brewster）對歐洲國家的5個行業(yè)的25個跨國公司進行的一次調(diào)查，得出了一致的結(jié)論，發(fā)現(xiàn)歐洲國家的跨國公司駐外人員提早返回率較小。

　　駐外人員的失敗給跨國公司帶來了較大成本。駐外失敗的成本可以分為三類：一是管理成本，包括與選擇外派人員工作有關(guān)的成本；二是跨國公司外派人員的工資與津貼及其他費用；三是損失的工時成本，包括管理系統(tǒng)發(fā)生故障，由此引發(fā)問題與投訴造成的成本。

　　實證研究和事實證明，駐外失敗最主要的因素是不能適應國外文化（見表7-3）。其他導致駐外失敗的因素有：（1）任職時限。日本公司的平均任職年限是4～5年，而美國是2～3年。較長的年限使駐外人員有更多的時間來適應國外環(huán)境。（2）流動意愿。哈米爾（Hamill）在研究問卷回答者后指出，英國駐外人員較低失敗率的原因是英國經(jīng)理比美國經(jīng)理更具有國際流動性，或許是英國公司開發(fā)了更有效的駐外人員政策（如許多國際任職是個人生涯發(fā)展的一個重要部分）。（3）工作環(huán)境相關(guān)因素。

　?。ǘ﹪H經(jīng)理人員選拔和招聘標準

　　由于外派工作的復雜性以及駐外失敗影響因素的多重性，制定科學、適宜的選拔標準招聘國際經(jīng)理人員已成為跨國公司人力資源管理領(lǐng)域中的一個重要問題。美國著名學者韋恩·卡肖（Wayne F. Cascio）認為，國際經(jīng)理人員選拔標準包括五大方面，即個性、技能、態(tài)度、動機和行為。還有的學者從駐外候選人的個性特質(zhì)方面加以分析。

　　不同的學者對選拔和招聘國際經(jīng)理人員的標準會有不同的看法，且偏重點也會有所不同，但他們的意思大致相同。綜合起來看，國際經(jīng)理人員的選拔和招聘標準應有以下幾條：

　?。ㄒ唬I(yè)能力

　　國外很多研究結(jié)果一致表明，跨國公司在選拔駐外經(jīng)理人員的過程中把專業(yè)能力作為重要的考慮因素。如希克森發(fā)現(xiàn)甄選員工是根據(jù)專業(yè)水平和對在國外居住的意愿進行的。門登霍爾·鄧巴(Dunbar)和奧都總結(jié)說，雖然在國際上成功還有其他一些重要因素，美國公司似乎只注重唯一的選擇標準-專業(yè)能力；麥克內(nèi)里(McEnery)和德斯哈利斯(DesHarnais)對密歇根州40家公司的調(diào)查表明，工作或?qū)I(yè)能力是最重要的選擇標準。在調(diào)查斯堪的納維亞的跨國公司的報告中，帕克曼和戈特森都強調(diào)外派人員的專業(yè)能力。最近，對英國和德國的跨國公司的研究也表明，大多數(shù)公司主管根據(jù)專業(yè)能力選擇員工。普華公司1997-1998年對184個歐洲公司(約1/4的公司總部在美國)進行調(diào)查，指出最重要的選擇標準是工作能力(99%)和領(lǐng)導能力(76％)。

　　那么，專業(yè)能力包括哪些呢？一般情況下，專業(yè)能力包括靈活處理職責范圍內(nèi)的工作的能力；履行多種工作職責的能力；處理分外工作的能力；很少或沒有專家顧問情況下能順利工作的能力；在沒有監(jiān)督情況下能做出令人滿意的成績的能力；當機立斷的能力和與國外市場聯(lián)系的能力。諸如在當機立斷能力方面，駐外經(jīng)理人員由于在遠離總部的異國，難能隨時就有關(guān)的技術(shù)、業(yè)務(wù)問題同其他權(quán)威人士和專家商討。在這種情況下，為避免失去稍縱即逝的寶貴商業(yè)機會，國外經(jīng)理不時需要根據(jù)當?shù)氐木唧w情況，獨立、及時地作出決策，以便用最有利的方式為跨國公司全球戰(zhàn)略目標服務(wù)。

　　（二）管理能力

　　在國外任職的經(jīng)理人員，僅僅像在國內(nèi)一樣，具備計劃、組織、協(xié)調(diào)及激勵等經(jīng)營管理能力，這是不夠的，他們還必須具備在不同的社會文化環(huán)境中從事綜合管理的能力。這些管理能力包括制訂既經(jīng)濟又高效的計劃的能力；合理有效地組織所有生產(chǎn)要素的能力；發(fā)揮他人作用的能力；激勵人們士氣的能力；有效的交往能力和控制所有生產(chǎn)要素的能力等。

　　（三）適應能力

　　一個人在一種新的文化環(huán)境中生活，時常會遇到一種現(xiàn)象，即對這種新的文化環(huán)境迷惑不解或感到不適，這就是所謂的“文化沖擊”。文化沖擊是一種常見的心理現(xiàn)象，一般說來，不論一個人的素質(zhì)如何，當他初進入一種完全不同的文化環(huán)境時，都要不同程度地經(jīng)歷這一階段。但對不同的人而言，這一階段的長短及所受沖擊的程度和時間是大不相同的。有的人通過和當?shù)厝私佑|、交往，很快就適應了當?shù)氐牧曀?，不再被當?shù)厝艘暈椤爱惣骸睆亩謴土苏５木駹顟B(tài)和社會生活；而有的人則怕與異己交往，他們把自己封閉在一個小天地里，盡可能不與當?shù)厝私佑|。這樣的人一般要經(jīng)過相當長的一段時間才能適應當?shù)氐奈幕?，還有的人根本就過不了文化沖擊這一關(guān)，他們承受不了由于文化環(huán)境不同而引起的緊張和孤獨，不得不回到原來生活的環(huán)境中去。在這三種人中，第三種人顯然不能到國外工作；第二種人也不適合到國外擔任管理職務(wù)，因為他們對正常的社會生活尚不能保證，就更談不上從事必須同具有各種文化背景的人打交道的管理工作了?？鐕镜慕?jīng)理人員必須是第—種人，有較強的文化適應性，能在短時間內(nèi)同當?shù)厝舜虺梢黄?

　　同樣，還有“政治沖擊”、“經(jīng)濟沖擊”。駐外經(jīng)理及其家屬，對此應有足夠的思想準備和調(diào)節(jié)能力，以增強適應性。此外，在健康、婚姻關(guān)系、個人偏好、年齡、社會的可接受性，以及對語言、食物、氣候等方面應有較強的適應性。

　?。ㄋ模┘彝ヒ蛩?

　　當經(jīng)理人員因工作調(diào)動而旅居國外時，受打擊最大的是他們的妻子。首先，她們可能失去原來比較滿意的工作。其次，她們參加社會交往并被多種社會群體所接受(屬于感)的需要及自重和被他人認可(自尊)的需要得不到滿足，原來豐富多彩的生活現(xiàn)在變得單調(diào)、乏味。當丈夫上班或出差時，她們不得不一個人留在家里，料理家務(wù)，照看小孩，在孤獨和寂寞中消磨時光。在這種情況下，旅居國外的經(jīng)理人員就不得不抽出更多的時間和精力去考慮妻子的心理滿足問題。此外，子女的教育問題也經(jīng)常成為經(jīng)理人員跨國調(diào)動中一個十分棘手的問題。在日本，雇員不愿到國外任職的主要原因之一就是擔心他們子女的教育受影響。所有這些家庭問題的復雜程度都是決定海外任職人員工作成敗的重要因素。

　　據(jù)一項調(diào)查，美國跨國企業(yè)外派員工失敗的原因依次是配偶不適應、外派管理者本人不適應、其他家庭問題、管理者的情感不成熟和無法勝任較大的海外業(yè)務(wù)責任。歐洲跨國企業(yè)的外派員工失敗的主要原因就是外派管理人員的配偶不適應海外的生活。日本跨國公司外派員工失敗的原因依次是無法勝任較大的海外業(yè)務(wù)責任、工作調(diào)動的困難、管理者的個人和感情問題、工作能力的缺乏和配偶的不適應?？梢姡谶x拔和招聘國際經(jīng)理人員時，一定要注重考慮家庭因素。

　?。ㄎ澹﹤€人特質(zhì)

　　它包括對赴外任職的興趣、熱情；對人的理解；情緒穩(wěn)定；坦率而無偏見；善于分析；寬容耐心；有自信心；能與不同背景的人融洽相處；有創(chuàng)造力，足智多謀；有外交手腕，善于社交；身心健康；有遠見。

　　（六）語言能力和人際交往的技能

　　如果是工程技術(shù)人員，尤其是那些專門為解決技術(shù)上的難題而被調(diào)到國外的“排難能手”(trouble shooter)，由于他們工作的主要對象是技術(shù)設(shè)備，而且在國外停留的時間也比較短，即使不懂當?shù)卣Z言，也可借助翻譯相當出色地完成任務(wù)。但是，對必須整天同當?shù)厝舜蚪坏赖膰H經(jīng)理人員，情況就不同了。為同來自不同文化的人們建立良好的合作關(guān)系，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中存在的問題，充分開發(fā)利用當?shù)氐娜肆Y源，他們必須具備學習并掌握當?shù)卣Z言的愿望和能力。移居國外的經(jīng)理人員不但要同來自不同文化的人交往，而且更要同具有不同文化背景的人建立良好的合作關(guān)系；所以，他們除應具備一般的交際能力外，還必須精通當?shù)卣Z言、熟悉當?shù)氐纳盍晳T、社交禮儀，并且不具有民族傾向，充分了解其他民族的道德標準及價值觀念，不依本民族的標準去判斷、衡量其他民族的行為。

　?。ㄆ撸┝私鈻|道國的社會、歷史、經(jīng)濟、立法和政治經(jīng)濟體制

　　國際經(jīng)理人員必須對當?shù)氐沫h(huán)境條件有透徹的全面了解，他們不僅要了解東道國的社會現(xiàn)狀，還要了解東道國的歷史。因為一個社會中，人們的許多行為只有通過對其歷史的考察才能得到解釋。為保證其決策的最優(yōu)化，國際經(jīng)理人員還必須了解東道國經(jīng)濟及立法，尤其是東道國的經(jīng)濟發(fā)展階段和生產(chǎn)力水平、技術(shù)狀況、政治經(jīng)濟體制、分配渠道及不利于跨國公司經(jīng)營的立法等限制條件。

　　三、 國際經(jīng)理人員招聘手段

　　人才招聘工作，特別是國際經(jīng)理人員的招聘，是跨國公司人力資源部一項最重要的工作，也是關(guān)系到公司發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。在當前激烈的人才競爭中，跨國公司的國際經(jīng)理人員招聘已經(jīng)走出了舊的等待應聘者上門的舊模式，在實踐中創(chuàng)造了許多新的有效的招聘途徑和方式。

　　1.傳統(tǒng)的招聘手段

　?。?）在報紙雜志上登招聘廣告。由于報刊分類廣告編輯零亂，要求不清，難以收到應有的效果。

　?。?）參加人才市場的招聘會。這種方式人力和時間投入大，應征者的人流在招聘攤位上咨詢不斷，但無法深入交談。難以招聘到合格的人才。

　?。?）通過政府設(shè)置的人才市場。由于目前人才市場的社會化程度不高，服務(wù)設(shè)施還不夠完備，到人才市場去找工作的高層次專業(yè)人才比例不高。

　?。?）請“獵頭”公司物色人才。由于“獵頭”公司良莠不齊，運作不規(guī)范，而收取的費用卻十分昂貴，有時花了高成本，卻不能招聘到高質(zhì)量的人才。

　　2.現(xiàn)代的招聘手段：互聯(lián)網(wǎng)招聘

　　互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應用極大地改變了我們這個時代的生活方式和工作方式，也在人才招聘這個領(lǐng)域進行了一場根本性的變革。目前，通過互聯(lián)網(wǎng)招聘已經(jīng)成為跨國公司招聘人才的主要渠道。

　　1994年6月全球第一個商業(yè)性招聘網(wǎng)站建立以后，互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站取得了很大發(fā)展。目前，美國專業(yè)的招聘網(wǎng)站已達2萬多家，中國也有了三四百家?；ヂ?lián)網(wǎng)招聘正在悄然改變著職業(yè)介紹的流程，成為招聘者和求職者之間全新的溝通渠道。

　?。?）互聯(lián)網(wǎng)招聘的特點：互聯(lián)網(wǎng)招聘信息具有動態(tài)性，信息可隨時發(fā)布、搜集、更新及檢索；沒有時間和空間的限制并具有互動性，可根據(jù)市場反饋及時修改招聘信息；招聘網(wǎng)設(shè)置標準簡歷，可節(jié)省時間；職位通報系統(tǒng)主動通報空缺職位；招聘過程進行數(shù)字化管理。

　?。?）互聯(lián)網(wǎng)招聘的網(wǎng)上人群特征：據(jù)統(tǒng)計，85%的用戶具有大專以上的學歷；88%的用戶年齡在18-35歲之間；大多數(shù)用戶有專業(yè)技能，掌握外語，具有創(chuàng)新意識和超前意識；大多數(shù)用戶集中在上海、北京、天津、江浙和廣東等沿海地區(qū)，具有較強的國際意識。這些人才正是跨國公司物色的對象。

　?。?）人才網(wǎng)站發(fā)展迅速，美國最大的人才網(wǎng)Monster.com每年營業(yè)額達到80億美元，日本最大的人才網(wǎng)站每年有8億美元的盈利。我國人才網(wǎng)站還剛剛起步，目前我國一個著名的人才網(wǎng)站每年盈利不過100多萬美元，但中國的人才網(wǎng)站市場大，求職人數(shù)多，需求單位發(fā)展快。網(wǎng)上招聘將逐步取代傳統(tǒng)的招聘渠道，未來會有很大的發(fā)展空間。但目前我國互聯(lián)網(wǎng)的普及程度不高，仍然需要適當采用傳統(tǒng)的招聘方式。利用報刊仍然是招聘的重要手段，專業(yè)人才招聘廣告輔以網(wǎng)上招聘是目前最為有效的方式。

　　四、國際經(jīng)理人員招聘策略

　　不同崗位的人才來自不同的渠道，因此，招聘策略也應該有針對性地進行選擇：

　?。?）高級管理人才的招聘一般通過有國際聲譽的人才顧問公司（獵頭公司），而且可以請幾家獵頭公司分頭推薦，從中進行認真的篩選?？梢栽诒镜匚锷?，也可以跨國招聘。海外的高層次專業(yè)人才是跨國公司招聘高級管理人才的重要對象。

　?。?）中級管理人才的招聘一般通過網(wǎng)上招聘、對外服務(wù)公司的推薦、公司內(nèi)部推薦、在報刊上刊登招聘廣告等手段。招聘對象一般為本地人才，其中一部分是在各跨國公司中流動的人才。

　?。?）一般管理人員，包括專業(yè)人才（技術(shù)開發(fā)、經(jīng)營銷售、市場分析、財務(wù)操作等）的招聘對象相當一部分是大學的本科畢業(yè)生、研究生。招聘工作的重點就要放在名牌大學，物色到一些有發(fā)展前途的尖子學生。不少跨國公司與名牌大學建立長期的合作關(guān)系，在應聘的大學生中選拔頂尖人才。為了在大學畢業(yè)生中爭奪頂尖人才，有些公司在大學生（研究生）畢業(yè)前一年就舉辦各種形式的“人才夏令營”、“人才演講比賽”，同時接受大學生的實習、參觀，從中有計劃地物色和選拔人才。聯(lián)合利華公司在這項招聘工作中很有自己的特色。

　　五、國際經(jīng)理人員招聘程序

　　1.資格審查

　　對應聘者的簡歷及其他相關(guān)資料進行仔細認真的審查，選出比較合格的人才進行面試。

　　2.測試

　　測試的主要內(nèi)容有：面試、心理測試及其他測試。面試輔以適當?shù)墓P試是篩選應聘者的主要方法?？鐕臼种匾暶嬖嚨男问胶图记?面試的題目和工作語言都有講究。第一輪面試主考人員一般由人力資源部負責人、有關(guān)專業(yè)部門（技術(shù)、市場、銷售等）負責人組成。第二輪面試則由公司主要負責人組成。根據(jù)經(jīng)驗，面試人員不宜過多，提的問題要集中。第二輪面試結(jié)束可以把初步結(jié)果告訴應聘人。招聘決定（聘書）要及時發(fā)出，不宜拖延時間。有的公司因人力資源部主管人員出差而拖延辦理聘書，使有些合適的人才產(chǎn)生疑慮而中止應聘?？傊?，招聘過程是個十分細致的工作，也是需要投入相當成本的一項業(yè)務(wù)。

　　除了面試以外，現(xiàn)在也采用一些現(xiàn)代化的手段，如心理測試、請應聘者做案例分析、情景決策。如果應聘者較多，也可舉辦各種專題研討，從中發(fā)現(xiàn)所需人才。有些跨國公司也運用一些專門的測評手段，確定應聘者的職業(yè)定向、智力水平、個性特征和管理能力，主要有：

　　（1）IQ測試：即智力測試，包括對數(shù)字的敏感度、語言能力、區(qū)分事物能力、歸納演繹能力、空間思維能力和記憶力。

　?。?）PQ測試：即性格傾向測試，包括自我主宰意識、自我確立意識、自我控制意識、冒險意識，對速度與數(shù)量之間關(guān)系的理解，對目標與手段之間關(guān)系的理解。

　　（3）PA測試：即體能測試，包括負重力、耐力、爆發(fā)力、靈巧性、協(xié)調(diào)性和平衡性。

　　3.簽訂聘用合同

　　跨國公司的聘用合同一般以1年為期，也有簽2～3年的，最長不超過5年。簽訂合同時確定薪資福利。每個崗位的薪資福利都有一個約定俗成的市場價，但不同企業(yè)上下浮動較大。應聘者可以自己提出一個方案，招聘單位則根據(jù)應聘者的學歷、能力和其他素質(zhì)提出一個方案，由雙方討論決定。如果應聘者要求過高，公司可以說明理由，適當壓低。如應聘者提的要求過低，公司也要適當提高。因為薪資福利的合理平衡關(guān)系到人員的整體發(fā)展和潛力的發(fā)揮。