HR的招聘能力量表，你在哪個層級？

發(fā)布于：05-17

在人力資源稀缺的形勢下，優(yōu)秀人才的供需出現(xiàn)極大的失衡。針對這樣的情況，今天推薦一個“小批量-多接觸-高科技”的招聘方法。

相較于傳統(tǒng)的、轉化率低的“招聘漏斗“（如下圖），在開始時，你只需挑選15-20個較為優(yōu)秀的候選人，進展順利的話，最后能篩出2-3個最終入選的優(yōu)秀候選人，傳統(tǒng)的一般是從1000個當中篩出十幾個左右。

由于目標人選在一開始就特別少，這就要求招牌人員要用出色的技巧來提升這部分候選人的回復率，盡可能讓他們在招聘流程進行時不會退出。

“小批量”的方法雖然可以讓招聘人員工作更有針對性，但這個方法也有局限：目標候選人是那些仍在找工作且有意愿接受企業(yè)拋出的offer的人。

以下是幾點可利用的“預選”標準，可以幫助你在搜尋人才的過程中更好地鎖定在“漏斗”最頂端的那部分優(yōu)秀的候選人。

一、能力可勝任：

你要確認，這一批候選人有能力勝任應征的職位，而且有著積極的工作驅動目標。在職位描述時，不要只列出所需要的技能，而是給他們一系列的績效目標。這一步很關鍵，能為你搜尋到更多元化的、擁有多技能的潛力型候選人

二、擁有成功者的特質：

要看看候選人的成就是否位于TA的同齡人的前列，這只需要你在搜索的時候加些獎項和比賽的名字就可以了。

三、更關注行業(yè)的發(fā)展機遇：

如果候選人認為你所提供的職位是一個很好的機會，有助于TA的職業(yè)生涯發(fā)展，你的搜尋回復率便能急劇上升。通常，這類候選人會更關注那些有更高的職位頭銜、更好的行業(yè)前景、更快的發(fā)展速度和更有意義的工作。你在搜尋人才時，可以就從這幾方面入手，來打動他們的心。

2接下來，我想和你們分享一個新的“大師級招聘能力模型”，其中會包括一些用來吸引、評估和招攬人才的必備技能。

在詳述這些技能之前，我覺得有必要先讓大家了解一下這個模型以及招聘人員能力的一個分級。（如下圖）

從0到5，這個量表梯度將招聘流程劃分為左、右兩個部分。

左邊的是更傳統(tǒng)的“篩選”事務型招聘，強調速度，易受招聘成本低影響，適用于人才過剩時，大批量地去為一些普通層級的崗位招人。

右邊的則更強調“人才吸引”和高質量的招聘，可以為人才提供職業(yè)發(fā)展咨詢，對于填補關鍵職位、解決人力資源“供不應求”的問題至關重要。

從左到右是一個漸進的過程，指針可以標示出你的人才搜尋策略：越靠左，說明你的策略需要你主動地去“找人”；越靠右，說明你的招聘策略能夠足夠吸引人才，讓他們越主動地來“找你”。

3那么，如何能從傳統(tǒng)的“事務型”招聘向一個能解決人才稀缺問題的模式轉變呢？

我們可以從模型的量級來入手。

處于層級1的“進階型”招聘官會將大部分精力耗在職位發(fā)布上，只會使用直接的搜尋工具來尋找那些積極找工作的候選人，關注的重點多是候選人的技能。人才的興趣、所處的地理位置和人才要求的福利、補償?shù)纫矔蔀樗麄兊暮Y選條件。

然而，這種“事務型”的招聘模式只有在招聘人員能提高工作效率時才能更容易取得成效。

當然，經(jīng)過一定的訓練后，他們可以快速成長為第2個層級的“策略型”招聘官。

若想繼續(xù)提升，向量表右邊的“人才咨詢”模式轉變，那么開頭我提及的“小批量-多接觸-高科技”的方法就派上用場了。

首先，要“先發(fā)制人”（層級3），要辨別出理想型的候選人，建立一個人才庫，與候選人建立更為深層的聯(lián)結。

更高一級的“戰(zhàn)略型”招聘官（層級4）能在此基礎上，把上述的工作做得更為深入 -- “優(yōu)質優(yōu)速”：利用最新的科技，進行候選人分析，做好人力規(guī)劃，在人才市場上能更全方位、快速地搜尋、鎖定更優(yōu)秀的人才。

到了大師級別的招聘官（層級5），能力比層級4“更上一層樓”，不僅能高效利用“小批量，多接觸，高科技”的方法，繼承上述的招人能力，還能說服并調動招聘經(jīng)理和企業(yè)的領導者來一同踐行這個理念，共同參與到招聘工作中來。

4在這個“大師級的招聘能力模型”中，對于層級越高的招聘官，這4種能力越不可或缺！

一、了解職位，不是把職位描述背下來

這也是獲取候選人以及招聘經(jīng)理信任的關鍵所在。你可以先和人事招聘經(jīng)詳細確認所招職位的主要工作目標和細分的任務都是什么，不要單純只關注職位需要什么樣的技能和經(jīng)驗。

二、搜尋工作要以人才為中心

俗話說：想釣大魚，就得摸清大魚經(jīng)常出沒的地方。

我的建議是：招聘人員要平衡好人才搜尋、崗位推薦和發(fā)布有吸引力的招聘信息這3個方面的工作。搜索渠道可以多樣化，但重要不是人才的回復率，要重點關注優(yōu)秀人才的回復率。所以，打造定制化的招聘信息吸引他們的注意力也很重要。

三、具備出色的“面人”能力

好的招聘官如同能識千里馬的伯樂，是面試的主導人，還能簡明扼要地匯報招聘進展。

在面試時，招聘人員的能力評估技能是很關鍵的，但同時也要更多地向候選人展示企業(yè)的職業(yè)發(fā)展前景和機會，從而留住候選人的心，降低給了offer但被拒的機率。

四、將“招人“堅持到底

招聘是一個過程，招聘人員應堅持到把人才招到企業(yè)碗里來，成功地“閉環(huán)”。

一個頂尖的人才，必定許多企業(yè)都在搶。想招到這樣的人，招聘的技能不僅要“爐火純青”，還要利用上一些營銷的技能。在他們沒有完全了解你的offer中企業(yè)能為其提供的機遇之前，一定不要放棄，不要讓人才輕易草率地拒絕你。

結語

隨著技術的革新發(fā)展，人才的搜尋越來越容易，但是招到人越來越難。想成為大師級的招聘官，絕非易事。但其實，HR想要提升招聘能力，改變之道往往就是去學習、了解一些自己之前所不知道的知識和能力。

這個“小批量-多接觸-高科技”的招聘方法對招聘人員、求職者和招聘經(jīng)理的工作產(chǎn)生積極的影響，能使招聘工作更為高效、更有針對性。