如何有效破解企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員難題

發(fā)布于：09-26

有效破解企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員難題，需要從多個維度出發(fā)，綜合運用多種策略。

一、嚴格控制用工總量，優(yōu)化人力資源配置

控制用工總量：面對總體超員或特定崗位超員的問題，企業(yè)應(yīng)嚴格控制用工總量，確保職工人數(shù)負增長或維持在合理水平。這有助于避免盲目擴張導(dǎo)致的資源浪費和結(jié)構(gòu)性缺員問題加劇。

全面梳理超缺員情況：企業(yè)應(yīng)對內(nèi)部各專業(yè)的超缺員情況進行全面梳理，明確哪些崗位存在人員過剩，哪些崗位存在人員短缺。通過數(shù)據(jù)分析和比較，為后續(xù)的調(diào)配和優(yōu)化提供依據(jù)。

優(yōu)化人力資源配置：在梳理超缺員情況的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)優(yōu)先對專業(yè)內(nèi)部的失衡情況進行調(diào)配，實現(xiàn)內(nèi)部資源的有效利用。對于專業(yè)內(nèi)部無法平衡的情況，則可以通過崗位競聘、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等方式進行跨專業(yè)調(diào)配，以緩解結(jié)構(gòu)性缺員問題。

二、加強人員培訓(xùn)和技能提升

創(chuàng)新職業(yè)培訓(xùn)模式：企業(yè)可以開發(fā)產(chǎn)、學(xué)相結(jié)合的培訓(xùn)模式，與相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)簽訂協(xié)議，共同培養(yǎng)專業(yè)技能人員。此外，還可以從內(nèi)部選取學(xué)習(xí)能力強、責任意識強的基層員工，為其提供職業(yè)教育的機會，以提升其專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。

持續(xù)加大培訓(xùn)力度：企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)工作與各項工作有機結(jié)合起來，以鼓勵和培養(yǎng)多技能復(fù)合型人才為導(dǎo)向。針對不同崗位的需求，開展分層次的培訓(xùn)，確保員工能夠適應(yīng)工作要求和技術(shù)進步。

實施員工技能提升儲備計劃：企業(yè)應(yīng)制定并實施員工技能提升儲備計劃，為未來的業(yè)務(wù)發(fā)展儲備足夠的人才。通過定期的培訓(xùn)、考核和激勵機制，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動力和工作熱情。

三、完善激勵機制，激發(fā)員工活力

建立薪酬激勵機制：企業(yè)應(yīng)合理確定管理和生產(chǎn)崗位、主營業(yè)務(wù)和輔助業(yè)務(wù)崗位之間的收入分配比例，向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和生產(chǎn)一線骨干人才傾斜。通過薪酬分配鼓勵有能力的專業(yè)技術(shù)人才在結(jié)構(gòu)性缺員崗位上主動作為，體現(xiàn)收入的差距。

推行績效管理：將生產(chǎn)一線人員除基本工資外的所有獎金全部納入績效薪金，通過工作積分標準與工作量、工作難度及崗位分工掛鉤的方式，合理拉開同一工種同一班組人員的薪酬差距。這有助于調(diào)動生產(chǎn)一線員工的積極性，減少出工不出力現(xiàn)象。

四、外委低端業(yè)務(wù)，盤活人力資源

對于部分非核心業(yè)務(wù)或低端業(yè)務(wù)，企業(yè)可以考慮通過外包的方式來解決。這不僅可以降低企業(yè)的運營成本，還可以將有限的人力資源集中在核心業(yè)務(wù)和高端業(yè)務(wù)上，從而提高企業(yè)的整體競爭力和盈利能力。

五、提升企業(yè)內(nèi)部管理水平

建立人力資源部：加強對全體員工的管理和關(guān)注力度，制定切合人心的人事制度包括薪酬制度、福利制度等。通過完善的人力資源管理制度和流程，確保企業(yè)的人力資源得到合理配置和有效利用。

營造良好工作氛圍：充分利用國有企業(yè)小型化的特點盡量為每位員工營造“家庭”氛圍打感情牌從感情上拉攏員工。通過組織團建活動、開展員工關(guān)懷計劃等方式增強員工的歸屬感和忠誠度。