為什么你的績效沒有效？終于有人把績效考核說清楚了

發(fā)布于：03-25

績效考核在企業(yè)中常常被視為一項(xiàng)重要的管理工具，但有時(shí)卻未能發(fā)揮其應(yīng)有的效果。

理念層面的問題

目的不明確：

績效考核的目的應(yīng)該是為了提升員工表現(xiàn)、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，而不僅僅是為了懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)。然而，很多企業(yè)往往將其視為懲罰工具或簡單地作為獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，這導(dǎo)致了績效考核的初衷被扭曲。

忽視共贏思維：

績效考核應(yīng)該是企業(yè)與員工共同的事情，需要雙方共同努力才能實(shí)現(xiàn)。然而，一些企業(yè)往往只關(guān)注結(jié)果，忽視了員工的感受和需求，導(dǎo)致員工對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒。

缺乏持續(xù)優(yōu)化：

績效考核體系需要不斷地優(yōu)化和改進(jìn)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和員工的變化。然而，很多企業(yè)往往缺乏這種持續(xù)優(yōu)化的意識(shí)，導(dǎo)致績效考核體系逐漸僵化，無法發(fā)揮應(yīng)有的效果。

設(shè)計(jì)層面的問題

體系設(shè)計(jì)不合理：

缺乏專業(yè)的績效考核管理經(jīng)驗(yàn)和系統(tǒng)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致考核體系設(shè)計(jì)不合理，無法準(zhǔn)確反映員工的工作表現(xiàn)。

考核模式不適合：

采用不適合企業(yè)實(shí)際的考核模式，如盲目追求KPI、OKR等先進(jìn)工具，卻忽視了這些工具是否適合企業(yè)的實(shí)際情況。

指標(biāo)設(shè)置不合理：

選擇的考核方式和工具不適合企業(yè)或崗位特點(diǎn)，或者指標(biāo)設(shè)置過于復(fù)雜、難以量化，導(dǎo)致考核難以執(zhí)行。

執(zhí)行層面的問題

態(tài)度問題：

管理者和決策者對績效考核的推行不夠堅(jiān)持，或者執(zhí)行過程中存在態(tài)度問題，如敷衍了事、主觀臆斷等，導(dǎo)致考核效果不佳。

理解偏差：

考核者和被考核者對績效考核的理解存在偏差，導(dǎo)致考核過程中出現(xiàn)誤解和沖突。

缺乏有效溝通：

績效考核過程中缺乏有效溝通，導(dǎo)致員工對考核結(jié)果不理解或不滿。同時(shí)，也缺乏對員工績效改進(jìn)的指導(dǎo)和支持。

激勵(lì)層面的問題

激勵(lì)措施不足：

考核結(jié)果沒有與薪酬、晉升等激勵(lì)措施相結(jié)合，導(dǎo)致員工缺乏參與績效考核的動(dòng)力。

重扣罰輕激勵(lì)：

一些企業(yè)過于注重扣罰，忽視了激勵(lì)的作用，導(dǎo)致員工對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒。

其他層面的問題

缺乏高層支持：

HR部門雖有能力和意愿做好績效考核，但缺乏高層的支持，導(dǎo)致考核工作難以推進(jìn)。

缺乏數(shù)據(jù)支撐：

缺乏足夠的數(shù)據(jù)支撐，考核失去依據(jù)?；蛘呖己藬?shù)據(jù)來源不準(zhǔn)確，導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確。

缺乏專業(yè)人才：

缺乏專業(yè)的績效考核人才和技術(shù)，導(dǎo)致考核工作難以專業(yè)化、規(guī)范化。

績效考核失效的原因涉及理念、設(shè)計(jì)、執(zhí)行、激勵(lì)以及其他多個(gè)層面。為了提升績效考核的有效性，企業(yè)需要從這些方面入手，進(jìn)行全面的改進(jìn)和優(yōu)化。