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在移動互聯(lián)和全球化時代，勞動力比以往任何時代更有流動性、更加虛擬、更加多樣化、更加稀缺、更加關(guān)注體驗。新一代人力資源管理為HR的角色提供了一個新的視角，更加關(guān)注HR的產(chǎn)出。企業(yè)普遍認(rèn)為人員問題、產(chǎn)品/服務(wù)創(chuàng)新和市場因素是企業(yè)面臨的主要挑戰(zhàn)，其中人員問題是首要挑戰(zhàn)。在新形勢下，企業(yè)對解決組織、領(lǐng)導(dǎo)力、人才、激勵和文化問題的需求變得越來越強烈。然而，展現(xiàn)業(yè)務(wù)價值始終是HR面臨的困局。
公司領(lǐng)導(dǎo)以及HR領(lǐng)導(dǎo)們都在問著同一個問題：如何破解人力資源困局?新一代人力資源管理為HR的角色提供了一個新的視角，它不再聚焦于HR做什么，而是更加關(guān)注HR的產(chǎn)出。新一代人力資源管理將注意力從孤立的職能性解決方案轉(zhuǎn)移到對業(yè)務(wù)更有價值的全面人力資本解決方案(例如改善人才供應(yīng)、提高員工績效或確保業(yè)務(wù)有能力交付戰(zhàn)略)。
與傳統(tǒng)的人力資源管理不同，新一代人力資源管理需要HR部門聚焦外部，關(guān)注業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、客戶和投資者。簡單說，HR必須學(xué)會從業(yè)務(wù)的角度思考問題：未來三到五年之內(nèi)，公司將走向何方?客戶和投資者對業(yè)務(wù)的期望是什么?達(dá)成這些目標(biāo)對人才和組織的要求是什么?公司如何更好地管理資源，以改善財務(wù)績效?
新一代人力資源管理需要管理者，特別是HR專業(yè)人員轉(zhuǎn)變心態(tài)。它要求HR專業(yè)人員承擔(dān)更多的職責(zé)，更多從業(yè)務(wù)結(jié)果的角度看待問題，這對今天的人力資源管理既是挑戰(zhàn)，又是機(jī)會。因此，新一代人力資源管理代表了HR的未來，代表了對人力資源困局的解救。
新一代人力資源管理
為了確定HR未來的走向，以及HR專業(yè)人士未來應(yīng)該做什么，怡安翰威特咨詢公司對未來的人力資源管理進(jìn)行了研究，包括人力資源能力、架構(gòu)、戰(zhàn)略和價值主張。為了識別未來人力資源管理的關(guān)鍵主題，我們就當(dāng)前全球市場的人才狀態(tài)、人力資源面臨的關(guān)鍵挑戰(zhàn)、業(yè)務(wù)主管對HR的期望和市場上的突破性創(chuàng)新等議題詢問了這50多位學(xué)者和高管的想法及意見。
HR的四個賭注
基于我們的研究，HR會將賭注放在四個關(guān)鍵領(lǐng)域：提供扎實的人力資本數(shù)據(jù)分析，建設(shè)持續(xù)的人才引擎，驅(qū)動高績效和扮演好組織管家角色。如果在這四個方面大膽下注，HR可以發(fā)揮最大影響力。
人力資本研發(fā)。能夠展示出員工管理實踐和業(yè)務(wù)績效之間的因果關(guān)系是HR高管一直在探索的成功途徑。一種以事實為基礎(chǔ)的方法來制定人力資本決策。換句話說，HR必須繼續(xù)關(guān)注人力資本衡量，但是要從“會計”衡量轉(zhuǎn)向“預(yù)測”衡量，以方便管理層更好地做出戰(zhàn)略決策。
人才引擎。人才引擎的創(chuàng)建，一方面要定義未來人才需求，改善現(xiàn)有的人才渠道，使人才獲取工作更為快速和有效，因此應(yīng)該貫穿人力規(guī)劃、人員獲取、評估、甄選、入職及首年績效評估等各個環(huán)節(jié)。另一方面，HR還必須更好地主動開發(fā)和管理現(xiàn)有人才。怡安翰威特最佳領(lǐng)導(dǎo)力公司研究顯示，在人才市場上“購買”領(lǐng)導(dǎo)者將變得越來越有風(fēng)險，并且日益困難?！芭囵B(yǎng)”領(lǐng)導(dǎo)者將是成功的惟一方式。為此，HR需要像組織管理產(chǎn)品和服務(wù)的供應(yīng)鏈一樣，需要一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ü芾砣瞬拧?br />
驅(qū)動高績效。對于高績效的關(guān)注與以前的不同之處在于：人們越來越意識到許多傳統(tǒng)的方法，包括薪酬、績效管理和人員發(fā)展，無法成功改善組織生產(chǎn)率。這些方法沒有按預(yù)期帶來廣泛的、系統(tǒng)的影響。如今的HR部門不再只關(guān)注于個人激勵，而應(yīng)尋找能夠驅(qū)動績效的端到端流程，該流程始于目標(biāo)設(shè)定和校準(zhǔn)，包括對成果的問責(zé)，更加徹底和一致的反饋，終于差異化的、更具有針對性的薪酬和發(fā)展機(jī)會。
組織管家?，F(xiàn)在的組織更加虛擬化、動態(tài)化，也更加全球化。同時，很多公司員工敬業(yè)度很低，對領(lǐng)導(dǎo)者和其領(lǐng)導(dǎo)的組織的信任程度也較低。全球員工敬業(yè)度調(diào)研發(fā)現(xiàn)，只有43%的員工信任公司高級領(lǐng)導(dǎo)層;42%的員工對工作沒什么激情;40%的員工總是感覺到壓力讓自己精疲力竭。
HR如何提高勝率
向供應(yīng)鏈部門學(xué)習(xí)。四個領(lǐng)域展示了HR負(fù)責(zé)人應(yīng)該將其賭注放在哪里。但是問題依然存在，就是如何提高勝率?
HR需要向其他業(yè)務(wù)部門，尤其是供應(yīng)鏈部門學(xué)習(xí)，來找到方向。在不同公司，其重要性卻可能因為業(yè)務(wù)成熟度、目標(biāo)的不同而顯著不同。在一個高增長的行業(yè)，人才供應(yīng)可能處于較高的優(yōu)先級。而成熟的業(yè)務(wù)往往希望維持市場份額，減少運營成本，因此改進(jìn)員工績效可能被認(rèn)為是最重要的。無論如何，HR必須要從職能導(dǎo)向或活動導(dǎo)向，轉(zhuǎn)向結(jié)果導(dǎo)向。換句話說，HR做的每一件事情都必須與它想要驅(qū)動的結(jié)果直接聯(lián)系。
我們在研究供應(yīng)鏈實踐應(yīng)用到人力資源管理時，有四個關(guān)鍵的經(jīng)驗教訓(xùn)：1)打破職能壁壘非常重要;2)流程負(fù)責(zé)人要對成果負(fù)責(zé);3)產(chǎn)品和服務(wù)的設(shè)計需要考慮客戶的偏好;4)衡量HR交付的結(jié)果。
新一代人力資源管理的運作模式
盡管HR在人員管理上可能無法實現(xiàn)供應(yīng)鏈部門的那種精益管理水平，但是基本的經(jīng)驗教訓(xùn)對新一代人力資源管理卻有很強的借鑒意義。
運作模式在HR戰(zhàn)略、架構(gòu)、流程、技術(shù)指標(biāo)和HR能力方面展現(xiàn)出了顯著的不同。實施需要堅實的基礎(chǔ)，并在資源、技術(shù)和流程方面進(jìn)行變革。
定義產(chǎn)出。明確定義HR需要驅(qū)動的產(chǎn)出，闡明這些產(chǎn)出將如何幫助業(yè)務(wù)達(dá)成其目標(biāo)。評估現(xiàn)有的HR舉措，調(diào)整HR投資和資源，確保交付這些產(chǎn)出流程的有效執(zhí)行。
進(jìn)行差距分析。對HR交付新一代人力資源管理流程的能力進(jìn)行評估，識別當(dāng)前的優(yōu)勢和劣勢，并制定行動計劃，解決近期和遠(yuǎn)期的問題。在HR能夠轉(zhuǎn)型到新一代人力資源管理模型之前，HR技術(shù)平臺等基本條件必須到位。
重新設(shè)計流程。聚焦于一個或多個能夠最直接驅(qū)動業(yè)務(wù)價值的關(guān)鍵HR流程，例如改善人才供應(yīng)或能力發(fā)展。流程重新設(shè)計的關(guān)鍵在于打破職能壁壘，實現(xiàn)端到端，同時賦予流程負(fù)責(zé)人達(dá)成結(jié)果的權(quán)力和責(zé)任。
探索架構(gòu)變化。一旦定義了關(guān)鍵產(chǎn)出之后，要采取行動來調(diào)整HR部門。這可能很簡單，只是拓寬現(xiàn)有職能負(fù)責(zé)人的職責(zé)范圍;也可能很復(fù)雜，需要對組織架構(gòu)進(jìn)行變革，選拔大量流程負(fù)責(zé)人。
提升HR能力。簡單的為現(xiàn)有的HR資源分配新的角色，并期望他們能夠交付新的服務(wù)，往往是轉(zhuǎn)型失敗的一個原因。
轉(zhuǎn)型到新一代人力資源管理模型的一個關(guān)鍵點在于需要選拔或外聘具有合適能力的員工，然后讓他們擔(dān)任關(guān)鍵角色。關(guān)鍵的角色通常需要高水準(zhǔn)的資源，包括流程負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)伙伴。
識別新的指標(biāo)。HR應(yīng)該聚焦于與核心流程和產(chǎn)出相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)。真實的情況是，HR經(jīng)常會因為缺乏對價值主張的清晰的陳述(例如，他們在驅(qū)動什么樣的產(chǎn)出，什么流程支持這些產(chǎn)出)，而導(dǎo)致沒有合適的衡量指標(biāo)。指標(biāo)能夠幫助流程負(fù)責(zé)人了解流程執(zhí)行的情況如何，識別流程鏈條中的問題，并診斷問題的來源。
新一代人力資源管理也為HR部門提供了一次巨大的機(jī)會，使他們能夠在自己奮斗多年的領(lǐng)域跳出困局，實現(xiàn)真正的突破。它打破了人力資源割裂、孤立的形象，培養(yǎng)系統(tǒng)性思維方式，考慮整體的產(chǎn)出。最重要的是，新一代人力資源管理能夠幫助那些在思考這個問題的HR理解他們的貢獻(xiàn)如何與業(yè)務(wù)需求相匹配。