美國如何鼓勵會計進行職業(yè)發(fā)展討論

發(fā)布于：01-19

　　美國如何鼓勵會計進行職業(yè)發(fā)展討論

　　許多財會專業(yè)人士和他們的老板談論職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的頻率比他們期望的要少——考慮到具備技能的財務人才尤其短缺，如此頻繁度甚至比我們想象的還要低。

　　根據Robert Half對超過1200名的金融和會計專業(yè)人士所做的調查，82%的人期望每年或者每季度都能與老板談論職業(yè)規(guī)劃，而其實只有55%的人做到了。40%的人說管理者們從未與他們談論過職業(yè)目標和職業(yè)期望，以及該職位能夠給他們帶來什么。

　　“這些對話很重要，且具有長期影響力。”在人才招聘公司做副總裁的Kathleen Downs說道。

　　她說，職業(yè)路徑討論能夠提高員工的工作滿足感并且拓展管道——產生留住人才和提高產出效率的影響。甚至在主管們無法根據工作表現(xiàn)提供更多激勵時，職業(yè)路徑談論就可有用武之地了?！肮蛦T離職的可能性始終存在，但如果管理者們什么也不說的話，他們離開的可能性就比較高?！?

　　大多數的職業(yè)路徑討論發(fā)生在年度績效評估時。44%的調查對象說他們每年和老板談論一次職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，11%的人每季度談論一次，但是更多人(37%)說他們希望有更頻繁的對話。

　　前期職業(yè)觀

　　商業(yè)環(huán)境動蕩，伴隨著并購帶來的快速變化，加之嬰兒潮一代即將退休，以及技術創(chuàng)新顛覆的過程——財會人員在職業(yè)生涯初期都傾向于獲得大量的反饋——據Halliburton公司的一位財務主管 Misty Geer介紹(Halliburton是世界上最大的油田服務商;Geer擁有CPA和CGMA，在職七年，目前帶領著三名員工)。

　　“沒有反饋，我們就不知道是否走在正確的軌道上，”Geer說，“我們不知道自己是否表現(xiàn)得符合預期，而且是否我們的工作產出伴有附加價值?！?

　　擁有CPA/CITP、CGMA，在 ArrowStream(一家位于芝加哥的提供供應鏈服務軟件的技術公司)做會計和合規(guī)總監(jiān)的Elizabeth Pittelkow，有個每周一次的職業(yè)發(fā)展座談。

　　而與老板的正式談話一年有兩次，通常發(fā)生在績效考核期間，并且用于她的人力資本管理計劃——該計劃是一份 Excel表格做的技能清單，包含對提升員工技能機會的討論。非正式的職業(yè)發(fā)展談話可以成為Pittelkow與所管的員工和CEO之間每周一對一會談的一部分，以及她與其他部門領導雙月會議的一部份。

　　職業(yè)發(fā)展討論可能不會立即起效，而且和基層的連接是一個長期過程，這很難讓一些管理者重視起這些討論，她說?！澳惚仨氃诮M織的高層內引進?！庇兄?1年的職業(yè)生涯，其中有一半在注冊會計師領域，而另一半在工業(yè)領域工作的Pittelkow如是說道。

　　Geer和pittelkow提供了關于在正式績效考核之外如何鼓勵職業(yè)發(fā)展討論的建議：

　　· 指導方案。Geer說，室內指導項目給予了從導師那里征求反饋的機會，而這是時間緊張的老板所無法提供的。導師也可以給一個管理者提供經驗和教訓。外部導師也可以提供建設性的反饋。

　　Pittelkow說她在芝加哥參加了一個由10名具抱負的女性注冊會計師組成的月度指導圈子。圈子成員從會計專業(yè)學生到首席財務官，分別來自于產業(yè)界、會計師事務所，以及非盈利組織。每次會面討論的主題就是職業(yè)發(fā)展。

　　· 管理者培訓。擁有65名員工的ArrowStream，為新的管理人員提供了領導力課程。課程涵蓋從訓練管理人員如何與員工溝通到如何談論長期技能發(fā)展。

　　· 一對一會談。Pittelkow每周有四次這樣的會談。會談通常持續(xù)30分鐘到一個小時，可能涉及各種主題，職業(yè)發(fā)展便是其中之一。

　　· 企業(yè)領導力發(fā)展計劃。Halliburton識別員工的領導力潛質，并制定發(fā)展計劃，繪制出符合特定高水平目標的愿景，Geer說。這些計劃試圖促進員工與老板間關于不喜歡績效考核之類的對話。

　　· 內部訊息。突出的員工在公司訊息中給財會員工做出了榜樣——代表一個企業(yè)的文化和核心價值觀。對于非常大的企業(yè)和地理上分散的企業(yè)，這是一個特別有效的工具。Halliburton公司出版了一個季度通訊，Geer說：“我們有人在休斯敦的公司總部工作表現(xiàn)突出，但其他地區(qū)辦公室的員工從來沒有看到過他們或與他們談論所做的工作，也不知道是什么在驅動他們，他們的價值如何。”