企業(yè)招聘難，是因為自身就沒有跟上時代

發(fā)布于：11-25

　　企業(yè)招聘難，是因為自身就沒有跟上時代

　　對于求職者來說，最近似乎頗不太平，在經(jīng)濟不景氣的語境下，各種裁員的消息撲面而來，連許多讓人仰慕的公司（如IBM、ebay）也不例外，與此同時，阿里縮減校招，百度減少社招，騰訊也宣布縮減外部招聘名額……讓人不禁打了個哆嗦。

　　然而，筆者要說的是，你只看到花落，卻沒有看到花開，裁員只是一面，另一面依然是很多公司找不到人——或者更準確地說招不到合適的人?；貧w到房地產(chǎn)行業(yè)，大多數(shù)人也說不好過，但是就筆者接觸的高管來看，基本都有一個苦衷——招不到足夠多的合適人才——不止是中小企業(yè)難，大型企業(yè)照樣不容易！

　　不只人才難招，以后藍領都稀缺.人才無論對企業(yè)，還是對國家，重要性都不言而喻，用葛優(yōu)在電影《天下無賊》中說的風靡一時的一句話做結尾：21世紀最缺的是什么？人才！這似乎也是一個人才泛濫的時代，因為自覺不得志者不在少數(shù)。

　　只提出問題，不提供解決方案就是耍流氓，因此，下面就來說說，在這樣一個時代里，企業(yè)如何才能在千萬人中找到那匹千里馬。

　　每一個入口都是人才招聘渠道

　　首先是渠道的問題。過去企業(yè)招聘人才無外乎校園招聘、人才市場設點，各大招聘網(wǎng)站掛招聘信息……但是社會化媒體的出現(xiàn)改變了這一切，整個網(wǎng)絡關系鏈都變了！

　　現(xiàn)在，除了專業(yè)招聘網(wǎng)站，還有微博、SNS、微信、QQ群、脈脈，還有各種各樣的線上線下社群，比如梧桐會等，任何一個網(wǎng)絡社交平臺，乃至實體的平臺都可以成為人才招聘的渠道。甚至連Uber這樣的公司都能跨界打劫，網(wǎng)絡上流傳的科技公司高管下班后當Uber司機，在BAT總部門口接客，順帶挖人的消息，絕非只是Uber的推廣廣告，筆者認識的一創(chuàng)業(yè)公司CEO還就真就是這么干的，而且成功挖到了他們想要挖的人!每一個入口，都是一個招聘網(wǎng)站，而且更精準！

　　渠道的多樣性，使得人們有了更多選擇和議價的空間，很多優(yōu)秀的人才已經(jīng)不會在招聘網(wǎng)站上更新簡歷了，因為在微信群里就可以解決了?，F(xiàn)在賣房都能微信上進行了（新房直通車），如果你還按照傳統(tǒng)的方式去找千里馬，那只能呵呵了。

　　用人單位不能死守過去的渠道，必須熟悉候選人的網(wǎng)絡，然后想辦法潛入進去。不同職業(yè)和段位的人，混的圈子各不一樣，傳統(tǒng)的linkedin、獵聘、智聯(lián)等公共性的平臺無法替代圈子的價值。這也可以解釋為什么現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)招聘越來越垂直，切口越來越小，拉勾網(wǎng)已經(jīng)算切入點比較大的了。

　　不會玩口碑，那你就是去求人

　　孫子兵法里說，不戰(zhàn)而屈人之兵是用兵的最高境界，在企業(yè)做招聘的小伙伴當然最希望有人才需求的時候，就有一大波（別誤解）人才主動送上門來。能夠達到這種段位的企業(yè)確實有，因為他們把招聘做成了口碑。

　　招聘代表了一個公司的風格、文化，甚至代表了對人才的看法。移動互聯(lián)網(wǎng)時代，信息不對稱被大大消除，沒有幾把刷子，光靠忽悠肯定是不行的，而且有被人在網(wǎng)上罵成爛狗屎的危險。我們經(jīng)常看到Google、微軟這樣的企業(yè)面試的趣聞，讀來令人莞爾，對企業(yè)的品牌其實也是很好的塑造。

　　作為宇宙第一大房企，萬科在招聘上做得就很到位。目前，“新動力”（New Power）招聘計劃已經(jīng)成為其最具影響力的校招品牌之一。進入移動互聯(lián)網(wǎng)時代，萬科緊扣NP16校招主題及移動互聯(lián)端的熱點話題，以“萬招君”為形象代言人，建立微網(wǎng)站，發(fā)布微海報，通過兩周的集中宣傳造勢，引爆在線校招發(fā)布會。2天時間吸引6萬人觀看發(fā)布會，微信公眾號漲粉2.5萬以上！

　　移動互聯(lián)網(wǎng)的浪潮下，人們獲取信息方式已經(jīng)發(fā)生變化，白銀時代的房企也需要積極探索新的傳播方式，獲取更多有效線索。對于房企的HR來說，還要有做品牌的能力，為企業(yè)贏得口碑，讓人才自己到碗里來。

　　你的粉絲團呢，沒有可不好玩

　　互聯(lián)網(wǎng)開始流行的時候，有句名言說：你永遠也不知道網(wǎng)絡的對面是一個人還是一條狗。但移動互聯(lián)網(wǎng)和社交網(wǎng)絡時代，每個智能終端背后都對應一個感情豐富的人?，F(xiàn)在就算是企業(yè)官網(wǎng)、官方賬號，發(fā)布的消息也要富有個性、感情，要說人話、接地氣，不要高大上，從而建立起企業(yè)與公眾的情感鏈接。只有這樣，企業(yè)才能贏得粉絲，而不僅僅只有客戶。

　　除了普遍意義上的公眾，企業(yè)最好的粉絲一是自己的員工，二是自己的客戶。很多企業(yè)搞內(nèi)部推薦，但多數(shù)執(zhí)行不到位，成為了半吊子，不僅對招人無益，而且搞壞公司文化……一根木頭推動秦國變法和崛起的故事，充分說明“造勢”和言必行、行必果的強大力量。此外就是客戶了，由于行業(yè)緊密相關，通常是企業(yè)人才的重要來源。通過建立與用戶粘性很高的粉絲社群，可以發(fā)動自己的鐵桿粉絲向企業(yè)自薦或推薦優(yōu)秀的人才。

　　天下武功，無堅不摧，唯快不破

　　互聯(lián)網(wǎng)時代，多就是少。在快節(jié)奏的移動互聯(lián)世界里，產(chǎn)品不需要功能大而全，產(chǎn)品線也不需要上下游覆蓋，只要擁有一個殺手級的產(chǎn)品或功能往往就能脫穎而出，比如小米。但與此同時，信息過載使得人們不喜歡過多的信息噪音，而是希望只收到精準有效的信息。

　　回到人力資源管理，過去建立的各種流程，設立的各種檢測指標，繪制的各種報表、KPI似乎可以休矣——因為這些數(shù)據(jù)并不總是能簡明扼要地幫助人事決策。過去，面試N輪（N≥5）會被視為高大上公司的做法，但反過來看，是否也說明這種公司十分低效，招聘人員沒有決斷力——能力以及權力——只能通過人才戰(zhàn)術篩選，同時將失誤的責任分攤到每一個人身上？

　　雷軍的互聯(lián)網(wǎng)思維7字訣里，最后一個字是“快”。真正的人才從來都是吃著辣條游刃有余地選擇東家的，下手太慢就沒你的份了。現(xiàn)在很多企業(yè)做招聘，很有“搶人”的感覺……為了速度夠快，企業(yè)的招聘程序要適應現(xiàn)在人才的特點和需求做調(diào)整。改變以往僵化的流程、制度，給予足夠的彈性空間，允許特殊的崗位“特事特辦”。

　　萬科“NP16校園招聘”就將原來招聘工作零散的步驟都在一個系統(tǒng)中梳理清晰，同時將原來的三輪面試（群面、HR面試、專業(yè)面試）簡化為兩輪（群面、HR面試），不僅降低了HR招聘組的人力成本，而且對外樹立了高效、專業(yè)的形象。找到了人才，還耍了一把酷，給人留下好印象。

　　除此之外，現(xiàn)在很多都選擇在下班后面試（需求催生了產(chǎn)品，比如Boss直聘，上級直接在線面試，隨時隨地都可以面試），也不再像以往西裝革履，以示對面試的重視。有些關鍵的人才，可能需要HR“三顧茅廬”才能請得動，當然你也可以冒充Uber司機蹲點等等……互聯(lián)網(wǎng)時代，要招到互聯(lián)網(wǎng)的人才，HR們自己首先要有互聯(lián)網(wǎng)化思維。要求很高嗎，高！但你要得到別人沒有的，就要付出別人沒付出過的。

　　小結

　　良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍。招聘從來不是一個簡單的工作，招聘到恰如其分的人才更是難上加難，而且這種難將貫穿企業(yè)發(fā)展的整個過程。不同階段的公司，不同的行業(yè)，知名企業(yè)和中小企業(yè)面臨的問題各不相同。

　　目前，房地產(chǎn)行業(yè)人才管理依然處于從傳統(tǒng)人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)型階段。對于白銀時代的房企來說，轉(zhuǎn)型有“互聯(lián)網(wǎng)+”，有“+教育”，“+醫(yī)療”等等的“X+”，但要讓前面這些從概念到落地，最重要的或許是“人力資源+”，因此才有了萬科的事業(yè)合伙人以及一系列的跟進者。

　　然而，招進人才只是第一步，還要有適合人才發(fā)揮的舞臺，否則也是然并卵，萬達電商成立多年，CEO換了幾個，年薪一路從200萬漲到800萬，也沒能達到預期發(fā)展目標，值得每一個試圖從開發(fā)商轉(zhuǎn)型服務商的地產(chǎn)人深思。