校園招聘新策略：如何用“雇主品牌”吸引Z世代畢業(yè)生？

發(fā)布于：09-15

在Z世代成為校園招聘主體的背景下，企業(yè)需以“價(jià)值觀共鳴+個(gè)性化體驗(yàn)+成長(zhǎng)承諾+科技互動(dòng)”為核心，重構(gòu)雇主品牌策略。這一群體追求工作意義、注重個(gè)性化表達(dá)、依賴數(shù)字化工具，且對(duì)傳統(tǒng)招聘模式免疫。企業(yè)需通過(guò)以下策略實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)吸引：

價(jià)值觀共鳴：用“目標(biāo)感”替代“崗位推銷”

Z世代將“工作意義”置于薪酬之前，企業(yè)需將雇主品牌與“社會(huì)價(jià)值”深度綁定，通過(guò)具體案例傳遞企業(yè)使命。

案例參考：

聯(lián)想：推出“Craft the future（共創(chuàng)未來(lái)）”系列短視頻，展示員工如何通過(guò)技術(shù)解決社會(huì)問題（如環(huán)保、教育公平），吸引追求社會(huì)影響力的Z世代。

LVMH：通過(guò)“獨(dú)家系列影片”呈現(xiàn)員工在時(shí)尚行業(yè)的熱情與創(chuàng)造力，強(qiáng)化“藝術(shù)與商業(yè)結(jié)合”的品牌形象，吸引注重個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的畢業(yè)生。

實(shí)操建議：

在招聘物料中突出企業(yè)社會(huì)責(zé)任項(xiàng)目（如鄉(xiāng)村振興、碳中和實(shí)踐），并邀請(qǐng)參與項(xiàng)目的員工分享真實(shí)故事。

設(shè)計(jì)“價(jià)值觀匹配測(cè)試”作為簡(jiǎn)歷篩選后的第一環(huán)節(jié)，讓候選人通過(guò)選擇題或情景模擬判斷與企業(yè)文化的契合度。

個(gè)性化體驗(yàn)：打破“標(biāo)準(zhǔn)化流程”，創(chuàng)造“專屬記憶點(diǎn)”

Z世代厭惡“填表-筆試-面試”的傳統(tǒng)流程，企業(yè)需通過(guò)定制化體驗(yàn)傳遞“被重視感”。

案例參考：

英特爾：打造“芯動(dòng)小鎮(zhèn)”互動(dòng)校招，應(yīng)屆生通過(guò)游戲化任務(wù)（如獲取職業(yè)裝備、培養(yǎng)職場(chǎng)技能）完成闖關(guān)，最終獲得Offer。這種創(chuàng)意玩法使英特爾在Z世代心中形成“年輕有活力”的品牌認(rèn)知。

米哈游：在空中宣講會(huì)中讓紙片人IP充當(dāng)宣講官，技術(shù)、市場(chǎng)等模塊的“講師”以二次元形象與候選人互動(dòng)，完美匹配游戲公司屬性。

實(shí)操建議：

為不同專業(yè)/興趣的候選人設(shè)計(jì)差異化任務(wù)（如技術(shù)崗的“代碼挑戰(zhàn)賽”、市場(chǎng)崗的“營(yíng)銷方案策劃”），并在任務(wù)中嵌入企業(yè)價(jià)值觀考核。

提供“Offer定制化服務(wù)”，如允許候選人在入職禮包中加入個(gè)人姓名、藏品編號(hào)等個(gè)性化元素（參考聯(lián)想的“定制化數(shù)字藏品”）。

成長(zhǎng)承諾：用“可視化路徑”替代“口頭畫餅”

Z世代對(duì)職業(yè)發(fā)展的焦慮遠(yuǎn)超前輩，企業(yè)需通過(guò)“透明化成長(zhǎng)體系”建立信任。

案例參考：

網(wǎng)易有道：與?？秃献髋臄z《上班了朋友》VLOG，邀請(qǐng)回歸的往屆實(shí)習(xí)生分享“嘗試-糾結(jié)-成長(zhǎng)”的真實(shí)經(jīng)歷，傳遞“適合比優(yōu)秀更重要”的理念，降低Z世代對(duì)“試錯(cuò)成本”的恐懼。

小鵬汽車：采用露營(yíng)形式舉辦宣講會(huì)，老員工以“學(xué)姐學(xué)長(zhǎng)”身份分享校招生發(fā)展路徑，并展示“3年晉升管理層”的典型案例，強(qiáng)化“成長(zhǎng)可見性”。

實(shí)操建議：

發(fā)布《校招生成長(zhǎng)白皮書》，用數(shù)據(jù)呈現(xiàn)“入職1年/3年/5年”的核心能力提升路徑、晉升比例及薪酬漲幅。

設(shè)計(jì)“導(dǎo)師匹配系統(tǒng)”，允許候選人在入職前通過(guò)線上溝通選擇導(dǎo)師，并提前了解導(dǎo)師的成長(zhǎng)故事與帶教風(fēng)格。

科技互動(dòng)：用“沉浸式技術(shù)”替代“單向宣傳”

Z世代是“數(shù)字原住民”，企業(yè)需通過(guò)VR、AI等工具創(chuàng)造“身臨其境”的招聘體驗(yàn)。

案例參考：

法國(guó)奢侈品巨頭LVMH：通過(guò)元宇宙技術(shù)打造虛擬展廳，候選人可360度查看辦公環(huán)境、與AI虛擬員工對(duì)話，并參與“設(shè)計(jì)一款數(shù)字藏品”的互動(dòng)任務(wù)，深度體驗(yàn)品牌文化。

淘寶：在北京郵電大學(xué)舉辦“淘寶武林大會(huì)之我的舞臺(tái)”晚會(huì)，將宣講會(huì)與才藝表演、游戲互動(dòng)結(jié)合，打破傳統(tǒng)宣講會(huì)的沉悶感。

實(shí)操建議：

開發(fā)“VR職場(chǎng)體驗(yàn)日”，讓候選人通過(guò)虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)模擬“第一天入職”的場(chǎng)景（如工位參觀、團(tuán)隊(duì)破冰、項(xiàng)目會(huì)議），提前感受企業(yè)文化。

利用AI面試官進(jìn)行初篩，通過(guò)自然語(yǔ)言處理分析候選人的“潛力特質(zhì)”（如學(xué)習(xí)敏銳度、抗壓能力），并生成個(gè)性化反饋報(bào)告。

避坑指南：Z世代雇主品牌建設(shè)的三大禁忌

忌“自嗨式宣傳”：避免單向輸出企業(yè)成就，需通過(guò)員工故事、候選人評(píng)價(jià)等第三方視角增強(qiáng)可信度（如網(wǎng)易有道邀請(qǐng)往屆實(shí)習(xí)生回歸分享）。

忌“形式大于內(nèi)容”：游戲化、科技化手段需與招聘目標(biāo)強(qiáng)關(guān)聯(lián)（如英特爾的“芯動(dòng)小鎮(zhèn)”任務(wù)直接考察職場(chǎng)技能，而非單純追求趣味性）。

忌“忽視反饋循環(huán)”：建立“候選人體驗(yàn)監(jiān)測(cè)系統(tǒng)”，通過(guò)問卷、訪談收集Z世代對(duì)招聘流程的滿意度，并動(dòng)態(tài)優(yōu)化（如小米搭建便捷反饋渠道，快速調(diào)整雇主品牌策略）。

雇主品牌是“長(zhǎng)期關(guān)系”而非“一次性交易”

吸引Z世代畢業(yè)生需摒棄“招聘季突擊”思維，將雇主品牌建設(shè)融入企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)：

短期：優(yōu)化招聘流程，融入游戲化、個(gè)性化元素，快速建立品牌認(rèn)知；

中期：通過(guò)實(shí)習(xí)生計(jì)劃、校園俱樂部等持續(xù)互動(dòng)，深化價(jià)值觀共鳴；

長(zhǎng)期：將雇主品牌與企業(yè)文化、員工體驗(yàn)深度綁定，形成“人才吸引-培養(yǎng)-留存”的閉環(huán)。

當(dāng)企業(yè)能用Z世代熟悉的語(yǔ)言（如短視頻、元宇宙）傳遞價(jià)值觀，用他們期待的方式（如個(gè)性化、透明化）承諾成長(zhǎng)，便能在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中占據(jù)先機(jī)，將“流量”轉(zhuǎn)化為“留量”。