培訓(xùn)行業(yè)的發(fā)展歷程11——人才管理時代

發(fā)布于：05-27

　　培訓(xùn)行業(yè)的發(fā)展歷程11——人才管理時代

　　1997年，《麥肯錫季刊》發(fā)表了一篇題為“人才爭奪戰(zhàn)”的開創(chuàng)性的論文。其總前提是企業(yè)需要參與人才競爭。雖然因互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟泡沫破滅和21世紀(jì)初經(jīng)濟出現(xiàn)衰退，此次人才競爭迅速降溫，但人才管理的概念自此誕生。

　　在大多數(shù)組織中，人力資源管理在猶如發(fā)射井般孤立地部門中運行，這意味著人力資源管理的不同部分極少共享部門數(shù)據(jù)或協(xié)同工作以便形成一個更全面的人才觀。例如，以下就是一些通常存在于公司中的戰(zhàn)略領(lǐng)域：

　　招聘（選拔和評估）；

　　總報酬（薪酬，福利）；

　　參與；

　　領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展；

　　學(xué)習(xí)/培訓(xùn)；

　　績效管理；

　　繼任計劃。

　　組織已迅速采取措施來整合這些功能，以便形成一個不僅限于現(xiàn)在的組織人才也包括人力資源規(guī)劃的更統(tǒng)一、整合的觀念：我們的人才風(fēng)險是什么，以及我們?nèi)绾潍@得、發(fā)展和留住合適的人才，從而能在未來取得成功？

　　在本人與帕特·蓋拉干共同撰寫的著作《人才管理整合高管指南》（2011）中，我們提出了一個案例：學(xué)習(xí)專業(yè)人士往往充當(dāng)合作伙伴的角色——與他人組隊或與職能部門負(fù)責(zé)人一起工作以支持對人才的整合管理——或充當(dāng)促進者，為人才整合工作提供指導(dǎo)和支持。ASTD和i4cp于2010年進行的一項研究發(fā)現(xiàn)，占最大比例的受訪者在被問及合作伙伴的角色時提到了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、高潛力員工發(fā)展、員工敬業(yè)度和繼任規(guī)劃。人們發(fā)現(xiàn)，作為一項職能的績效管理的整合性最強。當(dāng)被問及試圖整合個人專業(yè)發(fā)展、員工學(xué)習(xí)和績效管理方面的工作時，絕大多數(shù)受訪者說學(xué)習(xí)職能在這些工作中起到了促進作用（ASTD和i4cp，2011）。

　　這種思維轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)專業(yè)人士提供了機會，他們已準(zhǔn)備好在整個組織的人才管理中發(fā)揮主導(dǎo)作用。許多人認(rèn)為這是專業(yè)相關(guān)性增加的又一個標(biāo)志。