HR們，招聘時(shí)請(qǐng)扔掉簡(jiǎn)歷

發(fā)布于：07-14

　　HR們，招聘時(shí)請(qǐng)扔掉簡(jiǎn)歷

　　傳統(tǒng)的圍繞簡(jiǎn)歷來進(jìn)行的招聘流程已經(jīng)“力不從心”，因?yàn)樗鼈儾]有精準(zhǔn)地描述現(xiàn)今領(lǐng)導(dǎo)者所需求的品質(zhì)與資格，它們過時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)甚至使得許多有才華的人根本不在候選范圍內(nèi)。

　　這樣的招聘流程已經(jīng)不再值得信賴。它已經(jīng)將收入的不平等轉(zhuǎn)換為了職業(yè)機(jī)會(huì)的不平等，招聘者們也因此失去了發(fā)掘更大人才庫(kù)的機(jī)會(huì)。

　　對(duì)此，我們有什么能做的呢？

　　要招聘來自不同背景的候選人，公司必須拋棄傳統(tǒng)的以簡(jiǎn)歷來進(jìn)行篩選的方式。招聘者們必須通過“能力”的證明來找到最具希望的候選人，也就是那些擁有在這個(gè)發(fā)展迅速、相互聯(lián)結(jié)的世界變得成功的技能，有能力成為敏銳領(lǐng)導(dǎo)者的人。

　　新的工具和招聘流程能夠幫助招聘者們發(fā)掘更多樣的人才庫(kù)，接觸到曾經(jīng)被排除在考慮范圍之外的候選人。如果招聘的企業(yè)更少地關(guān)注強(qiáng)調(diào)技能與經(jīng)驗(yàn)的簡(jiǎn)歷，而更多地著眼于應(yīng)聘人的社交情緒、認(rèn)知能力和行為特點(diǎn)，那些經(jīng)濟(jì)貧困的社會(huì)底層背景的人就能夠擁有更廣闊的就業(yè)前景。這樣就獲得了更高的職業(yè)效率，同時(shí)也分散了勞動(dòng)力的社會(huì)階層，使團(tuán)隊(duì)更多樣化。

　　更多的公司使用數(shù)據(jù)分析來改進(jìn)招聘流程。一些公司已經(jīng)開始為此做準(zhǔn)備，它們中有大型跨國(guó)企業(yè)如可口可樂，在它的亞特蘭大總部，它使用數(shù)據(jù)導(dǎo)向型策略來鼓勵(lì)招聘流程創(chuàng)新；也有Seedcamp這樣的初始企業(yè)，它使用心理圖案學(xué)來識(shí)別最有可能成功的團(tuán)隊(duì)；還有科技公司，如澳大利亞的Kestral，它在團(tuán)隊(duì)優(yōu)化過程中識(shí)別最強(qiáng)的表現(xiàn)者。

　　大型科技企業(yè)如IBM，也正在幫助捕捉候選人的社交活動(dòng)，通過社交媒體的力量和個(gè)人的網(wǎng)絡(luò)狀態(tài)來決定“匹配度”。位于舊金山的Quid正在使用語(yǔ)義分析來進(jìn)行分析與視覺化描述，找出網(wǎng)絡(luò)上最多的注意力、創(chuàng)造性能量和金融資源都花費(fèi)在何處。盡管目前這一工具的主要使用者為私募股權(quán)投資者和廣告公司，但對(duì)于招聘人員具有很大潛在吸引力，因?yàn)樗沟秘?fù)責(zé)分配員工的主管們能夠看到候選人的職業(yè)能量都付諸何處。

　　盡管還有很多隱私保護(hù)問題有待解決，但像IBM和Quid這樣的例子已經(jīng)證明，能夠幫助預(yù)測(cè)未來雇員行為與工作群體融入度的智能科技，是人力資源獲取與發(fā)展的未來方向。這些“游戲規(guī)則改變者”正在幫助企業(yè)吸納無論出身于何處的人才，改變企業(yè)招聘與尋求員工的方式。