培訓發(fā)展，功在改變

發(fā)布于：08-11

　　培訓發(fā)展，功在改變

　　六類績效解決方案

　　“六面體”的第三面包括了六類績效解決方案，下面采用我為客戶服務時通常遵循的順序逐一介紹。

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　　系統(tǒng)

　　當前系統(tǒng)是否支撐你所期望的績效產出？或者系統(tǒng)本身就是績效的阻礙之一？例如，所有的網絡研討實施系統(tǒng)都不盡相同，很多時候學員參加我們舉辦的網絡研討，用網絡電話（VoIP）參與分組討論而不是打字聊天。或許他們不知道有某些功能，或許知道但不會使用，或許系統(tǒng)根本就沒有這些功能。如果屬于功能缺失的情況，而恰巧你認為這些功能可以有效輔助以學員為中心的網絡研討會的實施，那么，這就是一個系統(tǒng)問題，這時實施再多的培訓都沒有用。然而，如果系統(tǒng)功能齊備，你面對的可能是一個績效改進的需求，可以通過教練或培訓解決。

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　　制度/流程

　　有時制度和流程對績效表現起到阻礙甚至懲罰的作用，而不是鼓勵和獎賞。如果員工因為工作出色而獲得的回報是做更多的工作，而且他們清楚知道，之所以被分配這些工作是因為別人沒有做好，那么他們的工作表現下滑指日可待，因為他們并不希望總是幫別人干活。如果員工的出色表現換回的是懲罰，那么培訓再多也沒用。這時他們僅會把手頭工作做得過得去就算了，或者直接轉投那些真正獎勵杰出表現的組織機構。

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　　招聘

　　有時我們太急于填補人員空缺，指望通過后期培訓進行人才培養(yǎng)。但是要知道，現在企業(yè)裁人面臨越來越多的困難，全球很多地方都是如此。所以，有無基于崗位技能、知識和其他素質方面實際需求的招聘策略非常關鍵。我曾經的一個快餐業(yè)客戶，在進入一個新市場時用的就是這一策略。根據過往經驗，他們需要招聘的人，其技能和資質需要超出當前崗位的工作要求——因為人人都需要成長的機會。但他們發(fā)現，在新進入的市場，很難在當地找到符合要求的人才。當地人才可以勝任前臺迎賓的角色，但在數學和閱讀技能方面有所欠缺，而這些技能卻是晉升更高職位所必需的。整整兩年，他們一邊從附近區(qū)域引進符合要求的人才，一邊在當地社區(qū)提供免費教育課程，提升當地人的算術和閱讀技能，以備將來之需。在以前，他們曾忽視了“為未來選人”這一指導原則，結果造成早期聘用的員工（數學和閱讀技能不足，所以無法晉升）對后期聘用員工的怨恨（因為他們具備數學和閱讀技能并得到晉升）。當然，這是以前的問題，現在已經不存在了。

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　　員工安置

　　有時候我們招來很棒的人才，卻把他們放錯了位置。有人明明是外向型性格，我們卻偏偏讓他（或她）做一些不需要社會交往的工作。或者某些新聘員工希望能聚焦那些自己可以獨立完成的個人任務，結果卻被分配做一些需要大量面對面交流的工作。這些情形都會讓員工整天精疲力竭，而不是神采奕奕。培訓，哪怕再多，也無法改變個人的天性和偏好。

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　　教練輔導

　　有時候員工需要的可能只是一次簡短的教練輔導，而不是完整的培訓項目。那么問題在于，組織內是否有人可以勝任教練的角色？我們中的多數人可能從未接受過教練輔導，也就意識不到教練輔導其實是我們的工作要求之一。記得20世紀80年代中期，當時我正在寫作《創(chuàng)意培訓技術手冊》一書的第1版，使用的是當時最新的一種文字處理軟件，叫作WordStar。那時候，鼠標還未出現（讀到這里可能有人會想：你開玩笑吧？），也沒有文字自動換行功能。我正在編輯書內的一章內容，在其中一個段落內加了幾行文字后，發(fā)現文字跑出了屏幕范圍。所以我移動光標，然后回車。這一行的問題解決了，但下一行又跑出了屏幕。我不斷回車調整，直到快到段尾。這時我的助理跑過來查看我在忙什么，聽完我的解釋，她說：“試試這個辦法?！比缓笏舆^鍵盤，把光標移到段落當中，同時按下了“Control+Q”組合鍵，就見整段文字即刻整整齊齊。我問：“你是怎么做到的？！”她說：“我輸入了一個‘格式重排’命令”。我根本沒聽說過還有這樣一個命令，但接下來我的效率馬上實實在在提升了25%。這時候，我需要的不是一整個培訓項目，即時的教練輔導就夠了。

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　　培訓

　　以上這五種解決方案基本可以解決95%的績效問題，剩下的可能就需要用某種培訓來解決了。不過如今的培訓與1969年我剛剛入行時相比較，既有相同之處，也有不同之處。成人學習的機理是不會變的，因為我們的大腦沒變。但能夠輔助我們學習工作所需的知識和技能的工具，卻已發(fā)生了重大變化。

　　在我寫這篇內容簡介的時候，曾使用信息圖提醒自己需要涉及的各種技術和時間表。我們多數人都在開發(fā)移動應用（Apps），供人們在移動設備（手機和平板電腦）上使用，獲取即時的指導意見、圖表、視頻及其他輔助材料，以便使工作更快、更好、更容易。

　　我們也在企業(yè)內部使用社交媒體軟件的改編版（如Wikis）來匯總、收藏內容專家及那些負責匯集整理最佳實踐、常見問題答案及其他內容線索的知識管理者產出的知識。

　　讀到本書的這一部分，我能給你的最好建議（由15位領域內最出色的專家精心準備），就是不要停止思考以下這些問題（假設你已最終確認培訓是適用的解決方案）：

　　n  怎樣才能讓學員的學習效果最佳？

　　n  哪些部分可以在線上講授？（提示：如果能做到線上考試，就可以進行線上講授。）

　　n  需要多久更新一次內容？

　　n  是否記得預留時間讓學員掌握學習工具的使用？多數人對課室培訓的操作很了解，但在虛擬學習環(huán)境下的做法是有別于課室培訓的。例如：我如何舉手？我如何使用白板？我如何提問？分組討論室如何操作？所有這些也只是冰山一角而已。

　　n  學員的網絡經驗如何？不是每個人都上Facebook（臉書）、LinkedIn（領英）或Twitter（推特），也不是每個人都用Pinterest（圖趣）、Instagram（即涂）或Foursquare（四方），或者關心自己的克氏分值[1]有多高（盡管有些公司已經開始用這一指標作為招聘時的參考）。這些工具確實可以用來促進學習，但在讓人們使用這些工具之前，我們可能需要先給他們補補課。