（6）招聘計(jì)劃編制五要素

發(fā)布于：12-06

　?。?）招聘計(jì)劃編制五要素

　　[聲明]本文系作者原創(chuàng)。

　　在招聘需求明確之后就要開始編寫招聘計(jì)劃。一份比較完整的招聘計(jì)劃，要涵蓋從招聘工作實(shí)施、面試過(guò)程直至錄用的全過(guò)程。在招聘計(jì)劃編制過(guò)程中，至少要包含五個(gè)關(guān)鍵要素：

　　1招聘時(shí)間

　　關(guān)于招聘時(shí)間不需要做過(guò)多解釋。其中，時(shí)間計(jì)劃是跟著用人需求來(lái)進(jìn)行安排的，一般按照用人時(shí)間節(jié)點(diǎn)倒推各項(xiàng)工作的開展時(shí)間計(jì)劃。

　　2招聘渠道

　　招聘渠道建設(shè)是招聘計(jì)劃中最重要的環(huán)節(jié)。一旦企業(yè)建立起相對(duì)比較穩(wěn)定的、有針對(duì)性的招聘渠道，會(huì)讓招聘的效率和效果得到大幅提升。具體的招聘渠道現(xiàn)在有很多，籠統(tǒng)概括起來(lái)可以劃分為兩類：

　　一類是內(nèi)部來(lái)源和渠道。內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)而言是最重要的來(lái)源。內(nèi)部招聘有幾個(gè)重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。內(nèi)部員工推薦也可以歸結(jié)為是內(nèi)部渠道的一種。很多情況下企業(yè)聽到招聘的第一反應(yīng)就是從外面招人。實(shí)際上，從用人需求的解決方式上，從時(shí)間、成本、未來(lái)風(fēng)險(xiǎn)等諸多方面，內(nèi)部招聘要優(yōu)于員工推薦，員工推薦要優(yōu)于外部招聘。

　　另一類是外部來(lái)源和渠道。外部招聘是一種交流形式，也是最常見的一種招聘方式。并且隨著技術(shù)進(jìn)步和信息逐步的透明開放，現(xiàn)在可供選擇的外部招聘渠道很多，走進(jìn)院校進(jìn)行校招、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘等等。

　　其實(shí)在招聘渠道建設(shè)過(guò)程中，有一項(xiàng)非常重要的工作：就是要建立企業(yè)的人才供應(yīng)庫(kù)。有一家大型民營(yíng)企業(yè)，不像別的企業(yè)，這次招聘完了就把簡(jiǎn)歷當(dāng)做廢紙?zhí)幚砹?，而是將每一年收集的?jiǎn)歷均留存歸檔，包括面試過(guò)程中的記錄等等。該公司認(rèn)為，凡是能夠進(jìn)入公司面試的人，都有可能在未來(lái)成為公司選定的對(duì)象，無(wú)論這一次是否錄用。長(zhǎng)期以來(lái)，積累了大量的面試者資料，對(duì)后續(xù)員工招聘提供了有力的來(lái)源。

　　另外在渠道建設(shè)中，還有一個(gè)話題值得提及，就是員工推薦。很多企業(yè)不太樂(lè)意采取這種方式，理由是“搞不清楚推薦人和被推薦人之間的關(guān)系”。事實(shí)上大可不必為此擔(dān)憂，企業(yè)要做的就是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，只要調(diào)查做到位了，符合公司的用人需求，“熟人”又何妨呢。

　　3招聘費(fèi)用

　　我們把招聘費(fèi)用延伸一下，包括兩個(gè)概念：一個(gè)是直接招聘費(fèi)用，另一個(gè)是后續(xù)間接成本。直接招聘費(fèi)用比較容易理解，包括了渠道建設(shè)費(fèi)用、廣告宣傳費(fèi)用、招聘實(shí)施費(fèi)用、考試測(cè)試費(fèi)用等等。企業(yè)容易忽略的是間接成本。這部分成本主要包括兩部分：

　?。?）員工二次開發(fā)成本。在入職后對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)培養(yǎng)的投入。所以有時(shí)候我們說(shuō)，多花點(diǎn)錢招個(gè)更合適的人，后面的成本能節(jié)省一大塊兒。因此，不能簡(jiǎn)單的計(jì)算眼前的“賬”，要考慮到后面的持續(xù)投入。因此，在招聘過(guò)程中，要更加關(guān)注于人的經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)。

　　（2）離職成本。如果招進(jìn)一個(gè)員工，把招聘費(fèi)用和人工成本當(dāng)作是投入的話，員工在職期間給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值“不值”這些錢的話，企業(yè)就做了一筆虧本的買賣。所以，在招聘過(guò)程中要重點(diǎn)分析公司是不是能給員工提供了一個(gè)愿意長(zhǎng)期留下來(lái)的平臺(tái)，員工未來(lái)對(duì)公司文化的適配性如何等等。

　　在招聘計(jì)劃制定中，主要以直接招聘費(fèi)用為主。

　　4招聘角色

　　在招聘計(jì)劃制定中，一定要規(guī)范清楚什么事情、什么時(shí)間由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)。一般來(lái)講，前期工作，包括渠道開發(fā)、招聘宣講、廣告推送等等，多數(shù)由人力資源管理部門來(lái)負(fù)責(zé)。而真正開始進(jìn)入實(shí)施階段，背景調(diào)查、面試、考試、測(cè)試等等，則需要進(jìn)行明確的角色分工。尤其是用人單位，重要性將越來(lái)越突出。

　　5招聘方法

　　在進(jìn)入到實(shí)際操作，方法就顯得格外重要。關(guān)于招聘過(guò)程中的方法很多，這里面僅僅羅列一些比較重要的：

　　?背景調(diào)查。在招聘過(guò)程中的重要程度越來(lái)越高。

　　?面試技巧。前面文章中我們簡(jiǎn)單的探討過(guò)，面試技巧是一門很值得研究的學(xué)問(wèn)。

　　?能力測(cè)評(píng)。不要認(rèn)為能力測(cè)評(píng)就跟“算命”一樣，好的能力測(cè)評(píng)，能夠大大提高招聘的精度