你的不安全感，是如何摧毀掉公司的？

發(fā)布于：10-11

員工流失：如果員工感到不安全，他們可能會(huì)開始尋找其他工作，以獲得更穩(wěn)定的就業(yè)機(jī)會(huì)。這將導(dǎo)致公司失去有價(jià)值的員工，并需要花費(fèi)時(shí)間和金錢來(lái)招聘和培訓(xùn)新員工。

生產(chǎn)率下降：?jiǎn)T工感到不安全可能會(huì)導(dǎo)致他們的生產(chǎn)率下降，因?yàn)樗麄兛赡軙?huì)感到焦慮、沮喪或不滿意。這可能會(huì)影響公司的整體生產(chǎn)力和效率。

質(zhì)量下降：如果員工感到不安全，他們可能會(huì)變得不專注或不謹(jǐn)慎，從而導(dǎo)致質(zhì)量下降。這可能會(huì)損害公司的聲譽(yù)，并導(dǎo)致客戶對(duì)公司的信任度下降。

錯(cuò)誤的決策：?jiǎn)T工在感到不安全的情況下可能會(huì)做出錯(cuò)誤的決策，因?yàn)樗麄兛赡軙?huì)感到緊張、害怕或不自信。這可能會(huì)導(dǎo)致公司做出有害的商業(yè)決策，從而對(duì)公司的長(zhǎng)期成功產(chǎn)生負(fù)面影響。

不安全感可能會(huì)對(duì)公司造成一系列負(fù)面影響，包括員工流失、生產(chǎn)率下降、質(zhì)量下降和錯(cuò)誤的決策。因此，公司應(yīng)該采取措施來(lái)確保員工感到安全和受尊重，以便提高公司的生產(chǎn)力和效率并達(dá)到長(zhǎng)期成功。

避免陷入可怕的“平庸陷阱”的方法：

不斷學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)：持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新技能，不斷提高自己的能力和素質(zhì)，才能在職場(chǎng)中脫穎而出。

樹立目標(biāo)和規(guī)劃：明確自己的職業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃，制定可行的計(jì)劃，并不斷追求自我提高和發(fā)展。

勇于嘗試和創(chuàng)新：擁有創(chuàng)新思維和敢于嘗試的精神，不斷探索新的領(lǐng)域和機(jī)會(huì)，才能在職場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。

善于溝通和合作：具備良好的溝通和合作能力，能夠與同事、上司和客戶建立良好的關(guān)系，提高工作效率和質(zhì)量。

保持積極心態(tài)和態(tài)度：保持積極的心態(tài)和態(tài)度，對(duì)工作和生活充滿熱情和激情，才能克服困難和挫折，保持職場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

心中有不安全感或者說(shuō)比較“玻璃心”的管理者常常在招人時(shí)面臨兩難：是招一個(gè)比自己優(yōu)秀的人，還是招一個(gè)稍差一些、相形之下能讓自己顯得更出色的人呢？

首先，作為一名管理者，應(yīng)該要有足夠的自信和自信心，不應(yīng)該因?yàn)樽约旱牟话踩卸フ衅敢粋€(gè)稍差一些的人以凸顯自己的優(yōu)勢(shì)。這種做法不僅不利于團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也容易引起員工的不滿和不信任。

其次，招聘應(yīng)該以招聘需要和職位要求為基礎(chǔ)，而不是以個(gè)人情緒和心理需求為出發(fā)點(diǎn)。如果一個(gè)更優(yōu)秀的候選人能夠更好地勝任工作，并為企業(yè)帶來(lái)更大的價(jià)值和利益，那么選擇這個(gè)人是更為明智的選擇。

最后，管理者需要認(rèn)識(shí)到自己的不安全感或玻璃心對(duì)企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的影響，并積極尋求解決方法，例如與同事或上級(jí)進(jìn)行交流、尋求心理咨詢等。

只用優(yōu)秀的A類員工？

從人力資源管理的角度來(lái)看，只用優(yōu)秀的A類員工可能并不是一個(gè)明智的選擇。雖然A類員工通常表現(xiàn)出色，但他們的數(shù)量通常比其他員工少得多。如果公司只依靠A類員工來(lái)完成所有任務(wù)，那么工作量可能超過(guò)他們的能力范圍，導(dǎo)致疲勞和心理壓力。此外，B類和C類員工可能在某些方面表現(xiàn)得更好，例如在與客戶溝通方面更有耐心和技巧。因此，只尋求A類員工可能會(huì)削弱公司的整體表現(xiàn)和員工多樣性。