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從招聘人才到向人才銷售職位
很多公司的主流招聘形式只是將工作信息在人才市場或招聘網(wǎng)站發(fā)布出來，殊不知在當前的情勢下，這是一種被動且消極的招聘方式——它只是為積極求職者提供了一個入口。而在同一時間內(nèi)，感興趣并且愿意改變工作現(xiàn)狀的積極求職者，只占整體人才池的20%-30%。所以這種方式只是填補了公司的人才空缺，并不能招聘到最好的人才，也無從談及開發(fā)以人才為基礎(chǔ)的競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)階段企業(yè)招聘官所面臨的真正挑戰(zhàn)，是如何吸引消極求職者。我們的招聘需要采取更積極的姿態(tài)和措施，找到并約定他們。這里就涉及到兩個概念：招聘采購和招聘銷售。
所謂招聘采購，維基百科給出的定義是“通過積極主動的招聘技術(shù)識別和發(fā)現(xiàn)人才”。我們熟知的獵頭服務(wù)和內(nèi)部員工推薦就屬于招聘采購。很多企業(yè)的招聘官在招不到人才時，也會搜索招聘網(wǎng)站所提供的簡歷庫，主動尋找合適的人才，這也是一種招聘采購?，F(xiàn)在國際上很多IT巨頭還在推行“并購式招聘”，即通過并購人才所在的企業(yè)而招聘人才，事實上，我們也可以把它稱作“并購式采購”。
在招聘周期中，采購其實一直都存在，現(xiàn)在我們可以單獨將它從招聘的職能中剝離開來。就像在銷售企業(yè)有銷售和客服之分，招聘也可以細分為傳統(tǒng)招聘和招聘采購兩大部分。與其花費大量的時間在發(fā)布職位上，還不如花一小部分時間去積極尋找和約定更大份額的人才池，即便這些人才并不會積極尋找和申請工作。
至于招聘銷售，實則是一種理念上的轉(zhuǎn)變。對于人才或頂級人才來說，工作機會和市場上銷售的商品并沒有兩樣。企業(yè)希望獲取這些人才的關(guān)注，甚至招攬這些人才，就需要著力去打造自身的雇主品牌，并在招聘的過程中，強化銷售的意識和技巧，讓候選人更容易接受企業(yè)及其所提供的職位，從而提升招聘的成功率。
通常我們招聘人才的步驟是這樣的，先是尋找或者直接采購候選人，然后在申請終端向他們銷售職位，吸引他們投遞簡歷。當他們發(fā)送申請后，再邀請他們進入評估流程，最后再通過Offer進行一次銷售，讓他們信任企業(yè)，并接受Offer。在這個流程里，其實有一半時間都是在向意向人選和求職者銷售職位，之前我們更多注重渠道的選擇和流程的優(yōu)化，在銷售上花費的功夫很少，但是現(xiàn)在我們想說，企業(yè)招聘的營銷時代來臨了。
招聘采購是企業(yè)招聘的有力補充
互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體的進步，提升了人才的可見度——我們可以通過很多渠道了解到人才的基本信息。不過這并不意味著尋找人才就變得簡單，因為中間還有文化匹配的問題，單純依賴于網(wǎng)絡(luò)信息和數(shù)據(jù)，存在一定的缺陷。誠然，有很多招聘軟件都在幫助招聘官簡化工作，提升人才搜尋的效率，但僅僅通過職位描述和簡歷之間的模糊匹配還遠遠不夠。通過一份文檔，你不能有效地總結(jié)一個人的經(jīng)驗、能力和潛力。這就需要招聘官或人才采購者在執(zhí)行采購的過程中，具備判斷力、創(chuàng)造力、分析能力和基本常識，能通過人才數(shù)據(jù)，馬上識別人才類型，并在此基礎(chǔ)上做出適當行動，如選擇誰去聯(lián)系，如何有效地預(yù)約人才，依據(jù)數(shù)據(jù)還要詢問哪些問題，以豐富人才的形象等等。
招聘采購不會因為人才可見度的提升和企業(yè)雇主品牌的強化而有所弱化，因為它代表的是企業(yè)積極主動的一種招聘行為，是對企業(yè)傳統(tǒng)招聘的有力補充。我們需要思考的是招聘采購的策略：戰(zhàn)術(shù)層面考慮為目前空缺的職位尋找合適的候選人；戰(zhàn)略層面則考慮如何與企業(yè)的中長期計劃相結(jié)合，確保才長期人才供應(yīng)的穩(wěn)定性和人才供應(yīng)風(fēng)險的最小化。
招聘采購的過程中也包括招聘銷售，可以說所有的招聘行為都必須具備銷售的意識。傳統(tǒng)招聘注重主動應(yīng)聘的候選人，招聘采購注重預(yù)先鎖定的候選人，后者可能所需的銷售意識更甚于前者。因為他所面向的候選人可能并不想改變現(xiàn)在的工作狀態(tài)，對所提供的職位也不感興趣。為了爭取到心儀的人才，你可以需要首先理解他們下一步的職業(yè)規(guī)劃，并協(xié)調(diào)你所提供的機會和其實際需求及目標。知己知彼，才能百戰(zhàn)不殆。
關(guān)于招聘銷售的十條建議
互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體的進步，也讓企業(yè)變得不再神秘——這是我們提倡打造雇主品牌的原因之一——企業(yè)需要在候選人心目中樹立良好的口碑，才能促進他們的工作選擇。當然在實際的招聘工作中，還需要強化銷售的意識，突出企業(yè)或職位的賣點，有針對性地向候選人銷售，以此來改善我們的招聘效率。
在這里，我們給您以下建議：
提供銷售的工具包：給你的員工、招聘官和用人部門經(jīng)理提供招聘銷售的工具包，讓他們可以向意向?qū)ο蠛秃蜻x人成功地銷售職位。同時你也可以向他們提供一個在線的招聘教育站點、百科或論壇，供其學(xué)習(xí)、分享和交流招聘銷售中經(jīng)驗和問題。
在面試的過程中銷售：面試不僅僅是審核候選人的能力，也是在向候選人進行銷售職位。鼓勵用人部門經(jīng)理和面試官在面試時，至少花一半的時間在銷售上，并在面試的過程中，尋求雙方觀點的趨同。
識別候選人的工作接受標準：在招聘流程的前期設(shè)定常規(guī)的項目，詢問候選人的工作接受標準。一旦這些信息傳達給用人部門經(jīng)理和面試官，他們可以依據(jù)這些標準個性化他們的銷售方式，以避免頂級人才流失。
一份企業(yè)銷售表格：由于對人才市場的了解不夠，很多經(jīng)理沒有時間向潛在的候選人銷售他們的企業(yè)，所以你可以提供給用人部門的經(jīng)理們一份企業(yè)銷售表格，就像消費報告一樣，來表明你們公司與競爭對手相比突出的優(yōu)勢和強烈的工作特征，以便他們能準確地向候選人表述。當然這些亮點，你也可以制作成彈出框，出現(xiàn)在候選人申請職位時的申請頁面上。
告訴所有人關(guān)于Offer的趨勢：發(fā)Offer有很多學(xué)問，不僅僅是點擊一下發(fā)送鍵。很多人才流失都是因為企業(yè)提供了近乎侮辱的報價，所以你必須掌握當前的薪酬行情，還要將這些信息傳達給招聘官和用人部門的經(jīng)理們。要了解Offer的潮流及求職者的期望，特別是為什么你們公司發(fā)送的Offer為人接受或拒絕。
六個月后提供重啟薪酬談判：低薪酬是人才流失的重要原因之一，因為能力高的人才總能擁有更多選擇。所以可以考慮在員工工作三到六個月的時候，重啟薪酬談判，如果他們認為自己的價值高于公司所提供的，就可以酌情為他們升職加薪。試用之后，你也可以真實評估他是否真如描述中那么好——這絕對雙贏！
CEO去電：對于那些進入復(fù)試，還有些猶豫不決的候選人，可以安排CEO或企業(yè)高管親自致電，鼓勵他們接受企業(yè)的邀約。通常這種方式，都非常有效。
影響有影響力的人：候選人的工作決定通常不是單獨下的，有時候候選人會和家人、同事、校友、導(dǎo)師等商量，然后才決定選擇什么樣的工作。所以你除了要影響候選人，還要影響對候選人有影響力的人，向他們的推薦人、家人或顧問傳遞你們公司積極的一面，特別是提升工作接受度的高影響力的環(huán)節(jié)。
針對性的銷售方式：通常向創(chuàng)新者、頂級人才或管理型人才銷售，失敗的幾率很大。所以在銷售時，必須跳出傳統(tǒng)的模式。對于這些重要的招聘目標，需要為他們量身定制不同的協(xié)議和流程。
在推進的過程中調(diào)查和總結(jié)：你需要知道成功或失敗的根源，以便持續(xù)提升。因而，向新入職員工或失敗的求職者和候選人開展調(diào)查是必須的，你需要知道哪些賣點有用，哪些賣點沒用，并詢問他們增加哪些賣點會更有說服力。利用這些信息，你可以改善你的招聘采購、市場材料、面試及發(fā)送Offer的流程。
在過去這些年，雇主品牌和招聘采購已經(jīng)贏得了很多大企業(yè)的認可和支持，我們相信招聘的銷售職能也將贏得更多人的認知和認同?；ヂ?lián)網(wǎng)、社交媒體，甚至手機正在為我們開啟一個全新的世界，我們也相信睿智的中國企業(yè)招聘官們也能在其中找到自己的解決之道。在這里，我們再次鼓勵那些有戰(zhàn)略眼光的HR決策者將資源投向?qū)φ衅赣兄卮髴?zhàn)略影響的領(lǐng)域——向求職者和候選人展開銷售，伸開雙手擁抱企業(yè)招聘的營銷時代！