HR十大最沒個性問題

發(fā)布于：12-20 文章來源：萬聘網

1）請介紹一下你自己；、

2）有什么個人愛好？

3）說說你最大的優(yōu)點或缺點；

4）你認為你屬于好學生嗎？

5）說說你的家庭情況；

6）說說你對這個行業(yè)的看法；

7）你認為你還欠缺什么；

8）你能給公司帶來什么；

9）你期望的工資是多少；

10）你還有什么問題嗎。

問題的觀點整理分類：

1）基礎性問題，必問。

2）某些問題確實很傻很天真。

3）有些問題可問，有些問題沒必要問。

4）不同級別的人關心不同的問題。

5）還有網友仔細分析了問題的由來。
有個典故：一個人稱贊北大，說北大看門的保安都很強，會提出非常哲學的問題，這些問題是：你是誰？你從哪里來？你要到哪里去？確實是，很多哲學家一生都在尋找這個三個問題的答案，這也是哲學的基礎問題。在一些人的眼里，一個保安可以很哲學，而一個HR可以很傻很天真。

更多時候，面試成了一種博弈，似乎在談買賣，一方贏的多一點而另一方就輸?shù)亩嘁稽c。難道說，就沒有其他可能了么？很多HR都知道STAR面試的法則，這里不詳細說了，不知道的TX自己去補課。

事實上，問題和答案是在必要的場景中才能發(fā)揮作用的，這里有兩個方面，一方面是根據(jù)問題進行追問，才能獲得更具有判斷價值的答案；另一方面是針對所有的答案可以做進一步的分析，獲得重要的信息。

我一向反對“面試決定論”的一個重要原因是，我們對于面試獲得的答案，是否在后期的試用期中或者工作中做進一步的驗證和追溯。HR的工作要走向閉環(huán)，驗證是重要的環(huán)節(jié)。而且HR的工作不僅僅是HR部門的工作，是所有管理者都應該參與的工作，因此，后期的跟蹤和驗證需要其他部門管理者進行。

在我的工作中，曾經被“硬塞”過一名員工，意思是這名員工我必須要，面試成了過場。但是，在后期的工作中通過一些對原來問題的驗證，比如這名員工所謂的“大項目”銷售經歷在日后的工作中顯示了“說謊”的驗證結果，最終，我說服上級，“開掉”了這名員工。

我們回到問題上，第一個問題，請你介紹一下自己。以前我記得我發(fā)過一個帖子就是幫助應聘者應付這些問題的。實際上我當時提供的方法僅僅是“方法”。我不知道各位網友在生活和工作中是否不斷的去判斷自己的特點，如何形容自己。你的“本我自我和超我”的結論是什么。

世界上有三個“我”，一個是我自己眼中的我，一個是別人眼中的我，一個是真實的我。也許我們很難界定真實的我是什么樣子的，但是你應該明確的知道你自己和別人對你的認知，這是一個“自省和自我總結”的過程。

這個過程方式有很多，比如你的訴求，別人對你的訴求中就可以看見一些結論的影子。這樣，一個新的角度的“自我介紹”慢慢成形了。不僅僅是跟人家講“畢業(yè)于……曾工作于……曾取得過……”這樣的經歷，而且應該帶有一種獨特的自我認知和形象傳遞。這里仍然可以包括你的未來定位，從二以一個答案能夠破解更多的問題。就是說，自我介紹這種問題我們可以看做是雙方的“熱身”或者“鍵入狀態(tài)”的形式，實際上這個問題其實能夠回答更廣闊的問題。你的自我認定包含了以下諸多問題：比如愛好、優(yōu)缺點、行業(yè)認知、家庭狀況、好壞學生等等這些問題。從體系上講，這些問題是一個問題的不同側面。HR要“應用”好這些問題，面試者要“應付”好這些問題。換句話來說，從整體邏輯而言，矛盾和破綻從自我介紹就已經開始了。

這最沒個性的10大面試問題，在從面試者走向面試官，未來可能還要成為面試者的過程中，多角度的理解和思考，得出了“萬變不離其宗”的結論。因此，答案不重要，問題才重要，方法不重要，觀念才重要。

再有，最后一個沒個性的問題是“你還有什么問題嗎”，我相信你一定有，只是你不清晰，不敢問或者不好意思問而已。從這里回到了原點，那就是HR是否能告訴我在這里我能得到我想要的嗎？以什么樣的形式得到我想要的？等等問題。這其實是對自我介紹等一系列問題的重要補充。一個面試者提出問題的時候，就是告訴HR答案的時候。我更喜歡提問的面試者，這可以讓我獲得更多的信息，同時我也會如實作答。