企業(yè)該如何應對年初“離職潮”

發(fā)布于：04-11

　　某人才網站發(fā)布的調研報告顯示，春節(jié)過后，超一成白領正在辦理離職手續(xù)，有47.8%的職場人“春心萌動”，肯定不會跳槽的比例僅為6.1%。其中，80后、90后是跳槽主力軍。員工趕在這個節(jié)骨眼上另謀高就，讓一些尚未進行人員儲備的企業(yè)著實措手不及。

　　員工之所以選擇離開，無非是為了三件事：一是為了更好的發(fā)展，二是為了更好的待遇，三是為了更好的心情。如果要降低離職率，尤其是骨干員工的離職率，應當針對這些方面，逐個擊破，將“事業(yè)留人，待遇留人，情感留人”做到位。

　　一、注重員工的職業(yè)規(guī)劃和溝通。

　　企業(yè)管理者應通過職位梳理和優(yōu)化，明晰員工的發(fā)展與晉升通道，并結合員工個人的職業(yè)發(fā)展期待，幫助員工制定完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，避免員工陷入職業(yè)倦怠與方向感迷失。

　　員工溝通是一項重要而細致的工作，許多員工的離職都是因溝通不暢而在“一念之間”做出的決定。管理層應定期與員工進行座談，聽取員工呼聲。對于合理的建議或意見及時解決，對于不合理的建議或意見，要進行思想引導，及時消除不滿情緒。人力資源部門和黨群工會應定期聽取員工建議和意見，合理處理員工有效投訴，打造和諧的工作氛圍。

　　二、建立科學合理的薪酬規(guī)則。

　　“離職潮”的出現往往跟企業(yè)的薪酬體系不明晰有很大關系，當員工不清楚是否有明確的發(fā)展空間和調薪規(guī)則，獎金是否真的能與績效掛鉤等問題的時候，他們面對的就是一個不可預知的未來，員工對企業(yè)的信心也就開始動搖了。企業(yè)應當建立起一套科學、合理、規(guī)范的調薪機制和績效考核制度，營造公平公正公開的良性競爭氛圍，增強員工對企業(yè)未來發(fā)展和個人能力成長的信心。

　　三、給予員工有效的“精神福利”。

　　相對于“物質福利”而言，注重人文關懷與心理服務的“精神福利”更易觸動人心，發(fā)揮無形的導向作用，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。企業(yè)應當注重員工的人文關懷和心理疏導，有條件的話可以聘請有資質的心理服務人員進駐咨詢室，隨時幫助員工解決遇到的工作壓力、心理健康乃至婚姻家庭、親子教育等諸多方面的心理困擾；也可以采用線上模式，引入專業(yè)的心理服務類APP，為員工打造“點對點、全覆蓋”的心理關愛系統(tǒng)，指導員工開展積極的心理建設，提升其歸屬感和凝聚力。