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前些時(shí)候，毛高山提出了要招100個(gè)學(xué)員的工作指標(biāo)，這些任務(wù)要由員工們共同完成。然而，面對(duì)這樣一個(gè)“重?fù)?dān)”，員工似乎并沒(méi)有感到太大的壓力和焦慮。因?yàn)榇蠹抑?，老板最關(guān)注的并不是這100個(gè)指標(biāo)有沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，而是在這個(gè)過(guò)程中，大家的狀態(tài)有沒(méi)有提升，溝通能力有沒(méi)有加強(qiáng)，認(rèn)知能力有沒(méi)有增長(zhǎng)?！澳繕?biāo)可以有，但是設(shè)定目標(biāo)并不是為了讓員工完成指標(biāo)，而是讓大家挑戰(zhàn)這個(gè)目標(biāo)。結(jié)果不是最重要的，而是要讓大家享受到奮斗過(guò)程的快樂(lè)并有所收獲，這就是使能型管理的一個(gè)特征，也只有這樣，我們才能找到生命最本源的動(dòng)力。”
“大多數(shù)公司最慣用的手段就是激勵(lì)，而我們要做的就是丟掉激勵(lì)，喚醒員工來(lái)激發(fā)自身的能量?！?/span>
毛高山經(jīng)常講這樣一個(gè)故事：幾個(gè)小孩子經(jīng)常用石頭砸一位老太太家的玻璃，老太太很生氣，出來(lái)指責(zé)孩子，沒(méi)想到他們卻更盡興，以前的樂(lè)趣只是瞄準(zhǔn)，現(xiàn)在還可以打游擊。有一次，老太太把孩子們叫到一起，告訴他們說(shuō)自己一個(gè)人很寂寞，希望能和他們一起扔石子，同時(shí)為了鼓勵(lì)他們，每打中一塊玻璃，就獎(jiǎng)勵(lì)孩子一元錢(qián)。當(dāng)孩子們興致勃勃玩了一會(huì)兒后，老太太說(shuō)，因?yàn)樗麄內(nèi)拥锰珳?zhǔn)，自己快破產(chǎn)了，所以每打中一塊只能給5角了。這個(gè)時(shí)候，雖然孩子們還在繼續(xù)扔，但已經(jīng)有些不情愿了。最后，老太太說(shuō)已經(jīng)破產(chǎn)了，沒(méi)錢(qián)再給他們獎(jiǎng)勵(lì)了，孩子們也沒(méi)了興趣，走了。從此以后，孩子們?cè)僖矝](méi)扔過(guò)石子?！按蠖鄶?shù)公司最慣用的手段就是激勵(lì)，而我們要做的就是丟掉激勵(lì)。”在毛高山眼中，看似最慣用的激勵(lì)才是扼殺員工激情的最大殺手。
因?yàn)榫秃⒆釉也ＡУ氖虑槎?，原本這只是他們發(fā)自內(nèi)心喜歡做的一個(gè)“游戲”，但老太太卻通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)措施把內(nèi)在動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為外在的一種“工作”。雖然“游戲”本身沒(méi)變，但感覺(jué)卻不同了。而當(dāng)這種外在的獎(jiǎng)勵(lì)刺激一旦沒(méi)有了，那孩子們對(duì)這個(gè)原本喜愛(ài)的“游戲”自然也就失去了興趣。在毛高山看來(lái)，這就是傳統(tǒng)管理的弊病——從某種程度而言，激勵(lì)的做法有時(shí)會(huì)割裂一個(gè)人對(duì)于事情、事物最為初始的學(xué)習(xí)樂(lè)趣和動(dòng)力，讓做事情本身的樂(lè)趣成為外在動(dòng)力。
按照毛高山的說(shuō)法，從某種程度上講，西方管理學(xué)中激勵(lì)的本質(zhì)就是要依靠外界因素的刺激——用外界的刺激讓員工產(chǎn)生需求，然后為這個(gè)需求產(chǎn)生行為，但隨著這種外界刺激的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，它的效用就會(huì)慢慢衰減，這就需要加大刺激才能達(dá)到原先同樣的效果。因此，有些企業(yè)只能不停地加工資，但問(wèn)題是一味地增加工資又會(huì)使企業(yè)難以承受，員工也會(huì)漸漸感到“習(xí)慣”，于是只能通過(guò)提升職位、授予榮譽(yù)等措施來(lái)激勵(lì)員工，但這些方法同樣會(huì)走到頭。“傳統(tǒng)的激勵(lì)方法是會(huì)走向瓶頸的，尤其在現(xiàn)代這個(gè)社會(huì)?！泵呱奖硎尽?/span>
“所有的激勵(lì)背后，暗含的就是要用我的方法來(lái)‘操縱’你，所以我們要做的就是丟掉激勵(lì)，讓工作成為由自己一手開(kāi)發(fā)出來(lái)的一種‘游戲’?！泵呱浇o記者展示了公司伙伴們的名片：包劍英不叫董事長(zhǎng)而叫量子教練，毛高山不叫總經(jīng)理而叫使能行者，品牌經(jīng)理叫2.0品牌人……這些都是大家給自己設(shè)計(jì)的名稱(chēng)。毛高山告訴記者，這在使能管理理念里很重要，是讓一個(gè)人從身份上覺(jué)醒，無(wú)論是總經(jīng)理還是品牌經(jīng)理，都要走出來(lái)，重新站在人生角度，思考自己是做什么的，自己去設(shè)計(jì)自己。雖然僅僅是一個(gè)名稱(chēng)上的改變，但是已經(jīng)播下了一個(gè)蘇醒的種子。毛高山一直強(qiáng)調(diào)，使能管理要做的，就是喚醒員工，激發(fā)自身的能量。
王西恒就是被“喚醒”的員工之一。之前，剛從國(guó)外留學(xué)歸來(lái)的王西恒滿懷壯志地加入了涵德智心，當(dāng)時(shí)公司使用的還是傳統(tǒng)的管理模式，一切規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲措施“應(yīng)有盡有”，但一兩個(gè)月下來(lái)，王西恒有些備受打擊：“好歹從國(guó)外讀了個(gè)MBA回來(lái)，結(jié)果只是被當(dāng)做資源在用，我都不知道自己為什么做這個(gè)，做了又有什么價(jià)值。那段時(shí)間，我真的很壓抑，很痛苦，感覺(jué)日子快到頭了，更別說(shuō)什么業(yè)績(jī)了。”
現(xiàn)在，在“使能文化”的影響下，王西恒變得活躍起來(lái)?！熬褪怯X(jué)得現(xiàn)在自己的自主性強(qiáng)了，公司提供的氛圍讓我沒(méi)有被束縛的感覺(jué)，做起事情來(lái)也沒(méi)有壓力，很多事情都是自己自發(fā)想去做的，這樣反而讓自己更積極主動(dòng)了。積極性來(lái)了，業(yè)績(jī)也跟著起來(lái)了，客戶數(shù)量的增長(zhǎng)和回饋也是良性的，像滾雪球一樣，越滾越大?！?/span>
“其實(shí)這是一個(gè)由激勵(lì)操控到充分授權(quán)的轉(zhuǎn)變，這也正是使能管理的核心?！泵呱奖硎荆鋵?shí)使能管理的方式是層出不窮的，但是核心則是要相信每一個(gè)人都是人格健全、潛能十足的，“即使出了些許偏差，我們還是要完全相信。這是無(wú)條件的相信?！?/span>