同工同酬新規(guī)解讀：HR如何規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)？

發(fā)布于：09-30

法律定義與適用范圍

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十三條及《勞動(dòng)法》第四十六條，同工同酬指用人單位對(duì)從事相同崗位、付出同等勞動(dòng)且取得相同業(yè)績的勞動(dòng)者，應(yīng)支付大體相同的報(bào)酬。這一原則適用于所有用工形式，包括正式工、勞務(wù)派遣工及非全日制員工。

關(guān)鍵實(shí)施條件

崗位與工作內(nèi)容相同：勞動(dòng)者需在相同崗位執(zhí)行相同職責(zé)。

勞動(dòng)量與業(yè)績相同：需完成同等工作量并取得相同成果。

排除合理差異：基于技能、經(jīng)驗(yàn)或績效的薪酬差異不違反同工同酬。

勞務(wù)派遣的特殊規(guī)定

被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位同類崗位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。若用工單位無同類崗位，則參照所在地相同或相近崗位的報(bào)酬確定。

HR需規(guī)避的五大法律風(fēng)險(xiǎn)

薪酬體系設(shè)計(jì)歧視

風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)：以性別、年齡、戶籍等非業(yè)務(wù)因素劃分薪酬等級(jí)。

案例：某企業(yè)因性別差異支付同一崗位男女員工不同薪資，被判補(bǔ)發(fā)工資差額并支付賠償金。

規(guī)避建議：

建立以技能、績效為核心的薪酬體系，明確崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

定期審查薪酬數(shù)據(jù)，消除隱性歧視（如同崗男女薪資差異超過5%）。

勞務(wù)派遣同工不同酬

風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)：派遣工薪資、福利顯著低于正式工。

案例：某制造企業(yè)派遣工基本工資僅為正式工的70%，且無年終獎(jiǎng)，被責(zé)令補(bǔ)發(fā)差額并支付50%賠償金。

規(guī)避建議：

與派遣單位簽訂協(xié)議，明確要求派遣工薪資結(jié)構(gòu)與正式工一致。

定期比對(duì)派遣工與正式工的薪資、社保繳納基數(shù)，確保合規(guī)。

混同用工責(zé)任模糊

風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)：關(guān)聯(lián)企業(yè)間員工交叉用工，但未明確勞動(dòng)關(guān)系主體，導(dǎo)致責(zé)任推諉。

案例：某集團(tuán)下屬兩公司共用同一批員工，但未簽訂勞動(dòng)合同，發(fā)生工傷后雙方拒賠，最終被判承擔(dān)連帶責(zé)任。

規(guī)避建議：

在勞動(dòng)合同中明確員工所屬主體及工作職責(zé)。

避免跨公司直接指揮，通過內(nèi)部調(diào)令或項(xiàng)目制管理規(guī)范用工關(guān)系。

合同條款違法

風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)：勞動(dòng)合同中約定“同工不同酬”或“薪資保密但實(shí)際不公”。

案例：某公司合同規(guī)定“員工不得討論薪資”，但實(shí)際存在同崗不同酬，被判條款無效并補(bǔ)發(fā)工資。

規(guī)避建議：

刪除合同中限制員工討論薪資的條款。

明確薪資構(gòu)成（如基本工資、績效、補(bǔ)貼），確保透明可追溯。

證據(jù)留存不足

風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)：發(fā)生爭議時(shí)無法提供薪酬決策依據(jù)（如績效評(píng)估記錄、崗位說明書）。

案例：某公司因未留存員工考勤記錄，被仲裁委認(rèn)定未支付加班費(fèi)，需支付雙倍賠償。

規(guī)避建議：

建立電子化檔案系統(tǒng)，保存工資表、考勤記錄、績效評(píng)估等材料至少3年。

要求員工簽署薪資確認(rèn)單，避免現(xiàn)金支付工資。

HR合規(guī)管理五步法

薪酬體系審計(jì)

每年委托第三方機(jī)構(gòu)或法律顧問審查薪酬制度，重點(diǎn)檢查：

同崗薪資差異是否超過10%（合理范圍）。

派遣工與正式工福利（如社保、公積金）是否一致。

加班費(fèi)、年終獎(jiǎng)等補(bǔ)充薪酬是否按法定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

合同與制度修訂

在勞動(dòng)合同中增加“同工同酬承諾條款”，明確違反時(shí)的賠償標(biāo)準(zhǔn)。

制定《薪酬管理制度》，經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過后公示。

員工培訓(xùn)與溝通

每年組織薪酬政策培訓(xùn)，向員工解釋：

薪酬構(gòu)成及調(diào)整機(jī)制。

同工同酬的適用范圍及例外情形。

設(shè)立匿名投訴渠道，及時(shí)處理員工關(guān)于薪酬的質(zhì)疑。

勞務(wù)派遣合規(guī)管理

選擇具有人力資源服務(wù)許可證的派遣單位，核查其資質(zhì)及備案情況。

要求派遣單位提供派遣工薪資發(fā)放憑證，確保與正式工同工同酬。

爭議預(yù)防與應(yīng)對(duì)

發(fā)生爭議時(shí)，優(yōu)先通過內(nèi)部調(diào)解解決，避免激化矛盾。

若需仲裁或訴訟，提前準(zhǔn)備：

崗位說明書、考勤記錄、薪資表等證據(jù)。

法律意見書，明確爭議焦點(diǎn)及應(yīng)對(duì)策略。

未來趨勢(shì)與應(yīng)對(duì)

隨著《工資支付統(tǒng)一立法》的推進(jìn)，同工同酬將納入強(qiáng)制性法規(guī)，企業(yè)需提前調(diào)整：

期權(quán)等非貨幣薪酬納入同工同酬范圍：未來可能要求期權(quán)、股權(quán)等長期激勵(lì)按崗位公平分配。

人工智能輔助薪酬審查：利用AI工具分析薪酬數(shù)據(jù)，自動(dòng)識(shí)別歧視風(fēng)險(xiǎn)。

政府監(jiān)管強(qiáng)化：勞動(dòng)監(jiān)察部門將加大對(duì)企業(yè)薪酬制度的抽查力度，違規(guī)成本顯著提高。

同工同酬不僅是法律要求，更是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)。HR需通過制度化、透明化的管理，將合規(guī)要求轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢(shì)，避免因薪酬問題引發(fā)勞動(dòng)糾紛，損害企業(yè)聲譽(yù)與運(yùn)營效率。