低績效員工管理：薪酬調(diào)整還是淘汰機(jī)制？

發(fā)布于：09-28

在低績效員工管理問題上，薪酬調(diào)整與淘汰機(jī)制并非非此即彼的選擇，需結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、文化、崗位性質(zhì)及員工潛力綜合決策。

薪酬調(diào)整的適用場景與實(shí)施要點(diǎn)

適用場景

外部因素導(dǎo)致績效下滑：如市場萎縮、供應(yīng)鏈中斷等客觀原因。

技能與崗位不匹配：員工能力未達(dá)預(yù)期，但通過培訓(xùn)可提升。

短期激勵不足：薪酬結(jié)構(gòu)缺乏彈性，未與績效強(qiáng)掛鉤。

高潛力但低產(chǎn)出：新員工或轉(zhuǎn)崗員工處于適應(yīng)期。

實(shí)施要點(diǎn)

績效-薪酬聯(lián)動：設(shè)立階梯式獎金或提成，如“基礎(chǔ)薪資+績效浮動部分”，浮動比例需足夠激勵（建議20%-30%）。

技能提升補(bǔ)貼：對參加培訓(xùn)并通過考核的員工給予薪資調(diào)整或一次性獎勵。

非貨幣激勵補(bǔ)充：如公開表彰、晉升優(yōu)先權(quán)、彈性工作制等，增強(qiáng)歸屬感。

試用期機(jī)制：對適應(yīng)期員工設(shè)定3-6個月觀察期，期間薪資與績效掛鉤，期滿后決定是否留用。

案例：某科技公司對連續(xù)兩季度績效不達(dá)標(biāo)的工程師，提供3個月技能提升期，期間薪資下調(diào)10%，但若通過考核可恢復(fù)并獲得5%漲幅。最終60%員工通過考核，團(tuán)隊(duì)整體效率提升。

淘汰機(jī)制的適用場景與實(shí)施要點(diǎn)

適用場景

態(tài)度問題：消極怠工、違反公司價值觀（如誠信、協(xié)作）。

能力不可逆：多次培訓(xùn)后仍無法勝任核心工作。

戰(zhàn)略調(diào)整：業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型導(dǎo)致崗位冗余或技能需求變化。

成本效益失衡：員工薪資遠(yuǎn)高于市場水平，但產(chǎn)出低于平均值。

實(shí)施要點(diǎn)

合規(guī)性：確保解雇流程符合勞動法（如提前通知、補(bǔ)償金支付）。

透明溝通：提前告知績效標(biāo)準(zhǔn)，避免“突然死亡”式淘汰。

替代方案：提供內(nèi)部轉(zhuǎn)崗機(jī)會（如從技術(shù)崗轉(zhuǎn)至支持崗）。

文化保護(hù)：避免因個別淘汰引發(fā)團(tuán)隊(duì)恐慌，需強(qiáng)調(diào)“對事不對人”。

案例：某制造企業(yè)實(shí)施“末位10%淘汰制”，但配套提供3個月轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)期。最終僅5%員工被解雇，其余通過轉(zhuǎn)崗至新業(yè)務(wù)線實(shí)現(xiàn)價值。

系統(tǒng)性解決方案：三維管理模型

績效診斷層

根因分析：區(qū)分能力問題（需培訓(xùn)）、態(tài)度問題（需激勵/淘汰）、外部問題（需調(diào)整目標(biāo)）。

數(shù)據(jù)支撐：通過360度評估、KPI達(dá)成率、客戶反饋等多維度數(shù)據(jù)定位問題。

干預(yù)措施層

短期：績效面談、制定改進(jìn)計(jì)劃（PIP）、臨時項(xiàng)目制激勵。

中期：技能培訓(xùn)、導(dǎo)師制、輪崗體驗(yàn)。

長期：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化、企業(yè)文化重塑。

退出機(jī)制層

柔性退出：內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、降職不降薪（適用于資歷深但績效差的員工）。

剛性退出：解雇（需確保法律合規(guī)與團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定）。

補(bǔ)償設(shè)計(jì)：提供額外補(bǔ)償金、職業(yè)推薦服務(wù)，降低負(fù)面影響。

關(guān)鍵決策原則

成本效益分析：比較培訓(xùn)成本、淘汰成本與預(yù)期收益。

文化兼容性：淘汰機(jī)制需與企業(yè)文化一致（如創(chuàng)新型公司可接受高淘汰率，傳統(tǒng)企業(yè)需謹(jǐn)慎）。

法律風(fēng)險規(guī)避：確?？冃гu估標(biāo)準(zhǔn)客觀、可量化，避免主觀歧視。

團(tuán)隊(duì)影響評估：淘汰核心員工可能引發(fā)連鎖反應(yīng)，需提前制定應(yīng)急預(yù)案。

動態(tài)平衡策略

薪酬調(diào)整為主，淘汰為輔：對多數(shù)低績效員工，優(yōu)先通過薪酬激勵和培訓(xùn)提升績效。

淘汰作為最后手段：僅當(dāng)員工多次無法改進(jìn)且影響團(tuán)隊(duì)時使用。

建立預(yù)警機(jī)制：通過季度績效復(fù)盤，提前識別風(fēng)險員工，避免問題累積。

低績效員工管理需跳出“二選一”思維，構(gòu)建“診斷-干預(yù)-退出”的閉環(huán)體系。薪酬調(diào)整是激勵工具，淘汰機(jī)制是底線保障，二者需結(jié)合企業(yè)實(shí)際靈活運(yùn)用，最終實(shí)現(xiàn)組織效率與員工價值的雙贏。