薪酬改革十大雷區(qū)，怎么破？

發(fā)布于：12-23

薪酬改革是一個復(fù)雜而敏感的過程，涉及企業(yè)的利益分配、員工的激勵與滿意度等多個方面。

公平性的把握

問題：外部公平性和內(nèi)部公平性的把握不當(dāng)，可能導(dǎo)致員工不滿和內(nèi)部矛盾。

破解方法：

外部公平性：多方位開展，以單位勞動價值貢獻(xiàn)的概念進(jìn)行相對性市場對標(biāo)，避免陷入薪酬數(shù)據(jù)的“絕對主義”。

內(nèi)部公平性：做好崗位價值評估，明確企業(yè)內(nèi)部核心骨干對于崗位的價值排序；構(gòu)建業(yè)績管理體系，創(chuàng)造多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的內(nèi)部公平氛圍。

薪酬總額控制

問題：薪酬總額超標(biāo)或浪費，影響企業(yè)財務(wù)健康。

破解方法：

建立薪酬總額管理體系，與業(yè)績聯(lián)動，鼓勵做大蛋糕，盈虧同源。

按照一定比例（如5:2:3）確定固定工資、績效工資和年終獎，合理控制薪酬總額。

合理降薪

問題：在薪酬總額沒有增量的前提下，如何合理降薪而不引起員工反感。

破解方法：

做結(jié)構(gòu)化調(diào)整，改變固浮比，將原有浮動部分額度增加至固定部分，實現(xiàn)明升暗降。

降低通用性和輔助性人才的薪酬總額水平，將資源傾斜到核心群體上。

薪酬與績效聯(lián)動

問題：薪酬與績效聯(lián)動不緊密，導(dǎo)致激勵效果不佳。

破解方法：

明確績效工資和年終獎的決定因素，與年中績效和年底績效直接相關(guān)。

績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為系數(shù)后，直接影響薪酬模塊中的相關(guān)基數(shù)。

短期激勵與中長期激勵平衡

問題：短期激勵與中長期激勵失衡，影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

破解方法：

根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和人才特點，合理配置短期和中長期激勵資源。

國有企業(yè)按照規(guī)定執(zhí)行，民營企業(yè)可根據(jù)實際情況在40%-100%之間配置中長期激勵資源。

總部與分子公司薪酬體系協(xié)同

問題：總部與分子公司薪酬體系不統(tǒng)一，導(dǎo)致管理混亂。

破解方法：

自上而下進(jìn)行薪酬改革，總部確定薪酬模式、薪酬規(guī)則、薪酬管理權(quán)限。

分子公司在總部薪酬模式下，思考崗位價值如何落位、薪酬水平如何確定。

新老員工薪酬平衡

問題：新員工薪酬高于老員工，導(dǎo)致內(nèi)部矛盾。

破解方法：

構(gòu)建薪酬體系，在動態(tài)中平衡，優(yōu)先給老員工漲薪，拉近與新員工的差距。

利用績效考核、年終獎系數(shù)、特殊獎勵計劃等激勵模塊向老員工傾斜。

薪酬改革阻力

問題：薪酬改革過程中員工阻力大，影響改革進(jìn)程。

破解方法：

做好薪酬改革方案，考慮到各種可能出現(xiàn)的情況，并明確相應(yīng)的應(yīng)對措施及預(yù)案。

講透薪酬改革的邏輯和意義，讓員工真正理解并接受。

加強溝通和交流，充分聽取員工意見，及時解決員工疑慮。

薪酬改革誤差控制

問題：薪酬改革過程中存在誤差，影響改革效果。

破解方法：

允許合理范圍內(nèi)的誤差（3%-5%），有利于原有體系和新的薪酬體系的模糊匹配。

反復(fù)測算、全員信息梳理，找尋合理的套級套檔標(biāo)準(zhǔn)，盡量避免誤差。

薪酬到賬不到心

問題：薪酬雖然發(fā)放到位，但員工對薪酬改革不認(rèn)可、不接受。

破解方法：

學(xué)會推介薪酬改革方法，向員工介紹整體薪酬和人工成本概念。

帶著員工一起算賬，讓員工知道企業(yè)付出的要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于員工得到的。

加強非物質(zhì)激勵，如人才發(fā)展和職位升遷計劃等，提升員工幸福感。

薪酬改革需要謹(jǐn)慎而全面地考慮各種因素，并采取相應(yīng)的破解方法以應(yīng)對可能出現(xiàn)的雷區(qū)。通過科學(xué)合理的薪酬改革，可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。