國有企業(yè)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的做法和認(rèn)識

發(fā)布于：08-18

核心原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向與成長規(guī)律雙輪驅(qū)動

頂層設(shè)計：將年輕干部培養(yǎng)納入企業(yè)戰(zhàn)略

國有企業(yè)普遍將年輕干部選拔作為“基礎(chǔ)工程”或“戰(zhàn)略性任務(wù)”，例如中國石油渤海鉆探工程公司將其列入黨委重要議事日程，以3-5年為周期制定培養(yǎng)計劃，確保干部梯隊與企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)匹配。柳鋼集團(tuán)則通過黨委專題會議定期研究干部培養(yǎng)方向，形成“黨委統(tǒng)管、分級負(fù)責(zé)”的體系化機(jī)制。

遵循成長規(guī)律：分階段精準(zhǔn)施策

基層歷練：要求年輕干部在生產(chǎn)一線工作滿5年、擔(dān)任關(guān)鍵崗位骨干4年以上，如渤海鉆探公司明確“30歲以內(nèi)、一線工作5年”的硬性條件，確保干部熟悉業(yè)務(wù)全鏈條。

梯次培養(yǎng)：建立“后備庫-處級-局級”的梯次結(jié)構(gòu)，例如渤海鉆探每年動態(tài)保持20名后備干部，其中30歲左右占一半，通過“優(yōu)勝劣汰”機(jī)制實(shí)現(xiàn)隊伍活化。

能力躍遷：針對不同層級設(shè)計差異化培養(yǎng)路徑，如科級干部側(cè)重管理實(shí)踐，處級干部強(qiáng)化戰(zhàn)略思維，通過崗位輪換、掛職鍛煉等方式加速能力提升。

選拔標(biāo)準(zhǔn)：政治素養(yǎng)與專業(yè)能力并重

政治標(biāo)準(zhǔn)“硬約束”

強(qiáng)調(diào)“德才兼?zhèn)?，以德為先”，要求年輕干部必須是中共黨員或入黨積極分子，且政治立場堅定。例如，渤海鉆探公司明確“連續(xù)三年考核優(yōu)秀、獲局級及以上榮譽(yù)”的硬性條件，確保選拔對象政治可靠。

通過政治素質(zhì)測評工具，對干部的“政治判斷力、政治執(zhí)行力”進(jìn)行量化評估，排查潛在風(fēng)險。

專業(yè)能力“實(shí)戰(zhàn)化”導(dǎo)向

突破傳統(tǒng)“論資排輩”模式，以“業(yè)績+潛力”為核心選拔標(biāo)準(zhǔn)。例如，中智咨詢提出“七項(xiàng)能力模型”（調(diào)查研究、科學(xué)決策、變革創(chuàng)新等），通過行為指標(biāo)量化評估干部潛力。

注重基層經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)先選拔在艱苦崗位、復(fù)雜環(huán)境中歷練過的干部。如渤海鉆探公司優(yōu)先考慮“在鉆井隊實(shí)戰(zhàn)鍛煉”的候選人，確保干部具備解決實(shí)際問題的能力。

培養(yǎng)機(jī)制：多平臺聯(lián)動與動態(tài)管理

三維培養(yǎng)平臺：學(xué)習(xí)-實(shí)踐-聯(lián)動

學(xué)習(xí)交流平臺：通過黨校培訓(xùn)、國內(nèi)外機(jī)構(gòu)進(jìn)修、讀書交流會等方式提升理論素養(yǎng)。例如，渤海鉆探公司定期選送干部參加中青年干部培訓(xùn)班，拓寬國際視野。

實(shí)踐鍛煉平臺：實(shí)施“雙向培養(yǎng)”計劃，將缺乏管理經(jīng)驗(yàn)的干部安排至重要部門鍛煉，一線經(jīng)歷不足的干部派駐外部市場歷練。南方電網(wǎng)汕尾供電局通過“上掛下派”方式，選派年輕干部到政府機(jī)構(gòu)、兄弟單位掛職，增強(qiáng)跨領(lǐng)域協(xié)作能力。

兩級聯(lián)動平臺：建立“黨委-所屬單位”兩級培養(yǎng)機(jī)制，明確管理權(quán)限與責(zé)任主體。例如，柳鋼集團(tuán)通過“傳幫帶”活動，由處科級干部點(diǎn)對點(diǎn)指導(dǎo)年輕干部，加速成長速度。

動態(tài)管理：優(yōu)勝劣汰與精準(zhǔn)調(diào)整

實(shí)行“年度考核+日常跟蹤”制度，通過一線調(diào)研、測評問卷、座談會等形式持續(xù)評估干部表現(xiàn)。例如，渤海鉆探公司對“不敢擔(dān)當(dāng)、坐等提拔”的干部立即調(diào)出后備庫，確保隊伍活力。

結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略需求動態(tài)調(diào)整培養(yǎng)方向。如中智咨詢提出“一人一策”發(fā)展計劃，根據(jù)干部潛能制定個性化培養(yǎng)方案，避免“一刀切”式培訓(xùn)。

保障措施：制度支撐與文化浸潤

制度保障：構(gòu)建長效機(jī)制

制定專項(xiàng)管理辦法，明確選拔、考核、退出等環(huán)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)。例如，柳鋼集團(tuán)出臺《后備人才管理辦法》《中層干部選拔任用管理規(guī)定》等文件，規(guī)范干部全生命周期管理。

探索“容錯糾錯”機(jī)制，解除干部創(chuàng)新顧慮。如柳鋼集團(tuán)實(shí)施《關(guān)于支持干部干事創(chuàng)業(yè)建立容錯糾錯機(jī)制的實(shí)施辦法》，營造“允許試錯、及時糾錯”的寬松環(huán)境。

文化引領(lǐng)：強(qiáng)化價值觀認(rèn)同

通過主題教育、紅色實(shí)踐等活動筑牢理想信念。例如，南方電網(wǎng)汕尾供電局組織干部重走習(xí)近平總書記考察路線，增強(qiáng)政治責(zé)任感。

樹立“實(shí)干導(dǎo)向”，將“解決復(fù)雜問題能力”作為晉升關(guān)鍵指標(biāo)。如中智咨詢強(qiáng)調(diào)“急難險重崗位歷練”對干部成長的重要性，推動干部從“執(zhí)行者”向“領(lǐng)導(dǎo)者”轉(zhuǎn)型。

認(rèn)識深化：從“人才儲備”到“戰(zhàn)略賦能”

應(yīng)對雙循環(huán)格局的必然選擇

在全球化競爭加劇背景下，國有企業(yè)需通過培養(yǎng)年輕干部提升國際視野、數(shù)字技能與創(chuàng)新能力，以適應(yīng)綠色技術(shù)革命、產(chǎn)業(yè)鏈安全等國家戰(zhàn)略需求。例如，新形勢下要求干部具備“ESG評價體系認(rèn)知”與“數(shù)字化轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力”，傳統(tǒng)培養(yǎng)模式需向“技術(shù)+制度”協(xié)同范式轉(zhuǎn)型。

破解“30歲焦慮”的關(guān)鍵路徑

年輕干部培養(yǎng)需與個人職業(yè)規(guī)劃深度結(jié)合，通過明確晉升通道、提供資源支持，減少干部對未來發(fā)展的不確定性。例如，渤海鉆探公司以“32歲副處級、35歲正處級”為目標(biāo)設(shè)計培養(yǎng)周期，幫助干部在黃金年齡承擔(dān)更大責(zé)任。

激活組織活力的核心引擎

優(yōu)秀年輕干部的選拔能打破“論資排輩”僵局，形成“能上能下”的良性循環(huán)。例如，南方電網(wǎng)汕尾供電局通過“駿馬計劃”公開選拔干部，超過500名員工參與測評，激發(fā)全員競爭意識，推動組織效能整體提升。