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通常，在實(shí)際面試中，我們常常因?yàn)槟承┲饔^原因而偏離了職位本來要求的維度，進(jìn)入各種各樣的誤區(qū)。例如，你招聘一個(gè)打字員，這個(gè)人打字很快，符合這個(gè)崗位的維度要求，但是長得“尷尬”一點(diǎn)，你可能會棄用，而去招一個(gè)稍微次一點(diǎn)的人。
通常，在實(shí)際面試中，我們常常因?yàn)槟承┲饔^原因而偏離了職位本來要求的維度，進(jìn)入各種各樣的誤區(qū)。例如，你招聘一個(gè)打字員，這個(gè)人打字很快，符合這個(gè)崗位的維度要求，但是長得“尷尬”一點(diǎn)，你可能會棄用，而去招一個(gè)稍微次一點(diǎn)的人。實(shí)際上，如果是招聘一個(gè)前臺文員或是文秘職位，代表公司形象，那么長相也是其中一個(gè)維度，而打字員的工作只是打字，打得快不快，錯(cuò)誤率控制得好不好，跟長相無關(guān)，如果主觀地認(rèn)為此人長相不行，而將其作為不錄取的依據(jù)，就會喪失獲得人才的機(jī)會。
錯(cuò)過一個(gè)打字員給企業(yè)帶來的損失還不大，但如果是對某些稀有人才，那么就十分可惜了。
一個(gè)企業(yè)，要想招聘到理想的人選，必須有效地避免進(jìn)入這些誤區(qū)。
第一個(gè)誤區(qū)，像我。
工程咨詢招聘網(wǎng)認(rèn)為比如說你和一位應(yīng)聘者在面試中不斷地聊，結(jié)果發(fā)現(xiàn)你們倆不僅是一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一個(gè)系的。后來又跟另外一個(gè)候選人聊，發(fā)現(xiàn)他跟自己是同一個(gè)地方出來的，從而在心里產(chǎn)生好感，影響原本的判斷。
再舉個(gè)例子。你招聘一個(gè)總經(jīng)理秘書，你發(fā)現(xiàn)有個(gè)小姑娘特別合適，什么技能都好，就是有點(diǎn)粗心，你可能會想，這不是大毛病，自己不是有時(shí)候也粗心嗎？而且那個(gè)小姑娘性格很開朗，個(gè)性與自己很合，就忽略那個(gè)粗心的缺點(diǎn)，錄用了她。實(shí)際上，對老板或HR總監(jiān)來說，粗心也許不是致命的，它并不在考察的維度里面，老板可能需要戰(zhàn)略觀、決策力等，而HR總監(jiān)可能需要控制力、協(xié)調(diào)能力、影響力等等，這些是重要的維度，它不需要考慮粗心的因素。
而對于總經(jīng)理秘書職位，是否細(xì)心就是她是否能勝任工作的一個(gè)維度了，因此，像我是要不得的。
相應(yīng)地，一些聰明的應(yīng)聘者也會努力地制造“像我”的機(jī)會，俗稱“套近乎”，制造與招聘者共同的東西，這個(gè)時(shí)候代表企業(yè)選人的經(jīng)理就要警惕了，因?yàn)槟隳X子里會有一個(gè)很大的誤區(qū)，叫“像我”，因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)“像我”的人我給他評估的分?jǐn)?shù)就可能要高一些，這個(gè)誤區(qū)基本上去不掉。
所以企業(yè)招聘人才需要公正、公開，你必須隨時(shí)保持警惕，為了避免這個(gè)誤區(qū)，最好將他們的話記錄下來，筆記要記得更真實(shí)、更客觀，并且由2人以上共同參與面試，根據(jù)筆記的內(nèi)容做出正確的判斷，而不受“像我”因素的影響。
第二個(gè)誤區(qū)，暈輪效應(yīng)。
據(jù)說瑪麗蓮-夢露死后，有一位收藏家買到了一只夢露的鞋子，他把這個(gè)鞋子拿到市場上去展示，參觀者如果想聞一下，必須出100美元的高價(jià)，但愿意出錢的人竟然絡(luò)繹不絕，排起了長龍。
夢露的鞋子為什么有那么大的魅力？這就是暈輪效應(yīng)。由于對人的某種品質(zhì)或特點(diǎn)的印象過于深刻，從而愛屋及烏或抱有成見。
暈輪效應(yīng)在企業(yè)選人過程中也十分常見。比如原先我在松下做人力資源處長的時(shí)候，面試一個(gè)工程師，這個(gè)工程師是維修設(shè)備的，各方面都合適，完全符合崗位的維度，但是他有個(gè)小缺點(diǎn)，長了個(gè)酒糟鼻子，紅紅地，粗大的毛孔全部張開的，我看了嚇一跳，他那鼻子就在我腦子里怎么都揮之不去，后來就沒要他。做過多年的人力資源工作后，現(xiàn)在回想起來，自己當(dāng)初的做法是多么地不夠職業(yè)，其實(shí)酒糟鼻子對于他做工程師這個(gè)職位有什么關(guān)系呢？會不會影響他從事的工作？不一定。但是由于他那個(gè)鼻子在我腦子里的印象太深刻，以至于它身上其他的特點(diǎn)我都看不到了，紅鼻子在他身上形成了一個(gè)光環(huán)。這是企業(yè)選人的大忌。
一個(gè)企業(yè)在判斷一個(gè)人才時(shí)，有可能因?yàn)樗型袠I(yè)知名企業(yè)工作過的經(jīng)歷，從而形成了一個(gè)暈輪，他的優(yōu)點(diǎn)被放大，而真正企業(yè)需要的有用的信息則沒有被考察出來，或者說，即使考察出來了也被暈輪給掩蓋了。
第三個(gè)誤區(qū)是相比錯(cuò)誤。
這是指不自覺地把應(yīng)聘者與另外的人相比較，而不是根據(jù)維度來確定人選。
比如，招聘一個(gè)設(shè)計(jì)專員，如果原先的設(shè)計(jì)專員做得很好，你會不自覺地拿他與原先的人做比較，以那個(gè)人作為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上，人有千差萬別，這個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)也許是別人的缺點(diǎn)，但別人同樣有那個(gè)人所不及的別的優(yōu)點(diǎn)。
再比如，有5個(gè)人一起應(yīng)聘，其中一個(gè)人特別光彩，各方面都是強(qiáng)手，那么一同來的其他人都要倒霉了，因?yàn)檫@4個(gè)人都比不上他那么光彩。許多負(fù)責(zé)選人的經(jīng)理這個(gè)時(shí)候會犯錯(cuò)誤，緊抓著這個(gè)最光彩的人不放，但實(shí)際上，他并不一定就真的是最合適的，等你發(fā)現(xiàn)他不合適，不愿意來，再回來找其他的4個(gè)，別人可能已經(jīng)在競爭對手的公司上班了。
相反地，今天有5個(gè)應(yīng)聘者來到公司，都是“半斤八兩”不怎么樣，但可能由于你急著用人，或是其中一個(gè)比其他4個(gè)某方面要強(qiáng)些，就錄取了那個(gè)從矮子里頭拔出來的將軍。也是犯了相比錯(cuò)誤。
總地說來，企業(yè)獲得一個(gè)優(yōu)秀的人才十分不易，它需要避免這些誤區(qū)，怎么避免呢？就是以職位的維度來比人，客觀、公正地把應(yīng)聘者的表現(xiàn)記錄下來，不要受其他因素的影響。