企業(yè) 匆忙晉升之禍猛于虎

發(fā)布于：07-17 文章來源：萬聘網

收到高級技術主管楊瑜的辭職函時，人力資源經理石虹既感意外，也覺得頗為后悔。“都是晉升惹的禍！”石虹后悔不迭地說，“公司缺乏一個明確而公開的晉升標準，也沒有一個強力的晉升評估工具，導致員工認為晉升不公而去職，公司由此失去一個資深的技術人員，損失太大了！”
缺失的晉升標準
工程咨詢招聘網認為“一直以來，公司內部中層管理人員以上的職位晉升依據，是根據員工過去的績效及直線上司的建議。其實，我們也知道這并不是一個非?？煽康姆绞?，因為在某一崗位上過去的績效并不能準確地預測未來的績效，尤其是對較高層的崗位尤其如此。”石虹說，“問題是，公司缺乏一個有效的評估體系，也沒有一個合適的評估工具用以評估員工的潛力。這給HR在晉升員工時，只能依重直線上司的建議及績效評估結果。”
這一晉升系統(tǒng)從2003年公司成立之始就開始執(zhí)行，至今已經將近3年，一直沒有發(fā)生過什么沖突。但這次在技術部經理去職后的員工提拔時，用石虹的話說，是碰了個大石頭。
在經理提出辭職意向后，公司高管人員決定不采取外部空降的做法，而是選擇從內部提拔。
技術部在經理之下設有二個高級技術主管的職位，一個負責程序開發(fā)的楊瑜，一個負責軟件模塊的研發(fā)劉之，各自負責帶領一個技術團隊完成技術部經理安排的工作任務。“如果單純從過去的考核結果來看，無法做出判斷，因為這二個高級技術主管在過去二年的績效都顯示為優(yōu)。”
在這種情況下，石虹認為，技術部經理的個人建議就變得非常重要了，“在缺乏明確的晉升標準下，只能更多的依賴個人的主觀建議。”石虹說，事后她也認為，這是造成晉升沖突的最主要原因。
為此，石虹與即將離職的技術部經理專門做了一次長達3個小時的面談，聽取他對二位下屬的建議與看法。
技術部經理提供的信息是，程序開發(fā)主管楊瑜專業(yè)能力非常強，性格溫和，有時候和下屬員工相處融洽，但執(zhí)拗起來也會經常發(fā)生沖突，不善于控制個人的情緒，容易激動，好在是個直率的人，從不記仇。非常適合做一個專業(yè)技術人員。研發(fā)主管劉之則為人謙和，性格溫順而偏于內向，頗得部門員工與其他部門同事的喜歡，但欠缺創(chuàng)新沖動與意識，在技術創(chuàng)新上稍嫌平庸。
“僅從這些信息來看，HR面對的是一個難題：都有優(yōu)勢，但都有較大的不足。”石虹覺得自己也很難取舍，技術部經理則建議她，從技術部的25名員工中做個摸底調查，或是找?guī)讉€核心技術人員溝通，了解他們的傾向。
一語提醒夢中人。石虹根據技術部經理的建議，與8位核心技術人員做了溝通，了解他們對這二位主管的評價。“溝通獲得的信息告訴我：這些員工普遍對研發(fā)主管劉之懷有好感，因為他更容易相處。”石虹說，“而且，他們傳遞給我的一個重要信息是，程序開發(fā)主管楊瑜是技術型員工，不善于在管理線發(fā)展，更適合走專業(yè)路線，這與技術經理給我的信息是一致的。”