堅(jiān)持正確導(dǎo)向作用

發(fā)布于：12-31

　　堅(jiān)持正確導(dǎo)向作用

　　十年間，院長績效考核指標(biāo)體系主框架從未改變過，只有附加分指標(biāo)在隨著申康中心不同階段推行的政策舉措發(fā)生一定改變。

　　長期以來，公立醫(yī)院改革被認(rèn)為是新醫(yī)改戰(zhàn)役中的攻堅(jiān)戰(zhàn)。而如何調(diào)動公立醫(yī)院開展自下而上改革的積極性，并非是一紙改革方案或者一個行政命令就能夠解決的？

　　上海申康醫(yī)院發(fā)展中心（下稱申康中心）作為上海市級醫(yī)院的辦醫(yī)主體，用十年踐行經(jīng)驗(yàn)宣告，只有讓院長在乎、認(rèn)可的公立醫(yī)院改革才能成功。這其中，院長績效考核伴隨申康中心走過了十年。

　　申康中心副主任郭永瑾深切感受到，院長績效考核不僅僅為了考核院長，更重要的是正確引導(dǎo)公立醫(yī)院的辦醫(yī)行為；既是申康管理各醫(yī)院的重要抓手，也是院長抓醫(yī)院內(nèi)部管理的重要抓手。

　　十年：導(dǎo)向作用深入院長心中

　　申康中心成立之初便清醒地認(rèn)識到自己應(yīng)該扮演公立醫(yī)院出資人代表角色，該下放給醫(yī)院院長的經(jīng)營權(quán)應(yīng)全部、完整地下放，絕不可過多干涉。但如何讓經(jīng)營者的行為和方向與出資人的目標(biāo)一致，申康中心認(rèn)為需要有一套管理機(jī)制來保證。

　　經(jīng)過科學(xué)設(shè)計(jì)與多次論證后，院長績效管理制度方案出臺，并在十年間不斷完善其導(dǎo)向作用。

　　院長績效考核方案設(shè)計(jì)之初，23項(xiàng)指標(biāo)都被賦予一定的導(dǎo)向作用。如占據(jù)50分權(quán)重的三項(xiàng)指標(biāo)——滿意度、費(fèi)用控制和醫(yī)護(hù)質(zhì)量的導(dǎo)向作用就是通過合理控制醫(yī)療費(fèi)用，提高醫(yī)療質(zhì)量使公立醫(yī)院回歸公益性。

　　再如，占比17%的管理有效維度的人力效率、床位效率、成本效率三項(xiàng)指標(biāo)的導(dǎo)向作用則是鼓勵醫(yī)院的發(fā)展應(yīng)在現(xiàn)有人員、床位、資產(chǎn)的規(guī)模下，加快周轉(zhuǎn)，提高產(chǎn)出，走內(nèi)涵發(fā)展之路。

　　隨后，申康中心為推動公立醫(yī)院改革提出了一系列創(chuàng)新性舉措。其中，院長績效考核都發(fā)揮了重要的指揮棒作用。

　　如2007年為了使醫(yī)院能夠認(rèn)識到全面預(yù)算管理制度的作用，院長績效考核增設(shè)縱向資源整合、全面預(yù)算管理附加分。

　　2012年以來，為了凸顯對市級醫(yī)院“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)機(jī)制”的導(dǎo)向作用，增設(shè)醫(yī)療收入預(yù)算、醫(yī)療成本預(yù)算和工資總額預(yù)算執(zhí)行考核指標(biāo)。

　　2013年起，增設(shè)病種難度和手術(shù)難度附加分指標(biāo)，以鼓勵三級醫(yī)院收治難度較高的病種、開展難度較高的手術(shù)，促使三級醫(yī)院鞏固落實(shí)診治疑難重癥的職能定位，為實(shí)施分級診療做好準(zhǔn)備。

　　健康界通過采訪發(fā)現(xiàn)，最重要的是，院長越來越能體會到院長績效考核整體方案與每一項(xiàng)指標(biāo)的導(dǎo)向作用。并且在管理醫(yī)院過程中，將每一項(xiàng)指標(biāo)的導(dǎo)向作用發(fā)揮得淋漓盡致。

　　院長績效考核方案

　　十年：績效考核堅(jiān)持正確導(dǎo)向作用

　　十年來，院長績效考核之所以能夠順利實(shí)施、歷久彌新，主要是因?yàn)檫@一手段并沒有僅僅成為考核院長的依據(jù)，而是同時成為院長抓醫(yī)院內(nèi)部管理和建設(shè)發(fā)展的有效手段。

　　上海市第十人民醫(yī)院院長秦環(huán)龍?jiān)诮邮芙】到绮稍L時，其神態(tài)與言語都表達(dá)了對申康中心管理者地位的認(rèn)同。

　　秦環(huán)龍認(rèn)為，正是得益于申康中心諸如院長績效考核等一系列管理政策舉措的實(shí)施，十院才能夠在幾年之間獲得了飛躍式的發(fā)展。

　　而申康中心這一管理手段可以追溯到院長績效考核設(shè)立之初。當(dāng)時，先后征求了7輪意見，訪談涉及120人次，國內(nèi)資深醫(yī)院管理專家、上海市級醫(yī)院院長、申康中心理事會成員、相關(guān)部委局和各大學(xué)的意見和建議均被考慮。

　　此外，在院長考核結(jié)果方面，申康也表現(xiàn)得非常尊重醫(yī)院和院長，迄今為止都沒有公布過院長考核結(jié)果。考核結(jié)果出來之后，申康中心會定向找院長溝通，但只告知院長自己的考核結(jié)果，做橫向或者縱向比較，并針對性地提出建議。

　　十年：考核體系久經(jīng)考驗(yàn)

　　十年間，院長績效考核指標(biāo)體系主框架從未改變過，只有附加分指標(biāo)在隨著申康中心不同階段推行的政策舉措發(fā)生一定改變。讓我們一起回顧一下這套經(jīng)過十年歷史考驗(yàn)的方案。

　　2006年申康中心確定實(shí)施院長績效考核之后，與復(fù)旦大學(xué)共同開展了一項(xiàng)研究課題，對國際上醫(yī)院院長績效考核的500余項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分析、過濾，根據(jù)申康中心確定的基本原則，最終剩下了23項(xiàng)指標(biāo)。

　　院長績效考核指標(biāo)體系由定量考核指標(biāo)和定性考核指標(biāo)構(gòu)成。定量考核從社會滿意、管理有效、資產(chǎn)運(yùn)營、發(fā)展持續(xù)、職工滿意等5個目標(biāo)維度、分23項(xiàng)評價指標(biāo)進(jìn)行考核。定性考核主要考察平安建設(shè)、辦院方向等方面的主要情況。

　　申康中心對所屬市級公立醫(yī)院院長采用同一套指標(biāo)體系，但又實(shí)行分類考核。綜合性醫(yī)院的評價以橫向比較（即同類醫(yī)院間比較）為主；?？漆t(yī)院以縱向比較（即自身前后比較）為主；中醫(yī)類醫(yī)院則考核中醫(yī)特色指標(biāo)。

　　根據(jù)定量考核結(jié)果，將院長考核得分分為A級（優(yōu)秀）、B級（優(yōu)良）、C級（合格）、D級（不合格）4個等級。然后根據(jù)定性指標(biāo)考核結(jié)果，對等級結(jié)果直接進(jìn)行是否降級判斷。

　　公立醫(yī)院績效考核結(jié)果將直接作為院長年度績效獎懲、選撥任用、評優(yōu)評先的重要依據(jù)；也是醫(yī)院工資總額核定的重要依據(jù)。

　　其中，A、B級院長將獲得相應(yīng)的精神與物質(zhì)上的績效獎勵；對年度考核結(jié)果為C級且工作業(yè)績較上年有進(jìn)步的院長，予以鼓勵；對于年度考核結(jié)果為D等級的院長，予以相應(yīng)的懲戒，直至免職。

　　十年：院長與黨委書記在考核中結(jié)伴同行

　　在對院長進(jìn)行績效考核的同時，申康中心對直屬14家醫(yī)院黨委書記同步進(jìn)行了業(yè)績考核。黨委書記考核同樣采取定量考核與定向考核相結(jié)合的考核方式。

　　定量考核指標(biāo)包括黨政共同指標(biāo)、黨建重點(diǎn)指標(biāo)、黨建創(chuàng)新指標(biāo)和黨建達(dá)標(biāo)指標(biāo)等四個方面的9項(xiàng)具體考核指標(biāo)。其中，黨政共同指標(biāo)占85%，主要根據(jù)院長績效評價指標(biāo)體系中的社會滿意、管理有效、資產(chǎn)運(yùn)營、發(fā)展持續(xù)等四個方面指標(biāo)得分直接折算。

　　重點(diǎn)工作指標(biāo)占13%，涉及職工對黨政班子認(rèn)可度、黨風(fēng)廉政建設(shè)成效、精神文明和行風(fēng)建設(shè)成效等方面。黨建創(chuàng)新指標(biāo)和黨建達(dá)標(biāo)指標(biāo)各占1%。定性指標(biāo)也與院長一樣，包括平安建設(shè)和辦院方向兩個方面。

　　申康中心認(rèn)為，同一家醫(yī)院的黨委書記和院長績效考核等級應(yīng)該保持一致，年度績效考核結(jié)果與黨委書記的業(yè)績獎懲掛鉤。這樣，就能夠從干部考核機(jī)制上將院長與黨委書記的工作緊緊捆綁在一起，有效防止“兩張皮”。