績(jī)效考核中的證據(jù)

發(fā)布于：05-31

　　績(jī)效考核中的證據(jù)

　　我國(guó)《勞動(dòng)法》第二十六條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。由此可見，以不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同的前提必須是勞動(dòng)者存在不勝任第一個(gè)崗位的情形，然后經(jīng)過(guò)用人單位培訓(xùn)或調(diào)整崗位以后，又出現(xiàn)了第二次不勝任工作的情形，用人單位才可以以不勝任工作為由解除員工的勞動(dòng)合同。并且，用人單位對(duì)員工的兩次不勝任工作需要承擔(dān)舉證責(zé)任。在這樣的一個(gè)前提下，解除勞動(dòng)合同還需要履行提前30日通知的程序義務(wù)。關(guān)于如何確定員工是否勝任工作，《勞動(dòng)法》沒有明確的規(guī)定，是法律留給企業(yè)的“自留地”，如何確定員工是否勝任工作由企業(yè)自己來(lái)確定，這是企業(yè)用工自主權(quán)的體現(xiàn)。但是法律沒有作出規(guī)定，并不是說(shuō)企業(yè)就可以隨意以不勝任工作為由來(lái)解除勞動(dòng)合同。首先企業(yè)要有對(duì)員工考核的標(biāo)準(zhǔn)，即在企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度里，要有對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)；其次，考核標(biāo)準(zhǔn)需要履行向員工告知的程序；再次，企業(yè)要有員工不勝任工作的證據(jù)，并且這些證據(jù)要與考核標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)。這就是法律賦予企業(yè)自主權(quán)的同時(shí)也對(duì)企業(yè)進(jìn)行合理限制。由此可見，績(jī)效考核是不勝任調(diào)崗甚至解除的最重要的方式，那么如何取得績(jī)效考核的證據(jù)證明不勝任呢？下面小編從績(jī)效考核的四個(gè)階段給各位講講：

　　1、績(jī)效考核方式的選擇階段

　　表現(xiàn)性評(píng)價(jià)技術(shù)更容易獲得法律的支持。在法律訴訟中，一套科學(xué)合理的表現(xiàn)性評(píng)價(jià)技術(shù)體系更容易獲得法律的支持和認(rèn)可。因此，企業(yè)要建立考核項(xiàng)目指標(biāo)體系，確定各項(xiàng)目的分值分配，例如工作態(tài)度多少分、工作質(zhì)量多少分、團(tuán)隊(duì)協(xié)作多少分，并規(guī)定各項(xiàng)目的打分標(biāo)準(zhǔn)。

　　以員工比較例如10個(gè)員工必須有一個(gè)不合格為基礎(chǔ)的考核方法有較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。以員工比較為基礎(chǔ)的考核方法尤其是末位淘汰法，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的背景下不能獲得法律的支持，對(duì)此最高人民法院已有指導(dǎo)案例明確不合法。企業(yè)必須明確一個(gè)概念，在業(yè)績(jī)考核中處于末位不等于不勝任工作。在10個(gè)勞動(dòng)者的競(jìng)爭(zhēng)中可能10個(gè)人都勝任工作，但總有一個(gè)處于末位；可能10個(gè)人都不勝任，即使處于第一名也不符合工作要求。也可能10個(gè)人都合格，即使最后1名也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它辦公室工作人員。所以以員工比較為基礎(chǔ)的考核方法難以證明員工能否勝任工作。

　　也就是要運(yùn)用多項(xiàng)指標(biāo)對(duì)每個(gè)人根據(jù)崗位設(shè)定指標(biāo)考核，不能采用強(qiáng)制10個(gè)人必須有1個(gè)不合格等員工比較的考核方法。

　　2.績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)階段

　　在績(jī)效管理中，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要依據(jù)就是事先制定的考核指標(biāo)，而考核指標(biāo)的內(nèi)容在很大程度上來(lái)自通過(guò)工作分析而形成的崗位說(shuō)明書，借助崗位說(shuō)明書來(lái)制定考核指標(biāo)，可以使績(jī)效管理更具科學(xué)性和針對(duì)性。一份清晰的崗位說(shuō)明書可以讓員工清楚自己的崗位職責(zé)是什么，本職工作中應(yīng)該達(dá)到怎樣的要求，也是在勞動(dòng)爭(zhēng)議中的重要證據(jù)。國(guó)外有學(xué)者曾對(duì)績(jī)效考評(píng)導(dǎo)致的法律訴訟案件進(jìn)行研究，找到了1976年來(lái)使組織在這類案件中勝訴的6個(gè)因素，其中最為重要的因素是，企業(yè)必須肯定績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容確實(shí)基于工作分析，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)，考評(píng)的內(nèi)容是具體的工作內(nèi)容，而不是考評(píng)者的意見或者主管的意見。

　　績(jī)效目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)與員工溝通，并要求員工確認(rèn)。企業(yè)制定的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確的告訴勞動(dòng)者。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中，企業(yè)在許多情形下要承擔(dān)舉證責(zé)任，如果企業(yè)以勞動(dòng)者沒有完成績(jī)效目標(biāo)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行懲處，則首先必須證明績(jī)效目標(biāo)已經(jīng)告訴勞動(dòng)者。企業(yè)可以在績(jī)效計(jì)劃制定及輔導(dǎo)反饋的過(guò)程中與勞動(dòng)者進(jìn)行溝通，為降低法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)可以在績(jī)效計(jì)劃制定及輔導(dǎo)反饋的過(guò)程中要求員工簽署有關(guān)書面文件，以此證明勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效目標(biāo)了解并認(rèn)可。

　　績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該量化或者可行為化，增強(qiáng)考核指標(biāo)的可衡量性。在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，企業(yè)應(yīng)避免使用抽象的指標(biāo)，如“忠誠(chéng)度”或“誠(chéng)實(shí)性”等，除非可以用量化的數(shù)據(jù)或可觀察的行為去定義它們。在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，績(jī)效的量化或行為化分析較易成為法律證據(jù)，無(wú)法量化或行為化的主觀評(píng)估難以被司法部門采納。同時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該包含多個(gè)相互獨(dú)立的指標(biāo)，對(duì)于司法部門來(lái)說(shuō)，只有一個(gè)籠統(tǒng)模糊的績(jī)效考核指標(biāo)是不可行的，司法部門一般會(huì)要求將這些獨(dú)立的評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)，分配權(quán)重，進(jìn)而產(chǎn)生一個(gè)總分。

　　3、績(jī)效信息的收集階段

　　應(yīng)重視從多種渠道收集績(jī)效信息。績(jī)效考核是一項(xiàng)鑒定活動(dòng)，因此一定要講求證據(jù)，要使員工的績(jī)效得到真實(shí)而具體的反映，并成為員工行為是否符合績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的最有利佐證，績(jī)效信息收集是一個(gè)績(jī)效監(jiān)控的過(guò)程，同時(shí)也是為考核收集證據(jù)的過(guò)程。法律規(guī)定的證據(jù)包括書證、物證、視聽資料、證人證言、當(dāng)事人的陳述、鑒定結(jié)論、勘驗(yàn)筆錄等多種形式。各種證據(jù)之間的證明效力并不相同，按照最高人民法院的規(guī)定，物證、檔案、鑒定結(jié)論、勘驗(yàn)筆錄或者經(jīng)過(guò)公證、登記的書證，其證明力大于其它書證、視聽材料和證人證言；證人提供的對(duì)與其親屬或者其他密切關(guān)系的當(dāng)事人有利的證言其證明力一般小于其他證人證言。許多企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議中讓單位的員工作為證人或提供證言，但常常難以得到爭(zhēng)議處理部門的認(rèn)可。因?yàn)槁毠閱挝惶峁﹦趧?dòng)、領(lǐng)取報(bào)酬，二者之間有一定的利害關(guān)系，當(dāng)職工為單位提供有利證言時(shí)，其證明效力較低。由于舉證的困難，故企業(yè)敗訴率較高。在司法實(shí)踐中，客戶意見可以作為判定是否不能勝任的依據(jù)，而上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估則難以為司法部門采納。這就要求企業(yè)要注意通過(guò)不同的信息渠道獲得績(jī)效信息，尤其要注意通過(guò)第三方如客戶、供應(yīng)商來(lái)收集績(jī)效信息。值得注意的是，無(wú)論通過(guò)何種渠道，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者有著日常的、實(shí)質(zhì)性的接觸是非常重要的。而且盡可能地讓一個(gè)以上的評(píng)價(jià)者各自獨(dú)立完成同樣的工作績(jī)效評(píng)估，這樣可以減少個(gè)人偏見和錯(cuò)誤問題。在司法實(shí)踐中，由單個(gè)評(píng)價(jià)者決定一項(xiàng)人事行為往往導(dǎo)致企業(yè)敗訴。

　　績(jī)效實(shí)施過(guò)程應(yīng)當(dāng)收集輔助材料。由于勞動(dòng)爭(zhēng)議中企業(yè)負(fù)有舉證責(zé)任，所以企業(yè)在評(píng)估過(guò)程中應(yīng)當(dāng)盡可能收集可以作為證據(jù)使用的輔助材料，如員工的績(jī)效報(bào)表、客戶的投訴信函等?？己碎_始前可以要求員工提交任務(wù)報(bào)告、談話記錄或定期述職，所有報(bào)告應(yīng)通過(guò)書面形式并有員工簽字。業(yè)績(jī)不佳的員工在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中可能會(huì)爭(zhēng)辯、解釋，企業(yè)可以要求員工用書面形式做解釋辯解，也可以將解釋辯解做成談話記錄要求員工簽字確認(rèn)，這些都可以作為爭(zhēng)議處理時(shí)的證據(jù)使用。

　　績(jī)效數(shù)據(jù)應(yīng)當(dāng)要求員工確認(rèn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)要求員工在績(jī)效考核的文件簽字確認(rèn)，這樣證明員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果予以認(rèn)可。不過(guò)考核結(jié)果不佳的員工常常拒絕在考核結(jié)論上簽字，對(duì)此企業(yè)可以將績(jī)效考核的過(guò)程分為事實(shí)調(diào)查和性質(zhì)認(rèn)定兩個(gè)環(huán)節(jié)，在績(jī)效數(shù)據(jù)收集完成之后無(wú)須立即得出考核結(jié)論。企業(yè)可以先要求員工對(duì)收集回來(lái)的具體事實(shí)和數(shù)據(jù)予以簽字確認(rèn)，在員工確認(rèn)基本事實(shí)后，企業(yè)再依據(jù)員工確認(rèn)的事實(shí)得出是否勝任的考核結(jié)論。

　　4、績(jī)效結(jié)果溝通階段

　　問：某公司按照公司通過(guò)的考核制度進(jìn)行了一次考核，小齊的考核結(jié)果為較差，按公司規(guī)定為不勝任工作，公司將調(diào)整薪水。小齊對(duì)該考核制度非常不滿，認(rèn)為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不公平。請(qǐng)問績(jī)效考核結(jié)果必須要員工同意嗎？

　　解答：績(jī)效考核結(jié)果不需要員工同意。但需要告知員工，不告知不生效。

　　告知的方式如下幾種：

　　1.簽收，由員工簽收績(jī)效考核結(jié)果、提意見，并簽名。

　　2.員工提交反饋意見；

　　3.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表；

　　4.由HR或部門主管組織與員工進(jìn)行績(jī)效面談，面談中可以制作面談?dòng)涗洠▎T工簽字）、錄音等。

　　在以上的所有階段中，除了文中提到的收集證據(jù)的方式，辦公系統(tǒng)信息、電子郵件、紙面確認(rèn)、錄音錄像等也可以多收集。

　　績(jī)效考核與不能勝任解除勞動(dòng)合同

　　問一：小張上半年的績(jī)效考核成績(jī)不佳，得分不及格，按公司規(guī)定為“不勝任工作”。結(jié)果出來(lái)后，公司向小張發(fā)出通知，通知小張解除勞動(dòng)關(guān)系，公司將依法向其發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和一個(gè)月代通知金。公司的作法合法嗎？

　　解答：不合法；依據(jù)法律規(guī)定，即使是不勝任工作，也必須先進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗。培訓(xùn)或調(diào)崗后再次進(jìn)行考核，仍然不勝任工作時(shí)，才能提前一個(gè)月通知解除，或者額外支付一個(gè)月代通知金解除。目前法律沒有對(duì)培訓(xùn)形式作出要求，也沒有對(duì)再次考核的時(shí)間作出要求。

　　不能勝任解除程序：

　　1.建立考核制度；

　　2.進(jìn)行考核；

　　3.送達(dá)考核結(jié)論；

　　4.下達(dá)調(diào)崗?fù)ㄖ蜻M(jìn)行培訓(xùn)并保留相關(guān)記錄；

　　5.再次進(jìn)行考核，仍為不勝任工作；

　　6.提前通知工會(huì)；

　　7.提前一個(gè)月通知員工或額外支付一個(gè)月代通知金；

　　8.辦理離職手續(xù)。

　　問二：某公司經(jīng)協(xié)商程序制訂并公布了績(jī)效考核制度。制度中規(guī)定，績(jī)效考核低于60分的，視為不勝任工作。結(jié)果在第一次的績(jī)效考核中，小齊的考核成績(jī)就不及格。經(jīng)理與其談話，并對(duì)小齊培訓(xùn)了一個(gè)下午。但在一個(gè)月后的第二次考核中，小齊再次不及格。于是公司給小齊多支付一個(gè)月工資，通知小齊解除勞動(dòng)合同。小齊不服。

　　請(qǐng)問：公司的做法是否合法？

　　解答：公司的做法符合法律規(guī)定，合法有效。但公司需要提交相關(guān)材料、證據(jù)以證明是按法律要求進(jìn)行操作的。

　　提示：目前以不勝任工作為由解除的案件，公司敗訴率在70%以上。