績效考核的五個大坑，請繞行

發(fā)布于：05-18

　　績效考核的五個大坑，請繞行

　　這五個大坑，你確信沒掉進去過？

　　很多企業(yè)的績效考核無法落地，原因有很多，主要原因還是對績效考核的認識和定位出現(xiàn)了問題。最近對績效考核深入思考，提煉歸納了績效考核的五大認識誤區(qū)，即：戰(zhàn)略論、萬能論、無用論、禍害論、罰款論。只有對績效管理有了正確的定位和認識，才能在執(zhí)行中更好地實施。

　　“戰(zhàn)略論”誤區(qū)

　　現(xiàn)在有些人認為，績效考核是企業(yè)的戰(zhàn)略問題，要上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面來對待，否則績效考核難以成功。有些培訓機構(gòu)開設(shè)的培訓課程叫“戰(zhàn)略績效管理”，還有的叫“全面戰(zhàn)略績效管理”。戰(zhàn)略是什么？戰(zhàn)略是方向，是企業(yè)要往哪兒去。為什么要把績效考核和戰(zhàn)略扯到一起去？如果說績效考核上乘戰(zhàn)略、下接薪酬，這樣的說法倒可以理解。并不贊成把一項專業(yè)管理動不動就上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面的做法。

　　“萬能論”誤區(qū)

　　有人認為，績效考核是萬能的，只要建立了績效考核，企業(yè)的業(yè)務(wù)提升就有了保證，企業(yè)的管理水平就會全面提升，企業(yè)的所有問題也都可以通過績效考核來解決。反映在績效考核的實施上，就是把考核方案搞的過于復雜，把不屬于績效的內(nèi)容，都列入了績效考核。

　　“無用論”誤區(qū)

　　有些企業(yè)認為，績效考核沒什么用處，考核不考核都一樣，不考核還好，考核反而考出若干的矛盾，所以，你好我好大家好，干么非要建立績效考核呢？現(xiàn)實中這樣的企業(yè)還是不少的，即使有考核，也不是績效考核，僅僅是對勞動紀律、工作紀律的考核，而這些并不屬于績效考核的范疇。

　　“禍害論”誤區(qū)

　　最典型的一個說法，就是“績效主義害死了索尼”，這是當前最具有代表性的觀點，意思是說，索尼只所以衰落，就是因為推行績效考核。還有一個聲音，說微軟、戴爾和GE這些老牌五百強公司也放棄績效考核了。這樣的聲音在網(wǎng)絡(luò)上流傳很廣，使得一些管理者對績效考核產(chǎn)生了懷疑。其實，有明白內(nèi)情的人在朋友圈里講，這些公司并沒有放棄績效評估，只是改變了過去那種唯KPI是從的粗暴做法，改為更具人性的反饋談話了。

　　“罰款論”誤區(qū)

　　這種聲音，在很多企業(yè)普遍存在，尤其是企業(yè)的基層員工，甚至包括企業(yè)的中下層管理者，也有這樣的認識。他們認為，績效考核就是為了想法設(shè)法克扣員工工資，是企業(yè)罰款的工具，是懲罰基層員工的手段。

　　正確看待“績效考核”

　　上述的五大認識誤區(qū)，“戰(zhàn)略論”一般來自培訓機構(gòu)，有些并非培訓師的初衷，而是培訓機構(gòu)為推銷課程找的一個賣點；“萬能論”往往來自于人力資源工作者，是為突出績效考核重要性的一個說辭；“無用論”更多來自企業(yè)非人力資源部門，是為了擺脫考核的約束；“禍害論”應(yīng)該來自一些媒體的聲音，他們對績效考核并沒有多少了解；“罰款論”主要來自企業(yè)基層的一些員工，是他們對績效考核抵觸情緒的反映。

　　今天的員工越來越多都是知識型員工，愛與尊重以及自我實現(xiàn)這類高層次需求更旺盛，更需要被激發(fā)，而不是被管束?？冃Ч芾硭非蟮淖罱K結(jié)果，應(yīng)該是激發(fā)員工潛力，提升他們自我管理的能力，實現(xiàn)更完美的自我。只有對績效管理有了正確的定位和認識，才能在執(zhí)行中更好地實施。