老板不加薪，公司淪為培訓(xùn)基地怎么辦？

發(fā)布于：07-15

  人力資源的核心貢獻(xiàn)領(lǐng)域有兩個，提高老板的勝任力，提高員工敬業(yè)度。對于企業(yè)的HRD來說，具體挑戰(zhàn)體現(xiàn)在以下幾方面：

  企業(yè)薪酬水平低于行業(yè)平均水準(zhǔn)；給員工加薪、起碼給優(yōu)秀人才加薪的事，老板也不愿意；老板認(rèn)為沖著錢來的員工也做不長，不愿意留；人力資源一直在做執(zhí)行層面的事，他們是促成“培訓(xùn)基地”現(xiàn)象產(chǎn)生的一部分；

  老板給不出市場化的薪資，的確令人費(fèi)解，但不難理解。“員工是沖著錢來的，也做不長”的觀點(diǎn)，既帶有霸氣和自信，也有偏執(zhí)和老道。老板對自己的事業(yè)有信心，對人才的要求也很明確——就是要找那種沖著事業(yè)而非工資的人。這種觀點(diǎn)的老道之處在于，研發(fā)人員的人品往往是最重要的，能為錢來的人，也會為了錢走，如果核心人員為了錢走了，他帶走就不僅僅是人員流失的問題了，很可能是企業(yè)的核心研發(fā)成果。

老板的偏執(zhí)之處在于，老板對人有一種本質(zhì)的不信任。

  員工首先需要在一個充分競爭的市場化環(huán)境下表現(xiàn)出自我犧牲精神，并且證明自己的品質(zhì)和能力足夠勝任，他才有可能留在這里，爭取分享企業(yè)的發(fā)展紅利。但是薪酬的事從來不應(yīng)該僅從薪酬本身去考慮，薪酬的高低，實際上代表了一家企業(yè)對員工的誠意、尊重和認(rèn)可。而且這種認(rèn)知傾向，越是高級的人才，越是明顯。老板可能認(rèn)為員工的品質(zhì)有問題，重錢財輕事業(yè)，而員工則往往認(rèn)為企業(yè)缺乏尊重和認(rèn)同。試問一個自認(rèn)為不被認(rèn)同的人，怎么可能在企業(yè)長久待下去呢？發(fā)布燃?xì)庹衅妇W(wǎng)最新招聘信息的李女士表示，HRD可以做三件事來改變現(xiàn)狀：

提高自己的勝任力

  HRD基本在做一些執(zhí)行的工作。調(diào)研市場的薪資情況，嘗試與老板作一些溝通。有足夠的說服力與溝通能力。HRD作為一個中層管理者，更多的工作任務(wù)是去執(zhí)行，而執(zhí)行并非簡單的執(zhí)行，必須對企業(yè)的狀況有一個深入透徹的了解，在深刻理解了自己的工作任務(wù)之后，才能真正做到徹底的執(zhí)行。

   企業(yè)需要的人無非一種，就是看重這份事業(yè)，能與這份事業(yè)，或者說與老板共進(jìn)退的人。HRD從外面挖人，只能以事業(yè)挖人，不能以薪資挖人，HRD招收新人，新人的選拔標(biāo)準(zhǔn)也只能是看重事業(yè)而非薪資，首先得品質(zhì)好，其次還得勝任工作。當(dāng)然了，老板所堅守的事業(yè)到底是真事業(yè)OR偽事業(yè)，因為條件不足，我們不便討論，這里交給HRD自己去識別和辨認(rèn)。但是HRD本身也是一份事業(yè)，如果你不能搞懂你所服務(wù)的企業(yè)的前景，那你肯定也無法說服別人掙脫市場的束縛，鐘情于你，達(dá)成你想要的目的。那你自己也不是勝任的。

  所有的執(zhí)行必須是充分理解之后的執(zhí)行。如果做一件事情你心里還存有疑惑，感到迷茫，說明你沒有把握事情的根本。無論是機(jī)械的執(zhí)行老板的人才戰(zhàn)略，還是自己創(chuàng)新性的解決問題，你必須心里有底。當(dāng)事人之所以提出這個案例，也從側(cè)面透露了某種不勝任狀況。

提高老板的勝任力

  領(lǐng)導(dǎo)力的蓋子法則提示，一家企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r如何，最大程度上取決于老板的領(lǐng)導(dǎo)力。老板領(lǐng)導(dǎo)力水平的高低，直接決定了企業(yè)的戰(zhàn)略走向，也決定了企業(yè)高管和基層員工的領(lǐng)導(dǎo)力。從這個角度來講，一個優(yōu)秀的人力資源從業(yè)者，首先應(yīng)該是一個有大局觀的人，你應(yīng)該跳開紛繁復(fù)雜的日常活動，以老板為抓手，促進(jìn)企業(yè)的人才管理活動。

  說白了，其實就是要你拿著HRD的工資，思考著跟老板一樣的問題，甚至比老板思考地還要深刻，二者唯一不同的地方在于，你不需要為企業(yè)的生死存亡負(fù)最后的責(zé)任，而你的老板才是那個為你的選擇買單的人。怎么通過有效的溝通，提高他的認(rèn)識，這是很難的。

  充分了解企業(yè)的具體的情況，如產(chǎn)品的研發(fā)進(jìn)度，企業(yè)的財務(wù)狀況，老板過往的用人教訓(xùn)，員工的晉升通道是否順暢等等；進(jìn)行有效的溝通，把最有價值的信息及時反饋給老板。；大量數(shù)據(jù)表明，溝通無效，根本原因無非是不信任，或者訴求點(diǎn)不契合，你可以通過安排1-2個行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀員工與老板交流，讓老板準(zhǔn)確把握市場的薪資行情，你也可以通過給老板推薦一些領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的培訓(xùn)課，讓資深的顧問和老師來替你打開老板沒有打開過的“周哈里之窗”。幫助老板充分認(rèn)識80后、90后員工的訴求和特性。作員工和企業(yè)是一種唇寒齒亡的關(guān)系，你單方面要求員工，卻缺乏對員工的基本了解和尊重，這樣子很容易陷入管理沒有基礎(chǔ)的境地。

  對大部分人而言，一萬個美好的未來，不敵一個溫暖的現(xiàn)在，在魚和熊掌可以兼得的情況下，趨利的職業(yè)市場人是很容易做出更優(yōu)選擇的。

提高員工滿意度

  薪酬絕不僅僅是留人的唯一標(biāo)準(zhǔn)，通過塑造良好的企業(yè)文化氛圍，通過合理的任務(wù)分配，人性化的管理手段，也一樣能夠有效提高員工滿意度，降低員工的流失率。發(fā)布燃?xì)庹衅妇W(wǎng)最新招聘信息的李女士在這里提供幾個能有效提高員工滿意度的手段和方法，供大家參考借鑒：

1，不只是告訴你的員工做什么，解釋為什么他們應(yīng)該做。當(dāng)你這么做的時候，確保這些原因是好的。并根據(jù)員工的表現(xiàn)，給員工提供快速，直接的反饋。如果需要他們改善，幫助他們明白他們需要做什么能做得更好。

2，發(fā)現(xiàn)你的員工做的對事情，你要表揚(yáng)他們。真正去傾聽你的員工要做什么。當(dāng)他們和你談話的時候，通過聚精會神地傾聽你的員工，表達(dá)你真誠的在意他們。

3，問你的員工，“這個月，我能為你做的更好的一件事是什么？”然后告訴他們，這個月他們能為你做得更好的一件事。

4，.在團(tuán)隊的所有成員中輪流團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力的職務(wù)。給所有員工這樣的領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練，給他們希望，以便他們隨時準(zhǔn)備來領(lǐng)導(dǎo)。

5，當(dāng)員工嘗試某件事，又失敗了的時候，不要懲罰員工。相反，要幫助他們學(xué)習(xí)經(jīng)驗，這樣會幫助他們下一次可以成功。把你經(jīng)驗分享給員工。當(dāng)員工知道他們在工作中做了什么會如何對結(jié)果有貢獻(xiàn)，他們會做的更多。

6，交流對你企業(yè)的長期愿景。確保這愿景是令人鼓舞的，也是被清晰闡述的。讓你的員工有優(yōu)越感，你有責(zé)任讓你的員工自我感覺良好。

7，總是用尊嚴(yán)和尊敬來對待你的員工。就像你自己期望和想要被對待的一樣。

  相信：金錢可以激勵員工，但他不是唯一的方法。很多時候員工在工作場所只是希望得到應(yīng)有的公平和尊重。把他們看成真實的人來對待，而不是你的資產(chǎn)。