搭建合理薪酬制度，有效激勵維修技術(shù)人員

發(fā)布于：03-15

　　搭建合理薪酬制度，有效激勵維修技術(shù)人員

　　客戶評價

　　目前項目合作已經(jīng)接近尾聲，本次項目持續(xù)的時間比較長，前后大約持續(xù)了半年時間，華恒智信團隊對公司的多個模塊都給予了分析，提供了建議方案，專家比較細心，服務很全面，我們對其問題診斷和方案設計都一致地肯定。

　　在項目開展的過程中，以趙磊老師為首的咨詢團隊表現(xiàn)出了專業(yè)出色的工作能力、嚴謹務實的工作作風、精益求精的工作態(tài)度、敬業(yè)奉獻的工作精神、開拓創(chuàng)新的工作風格，以及誠信經(jīng)營的管理理念，這些優(yōu)秀的品質(zhì)都深深打動了公司項目組的每一位成員。

　　華恒智信如此專業(yè)和優(yōu)秀，相信未來會發(fā)展得越來越好！

　　——某維修服務公司人力資源部經(jīng)理

　　客戶背景

　　A公司主要從事維修服務、配件銷售等業(yè)務，下設有一家小型租賃分公司，從事工程機械的租賃業(yè)務。按照業(yè)務類型，公司可以分為四個部門，項目部、修理廠（大修廠）、貿(mào)易公司和租賃公司。項目部是針對于鋼鐵廠的一些外包服務而設立，服務于數(shù)家鋼鐵廠。貿(mào)易公司的業(yè)務主要分為兩方面，一是為公司發(fā)標書、競標以及與投標現(xiàn)場對接，二是在市區(qū)以及外地進行采購。租賃公司主要從事租賃工程設備方面的業(yè)務，負責提供設備和操作手。

　　隨著近幾年企業(yè)經(jīng)營逐漸走上軌道，業(yè)務量的擴大，公司內(nèi)部人員管理的問題逐漸凸顯。尤其公司涉及的業(yè)務類型較多，關(guān)聯(lián)度不大，各業(yè)務部內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)、管理要求不同，使得建設合理薪酬管制度的難度較大。

　　現(xiàn)狀問題

　　通過與A公司的溝通，發(fā)現(xiàn)公司在規(guī)范化管理方面存在著很大的問題，具體可以總結(jié)如下：

　　1、行業(yè)特殊性決定技術(shù)工人的培養(yǎng)和儲備難度較大

　　企業(yè)所處行業(yè)本身的特殊性決定了，維修業(yè)務（包括項目部和大修廠）雖不是收入主體，但卻是規(guī)模主體，需要的員工最多，對技術(shù)性人才培養(yǎng)和儲備的要求較高。A公司在維修業(yè)務的員工屬于技術(shù)工人，該類型人才培養(yǎng)的特點是時間長、難度大，并且維修類技術(shù)工人的社會存量較少，在行業(yè)間人才需求競爭較大，因此，要留住這類人才必需有合理的薪酬制度為基礎。

　　2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不能適應企業(yè)發(fā)展的需要

　　公司就員工規(guī)模而言，屬于小型企業(yè)，在組織結(jié)構(gòu)上設置比較簡單、原始，不適合企業(yè)擴大規(guī)模的需要。比如總經(jīng)理以下沒有設置副總，直接是各個部門的部門經(jīng)理，此外公司只包括財務、辦公室、后勤等簡單職能部門。

　　3、員工滿意度較低，難以留住核心人才

　　次現(xiàn)象的根本原因在于企業(yè)的績效考核體系不明確，薪酬制度不合理。首先，對于一線工人以及對于普通管理人員，并沒有按照工作量和工作難度來制定合理的薪酬體系，對于員工的獎懲也全憑感覺，并沒有一個合理的、量化的指標。從事維修的員工都是技術(shù)工人，培養(yǎng)人才時間長，難度大，行業(yè)之間在對維修人員的需求上競爭激烈，所以不合理的工資、獎懲制度會使得工人有很大的動力離開企業(yè)，追逐更高的工資。

　　其次，對于高級管理人員（包括四位部門經(jīng)理，以及一名技術(shù)經(jīng)理），他們在公司工作的時間很長，但是A公司對高管的獎懲尚沒有確切的經(jīng)濟指標，使得部門高管自身能動性不足，主動思考不足，存在思維慣性，獨立性較差，此外，他們對工資狀況也有怨言，當中有人對自己能力評價很高，但卻由于公司沒有具體的硬性指標而無法對之加以考核。

　　4、崗位說明不明確，工作安排隨意性較大

　　例如，在工作內(nèi)容上，A公司并沒有明確的、具體得規(guī)定員工的工作內(nèi)容，只是自然的技術(shù)高的員工干高技術(shù)的工作，技術(shù)低的員工干低技術(shù)的工作。

　　5、勞動合同制度不規(guī)范，存在人才流失的隱患

　　例如，租賃公司操作手與A公司之間沒有固定的正式勞務合同關(guān)系，人員比較松散，不固定。

　　華恒智信分析解讀

　　結(jié)合企業(yè)領(lǐng)導與華恒智信的共同討論與分析，我們對A公司的狀況進行細致得分析，覺得可以從以下幾個方面考慮問題：

　　1、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化勢在必行

　　A企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上的混亂勢必不利于企業(yè)規(guī)模的擴大以及將來規(guī)范化的管理。四個完全不同的業(yè)務部門應該針對各自具體的人員數(shù)量、業(yè)務需求建立適合的組織結(jié)構(gòu)，同時支持四個部門的財務部、后勤部等也需要適當做出調(diào)整，這樣，才有利于職、責、權(quán)方面的科學管理，提高A公司的整體運作效率。

　　2、企業(yè)的薪酬制度、績效考核制度亟須改善

　　A企業(yè)在薪酬方面的安排隨意性較大，存在著人才流失的隱患，只有建立合理、規(guī)范、可量化、令人信服的制度才可以大幅度提高員工的滿意度，保持公司人員的穩(wěn)定性。

　　A公司在完善制度方面將會面臨較大的變動，對于公司來說，是一件大事，一定要周詳考慮，盡量避免引起員工的反感和抵制，對任何人員薪酬、崗位上的變動都要謹慎安排。

　　華恒智信解決方案

　　針對A公司目前的問題，以及A公司在此次咨詢中的訴求，我們提出了以下解決方案：

　　1、人員定崗定編，簽訂勞務合同，留住技術(shù)員工

　　維修業(yè)務是公司重要的利潤來源，要確保公司的穩(wěn)定收入和良好發(fā)展，首要的是設法留住維修技術(shù)人員。為實現(xiàn)有效留住維修技術(shù)人才的目的，企業(yè)可從以下兩方面入手：（1）通過人員定崗定編，明確各崗位的職責和具體人員安排，從而提高工作效率；（2）通過與技術(shù)人才簽訂勞務合同，與技術(shù)人員建立長期的勞動關(guān)系，一方面能確保人員穩(wěn)定，另一方面對于員工以及公司的權(quán)利義務也都將有合同可依，有利于規(guī)范管理。

　　2、理順組織架構(gòu)，形成員工梯隊

　　對員工層級應根據(jù)其技術(shù)水平、工作經(jīng)驗、工作難度與工作量，分為不同的梯隊，在對員工的管理上根據(jù)不同的梯隊設定不同的制度和考核指標，這樣，有利于組織的優(yōu)化和員工的考核。

　　3、建立科學、規(guī)范的績效考核制度

　　合理的績效考核制度可以對員工形成有效的激勵機制，使得員工能夠自覺提高工作效率、完成任務?？冃Э己酥笜说倪x取必須與工作量、工作難度、工作積極性、工作成果等聯(lián)系起來，并且公平、科學、可量化、可操作，能夠留住人才。

　　4、建立問責機制，部門業(yè)績與經(jīng)理薪資掛鉤

　　建立明確的問責機制、清晰的權(quán)責關(guān)系，使得各項工作能夠明確責任人，確保工作質(zhì)量，提高工作效率，防止和減少過錯。同時獎懲機制和問責機制聯(lián)系起來，能夠更加完善企業(yè)的組織管理。