績效考核需解的 ‘兩個問題’

發(fā)布于：10-27

　　績效考核需解的 ‘兩個問題’

　　觀點：

　　1、對績效考核的正確認(rèn)識，遠(yuǎn)比考核方案本身更重要；2、績效考核是對“事”的考核，而不是對“人”的考核；3、績效考核是對“組織績效”的考核，而不是對員工“個體績效”的考核；4、績效考核的主要目的，是通過考核實現(xiàn)薪酬的合理分配；5、要做“考核”而不是“考評”，“評”出的結(jié)果不可能讓員工信服；6、對絕大多數(shù)企業(yè)而言，“物質(zhì)激勵”遠(yuǎn)比“精神激勵”更有效，眼前激勵遠(yuǎn)比長遠(yuǎn)激勵更有效；7、不要迷信考核理論怎么說，只有貼合企業(yè)實際的考核才能走得遠(yuǎn)；8、不要想著推出績效考核就會立馬見效，需要長期持續(xù)不斷的優(yōu)化。

　　考核無時不有，無處不在。從考核到績效考核，也沒有多少神秘之處，只是績效考核是針對企業(yè)的考核而已?！翱己恕焙汀肮芾怼敝g的關(guān)系，就像孿生兄弟，總是如影隨形?？冃Э己藳]那么神通廣大，也沒那么猥瑣無為，它就是企業(yè)管理的一個手段，是人力資源的一個工具，我們把它用好即可。

　　第一問題：到底該怎么認(rèn)識績效考核的主要目的任何一個管理手段，都有著非常明確的目的，都是圍繞企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，發(fā)揮著不同的作用，推動業(yè)務(wù)的發(fā)展和企業(yè)的進步。

　　那么，績效考核的主要目的到底是什么？績效考核的主要目的，就是解決薪酬合理分配的問題，說白了，就是怎么把錢分好。為什么？因為我們必須清楚，我們面對的管理對象是一群什么樣的人，這是我們確定績效考核目的的主要根據(jù)。

　　從薪酬分配這個角度出發(fā)，我們可以有兩個設(shè)問：一是除了運用考核這個手段之外，還有沒有比考核更好的手段？二是績效考核如果不和薪酬掛鉤，績效考核的實際意義又在哪里？

　　通過績效考核，實現(xiàn)薪酬的合理分配，解決了這個大問題，績效考核就已經(jīng)非常了不起。能把錢分好，分的上下沒有意見，讓多干活的人不吃虧，讓少干活的人賺不到便宜，這就達到了績效考核的目的。

　　第二個問題：完善的制度是績效考核順利實施的基礎(chǔ)一個企業(yè)的考核體系，我認(rèn)為可以從三個方面考慮：一是績效考核，二是行為考核，三是專業(yè)考核。這三個方面，績效考核是對“績效”的考核，主要解決分錢的問題；行為考核是對“個人”的考核，主要解決管人的問題；專業(yè)考核，是對“專業(yè)”的考核，主要解決專業(yè)管理能力提升的問題。

　　無論是績效考核，還是行為考核，還是專業(yè)考核，都必須建立在相關(guān)制度的基礎(chǔ)之上，沒有完善的、規(guī)范的、健全的制度做保障，考核都將無法實施，或者說考核將難以取得實效。

　　績效考核難以落地，除了認(rèn)識上的問題，還在于制度體系沒有建立，也就沒有了制度基礎(chǔ)之上的績效文化做支撐，這樣的情況下，無論你的考核方法多么先進，考核方案多么完善，績效考核都難以取得理想的效果。所以，必須要下功夫把適合自己的制度體系建立起來。