薪酬激勵經(jīng)典圖書推薦

發(fā)布于：11-22

　　薪酬激勵經(jīng)典圖書推薦

　　既有公司層面的激勵，也有經(jīng)理層面的激勵，也有員工層面的自我激勵。三管齊下的激勵，才是好激勵！推薦圖書主要也從這三個角度，分級進(jìn)行推薦。

　　推薦者：

　　劉化檁（跨界HR：人才管理+創(chuàng)新管理+服務(wù)管理）張洪營（跨界HR：o2o運(yùn)營+HR管理+流程管理）肖傳生（跨界HR：股權(quán)激勵+投資管理+精益運(yùn)營）初級薪酬激勵經(jīng)典薦書

　　1.《激勵相對論》

　　作 者：陳禹安

　　激勵體制是人類群體（也許還包括動物群體）得以維系延續(xù)的重要基礎(chǔ)。著名的心理學(xué)家弗雷德里克曾經(jīng)說過：“如果你希望員工工作出色，你首先應(yīng)當(dāng)為他們提供出色的工作?！辈贿^，要提供出色的工作并不容易，大多數(shù)的工作都是枯燥乏味的。但是，你完全可以通過提供“出色的激勵機(jī)制”來彌補(bǔ)工作本身的不足?！都钕鄬φ摗芬粫褪窃噲D從社會心理學(xué)的角度來解釋普遍存在于古今中外各類組織中的激勵盲區(qū)，以幫助讀者能夠在自己的組織中創(chuàng)建一種“出色的激勵機(jī)制”。

　　作者通過巴普洛夫的狗、桑代克的貓和斯納金的老鼠等動物實(shí)例為我們揭示了激勵機(jī)制的實(shí)質(zhì)——以獎懲方式體現(xiàn)的激勵實(shí)質(zhì)上就是一個個外部的刺激信號。組織成員在經(jīng)過學(xué)習(xí)和比較后呈現(xiàn)出或滿意，或不滿，或無動于衷的態(tài)度，并作出相應(yīng)行為。在一個復(fù)雜而微妙的群體環(huán)境中，任何獎懲措施都要顧及社會比較的相對性效果。激勵的本質(zhì)其實(shí)是一種相對論。

　　這個觀點(diǎn)至少有兩層含義。第一，激勵措施的直接承受者（員工）會對各項(xiàng)正負(fù)向的激勵措施的烈度進(jìn)行縱橫交錯的比較，以判別這一烈度的相對價值。第二，激勵措施不僅直接作用于直接承受者，也間接作用于直接承受者周邊的關(guān)聯(lián)者（其他員工）。

　　作者將這兩層含義定義為“激勵的相對性遷移”。由此又推理出以下結(jié)論：

　　1、 不足額的獎勵就是懲罰，不足額的懲罰就是獎勵；2、 不及時的獎勵就是懲罰，不及時的懲罰就是獎勵；3、 不變化的獎勵就是懲罰，不變化的懲罰就是獎勵；4、 不匹配的獎勵就是懲罰，不匹配的懲罰就是獎勵；5、 不公開的獎勵就是懲罰，不公開的懲罰就是獎勵。

　　但是在實(shí)際的工作中，激勵的相對性是一個比較容易被人忽視的問題。作者對于以上五大“激勵的盲區(qū)”，也分別有的放矢地提出了解決之道——精確量度、及時施予、多方求變、匹配適宜和公開示范。同時輔以大量具有說服力的實(shí)例，極大地加強(qiáng)了本書理論的權(quán)威性和實(shí)用性。

　　2. 《1501種獎勵員工的方法（修訂本）》

　　作者：[美]鮑勃·納爾遜

　　本書說明了認(rèn)可和表揚(yáng)的重要性和具體操作方法。對從事薪酬管理的人員來說，激勵不僅僅是金錢方面的物質(zhì)激勵，而且精神心理方面的激勵非常重要，需要在全面薪酬設(shè)計中考慮各級經(jīng)理人在激勵方面所起到的應(yīng)有作用。對從事管理的人員來說，在公司提供了基礎(chǔ)的薪資政策后，如何通過精神心理方面的刺激來激勵下屬是需要掌握的技能。

　　鮑勃·納爾遜博士是納爾遜激勵公司的總裁，也是全球認(rèn)可職業(yè)集團(tuán)的創(chuàng)始董事會成員之一。除此之外，納爾遜博士還是一名有實(shí)踐理論的經(jīng)理、學(xué)者和暢銷書的作者，鮑勃在員工激勵、贊賞和獎勵、生產(chǎn)力和工作改進(jìn)以、及領(lǐng)導(dǎo)權(quán)領(lǐng)域中都是世界公認(rèn)的專家。他的管理與勵志書籍包括《1001種獎勵員工的方法》、《1001種激勵員工的方法》、《1001種自動自發(fā)的方法》，這些書在全球范圍的銷量達(dá)到了數(shù)百萬冊。

　　本書是在《1001種激勵員工的方法》的基礎(chǔ)上，融入了新的案例，總結(jié)了新的獎勵方法，開篇講述了好的認(rèn)可與表揚(yáng)應(yīng)該具備的因素，影響當(dāng)今員工的五大趨勢，以及調(diào)動員工積極性的六大策略，隨后通過實(shí)際案例介紹了認(rèn)可與獎勵的應(yīng)用。很多管理者認(rèn)為加薪和升職對員工而言是最好的獎勵方法，事實(shí)上，在基本薪酬滿足后，有時一句簡單的話語、一個簡單的手勢、一封簡短的電子郵件可能效果更佳。鮑勃納爾遜博士在多年管理和培訓(xùn)的基礎(chǔ)上總結(jié)了1501種低成本、新穎、創(chuàng)意新的獎勵方法供管理者選擇。

　　3. 《卓越管理者的激勵技巧》

　　作者：凌定勝、郭鑫

　　這本書就像一個百寶箱，里面裝滿了激勵員工的實(shí)例，那些充滿創(chuàng)意的激勵技巧可以啟發(fā)你，讓你用適當(dāng)?shù)姆椒▉砑顔T工，他們每個人都會成為工作的巨人！當(dāng)你在運(yùn)用這些方法技巧的時候，員工的士氣就會變得高昂，工作效率也會日新月異，而你和你的員工將會享受到更高的工作樂趣。

　　激勵可以喚醒員工的潛能，激勵可以賦予團(tuán)隊(duì)向上的力量，激勵可以為企業(yè)提供持續(xù)發(fā)展的正能量，但企業(yè)的管理者經(jīng)常會面臨這樣的困惑，當(dāng)企業(yè)的效能變得低下，團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力開始下降，當(dāng)金錢等物質(zhì)因素再也無法讓員工全力以赴時，我們該怎么辦？

　　給錢不如給信任，給錢不如給平臺，給錢不如給希望……《卓越管理者的激勵技巧》匯聚眾多管理大師的經(jīng)驗(yàn)和知名企業(yè)管理者的心得，從分析員工的需求入手，針對員工的不同需求給出系統(tǒng)的激勵解決方案，幫助管理者提振企業(yè)的業(yè)績，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸，構(gòu)建積極向上的企業(yè)文化，讓員工自動自發(fā)地工作，打造富有自主性、思考性和協(xié)作性的團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的基業(yè)長青。

　　4.《自我激勵的100種方法》

　　作者：[美]史蒂夫·錢德勒

　　本書作者史蒂夫·錢德勒，是美國家喻戶曉的人生勵志導(dǎo)師，曾在400多家企業(yè)舉辦過勵志輔導(dǎo)課程，其中包括微軟、英特爾、摩托羅拉等世界500強(qiáng)知名企業(yè)。

　　在這個世界上，沒有一種成功不是自我激勵的結(jié)果。不管什么時代，不懂自我激勵，你就與成功基本無緣。

　　自我激勵，不是簡單地在內(nèi)心給自己加油、鼓勁，它是一種有具體方法可循的心理技巧。當(dāng)你掌握了這些，面對各種困難和挫折之時，內(nèi)心就會自動生出一種積極向上的動力，推著你不斷向前，戰(zhàn)勝眼前種種障礙，達(dá)成目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)夢想！在這個過程中，你會驚奇地發(fā)現(xiàn)：你變得比以前更自信、更樂觀、更強(qiáng)大了！

　　本書中的100種自我激勵方法，是美國家喻戶曉的勵志大師史蒂夫?錢德勒的心血成就，出版后，隨即橫掃歐美，長期霸占各種圖書暢銷榜。如今，已經(jīng)成為全球千萬熱血青年汲取心靈智慧的至高經(jīng)典！

　　翻開本書，讓你有夢想就一定能達(dá)成，有夢想就一定能實(shí)現(xiàn)！

　　5.《我是誰：成就人生的16種基本欲望》

　　作者：[美]史蒂文·賴斯

　　人類行為動機(jī)領(lǐng)域的革命者、著名心理學(xué)家史蒂文·賴斯研究力作。繼馬斯洛需求理論后最重要的動機(jī)研究成果，提出經(jīng)典的 “欲望圖譜”。

　　我們是誰？我們想要什么？我們?yōu)楹稳绱?？人類行為動機(jī)領(lǐng)域的革命者史蒂文·賴斯依據(jù)科學(xué)研究，提出人的16種基本欲望。他認(rèn)為，基于每個人在16種基本欲望上強(qiáng)弱水平的差異，這世上沒有完全相同的兩個人，也沒有任何兩個人的“欲望圖譜”完全一樣。

　　而在人生的各個領(lǐng)域，我們都具備滿足自己基本欲望的潛能。在《我是誰》中，賴斯教授針對人生的各個面向：情感、事業(yè)、家庭、運(yùn)動和精神靈性，闡述每個人應(yīng)該如何通過滿足自己的基本欲望來獲得有價值的幸福感。

　　書中內(nèi)含個性化的人格測驗(yàn)！幫助你更深刻地了解自己，了解你身邊的人。

　　中級薪酬激勵經(jīng)典薦書

　　1. 《戰(zhàn)略性薪酬管理（中文版·第7版）》

　　作者：[美]約瑟夫·馬爾托奇奧

　　薪酬管理是一種至關(guān)重要的人力資源管理實(shí)踐。本書將薪酬管理視作一門科學(xué)與藝術(shù)，強(qiáng)調(diào)了薪酬管理在強(qiáng)化企業(yè)競爭優(yōu)勢方面所起的作用。

　　本書篇幅緊湊，內(nèi)容全面，要點(diǎn)突出。全書共分6篇16章，系統(tǒng)論述了戰(zhàn)略性薪酬管理的環(huán)境、制定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬體系的設(shè)計、員工福利、戰(zhàn)略性薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)以及世界各地的薪酬管理問題等內(nèi)容。

　　第7版是最新版，新增了全新的一章“薪酬管理者面臨的挑戰(zhàn)”，特別探討了五個關(guān)鍵議題：“大衰退”產(chǎn)生的后果；就業(yè)不足及其對薪酬的影響；中國的薪酬增長；醫(yī)療制度改革面臨的挑戰(zhàn)；勞動力隊(duì)伍的人口結(jié)構(gòu)變化。

　　2. 《薪酬設(shè)計實(shí)戰(zhàn)》

　　作者：于彬彬、蔣建軍

　　《薪酬設(shè)計實(shí)戰(zhàn)》是資深人力資源實(shí)踐者總結(jié)的薪酬設(shè)計實(shí)操手冊，指明了薪酬設(shè)計的行動路徑，填補(bǔ)了國內(nèi)薪酬設(shè)計指導(dǎo)工具書的空白。本書最大特點(diǎn)是沒有太多的理論和概念，案例設(shè)置恰到好處，內(nèi)容全是干貨，可操作性強(qiáng)。無論是HR專業(yè)人士，還是HR新手，無論是企業(yè)老板，還是各級管理者，都可以從中獲得啟發(fā)。

　　《薪酬設(shè)計實(shí)戰(zhàn)》在國內(nèi)首先提出“適應(yīng)性薪酬體系設(shè)計理念”，創(chuàng)造性地提出4個薪酬理念，將薪酬體系劃分為4個層次，詳細(xì)闡述了“薪酬設(shè)計九步法”的實(shí)戰(zhàn)操作技術(shù)。本書不僅適合各級別人力資源從業(yè)者，而且適合企業(yè)各級別管理人員（包括總經(jīng)理在內(nèi)）人手一本學(xué)習(xí)使用。

　　3. 《激勵（精裝）》

　　作者：[美]博恩·崔西

　　有效的激勵制度，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤倍增、邁向卓越的關(guān)鍵！

　　世界激勵大師博恩·崔西匯總幾十年來激勵課程的經(jīng)驗(yàn)，對提高任何個人或團(tuán)隊(duì)工作成效最迅速、最強(qiáng)大的21種激勵方法進(jìn)行了剖析。他向管理者和職業(yè)人士提供了最有效的建議：

　　l  讓員工既擁有自主權(quán)，又有團(tuán)隊(duì)歸屬感

　　l  讓員工樹立主動工作的意識，對工作充滿熱情l  激勵員工接受有挑戰(zhàn)性的工作

　　l  幫助員工克服失敗的恐懼，激發(fā)他們迎難而上的精神l  幫助消除員工的各種障礙

　　l  周期性地為員工提供回饋，幫助他們走向成功在本書中，成功學(xué)專家博恩·崔西總結(jié)他幾十年的經(jīng)驗(yàn)，向企業(yè)管理者展示了如何激發(fā)員工的積極性，使員工充滿激情地工作，并實(shí)現(xiàn)卓越績效。具體的方法包括：選擇合適的人、實(shí)行參與式管理、實(shí)行目標(biāo)管理、引入質(zhì)量管理小組等內(nèi)容。這些方法具體生動，極具啟發(fā)性。

　　4.《領(lǐng)導(dǎo)者的15堂情商課：如何有效領(lǐng)導(dǎo)與激勵員工》

　　作者：[美]塞巴斯蒂安·亨利

　　情商是一種能力，是一種創(chuàng)造，又是一種技巧。情商在我們的工作和個人生活中扮演著關(guān)鍵角色。我們要掌控并利用情商，而不是被情商所控制。

　　本書基于作者在亞洲10多年的領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)踐，不僅用通俗易懂的語言闡述了情商在工作和個人生活中的重要性，還給出了很多實(shí)用的建議和大量的實(shí)用性活動，告訴領(lǐng)導(dǎo)者如何把情商巧妙地應(yīng)用到亞洲的商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)中，如何利用情商激勵員工和團(tuán)隊(duì)走向卓越。

　　5.《胡蘿卜原則：比薪酬更有效的激勵方法》

　　作者：[美]艾德里安·高斯蒂克、切斯特·埃爾頓本書基于高斯蒂克和埃爾頓對20萬名管理者和員工近10年的調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對員工而言，有效的激勵方式不是金錢，而是贊賞和認(rèn)可，即書中提到的“胡蘿卜”。

　　高效的管理者在實(shí)踐中廣泛應(yīng)用胡蘿卜原則，借此提高企業(yè)生產(chǎn)率、員工敬業(yè)度和員工保留率。本書從領(lǐng)導(dǎo)力四要素出發(fā)，闡述了最優(yōu)秀的管理者如何實(shí)現(xiàn)非凡效果，偉大組織如何創(chuàng)造出世界一流的業(yè)績，如何運(yùn)用胡蘿卜進(jìn)行管理。

　　6.《完美激勵：組織生機(jī)勃勃之道》

　　作者：[美]迪安?R?斯皮策

　　調(diào)查表明，73％的雇員表示，如今的激勵比過去更少；84％的人認(rèn)為，只要他們愿意，就可以獲得更顯著的成績；最讓人吃驚的是，50％的工人說，他們只付出了保住職位所需要的那點(diǎn)努力！這種危機(jī)需要從根本上加以應(yīng)對。

　　迪安?斯皮策用他原創(chuàng)的、富含思想性的策略，提供了相應(yīng)的解決方法，以提升員工的動力和表現(xiàn)。《完美激勵》并不糾纏于管理人員個人該如何去激勵每一位員工，而是向你指出如何讓整個組織實(shí)現(xiàn)“動力轉(zhuǎn)型”。完美激勵不是針對士氣低落問題的又一個臨時對策。它是一套激發(fā)動力潛能的完整戰(zhàn)略，而這些動力將長期自我維持。

　　本書以作者在多家公司的經(jīng)歷和數(shù)千次采訪為基礎(chǔ)，提出新的方法解決了一個古老的難題。每一章都提供了很多簡單易用的技巧，這使得任何組織都可以獲得“花小錢辦大事”的效果。你可以看到幾百條建議：告訴你如何實(shí)現(xiàn)職位、團(tuán)隊(duì)、會議、提案制度、培訓(xùn)、績效評估、薪酬、福利等方面的動力轉(zhuǎn)型。

　　7. 《讀懂員工在想什么——利用動機(jī)管理法提升員工敬業(yè)度》

　　作者：[日]巖崎玲子

　　究竟是什么造成你的員工沒有主人翁意識？是他們不知道解決問題的方法，還是員工沒有明白領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)？

　　本書吸收了日美的相關(guān)知識與理論、以日本企業(yè)為基準(zhǔn)，通過個別走訪及培訓(xùn)反饋，對責(zé)任意識不高的員工的心理進(jìn)行了分析，并給出了消除員工心理隔閡的5個步驟。同時書中也給出了轉(zhuǎn)變上司4種固有思考模式的自我管理技巧。

　　本書通過對提高員工的主人翁意識和轉(zhuǎn)變上司對待員工的思考模式的討論，可以改變上司與員工的關(guān)系，從而提升員工的干勁兒，使員工全力投入組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程。

　　8.《縮小員工敬業(yè)度差距：如何開發(fā)員工潛能以提升業(yè)績》

　　作者：茱莉·蓋博兒、唐·洛曼

　　本書以韜?；輴偣鹃_展的“全球員工意見調(diào)查”為基礎(chǔ)，總結(jié)了驅(qū)動員工敬業(yè)度的十大因素，并揭示員工敬業(yè)度與公司本身的運(yùn)營狀況關(guān)系越來越密切，而不是員工個人因素。

　　以此為基礎(chǔ)，本書以八家敬業(yè)度最高的公司為例，分析提高員工敬業(yè)度的五方面：了解員工、培養(yǎng)員工、激勵員工、員工參與、員工獎勵，最后總結(jié)了提高敬業(yè)度的關(guān)鍵行動。本書結(jié)合詳實(shí)的調(diào)研數(shù)據(jù)和來自真實(shí)公司的實(shí)際事例，生動說明了提高員工敬業(yè)度的關(guān)鍵，對企業(yè)管理者、人力資源人士極具學(xué)習(xí)價值。

　　9.《激勵的真理——真理與方法譯叢》

　　作者：[美]瑪莎·芬尼

　　如果員工能夠積極投入、對工作更加承諾，那樣公司就可以有效提升其整體績效；而對于每個管理者來說，激勵下屬是其工作中最重要的內(nèi)容，也是成為一個好的管理者的最大挑戰(zhàn)。

　　作者瑪莎·芬尼根據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)和多年咨詢顧問工作中的認(rèn)識，總結(jié)出49條如何激勵員工的管理技巧。這些技巧都簡單易行，切實(shí)有效，可以幫助管理者在短時間內(nèi)提高其激勵下屬的能力。

　　《激勵的真理》可用于員工培訓(xùn)，也可供中高層管理者學(xué)習(xí)和參考；對于想提高自身素質(zhì)、早日成為管理者的員工，也有學(xué)習(xí)和參考的價值。

　　10.《工作投入的心理奧秘：活力?專注?奉獻(xiàn)》

　　作者：[荷]Wilmar Schaufeli、[中]時勘、[荷]Pieternel Dijkstra從美國華爾街金融風(fēng)暴以來，在中國珠江三角洲、長江三角洲及其他地區(qū)，先后出現(xiàn)了異乎尋常的“用工荒”。作為一個人力資源大國，企業(yè)主不斷提升工資，就是招不到滿意的員工?？梢园l(fā)現(xiàn)，在日益信息化、多元化、自動化的今天，員工的工作投入狀況越來越深刻地影響著個人、所在團(tuán)隊(duì)甚至是整個企業(yè)的績效。工作投入的人對于工作富有熱情，期待并享受工作中的快樂，也會感到更幸福；此外，工作投入有助于促進(jìn)人們的身心健康，使工作更加富有成效，當(dāng)然，充分投入工作的員工為組織帶來了更大的效益。

　　顯然，今天人們工作的目的不僅是為了支付房租和購買食品，而且要謀求職業(yè)發(fā)展，進(jìn)而幫助他人，激發(fā)生活的熱情，實(shí)現(xiàn)自我的價值。對于年輕一代員工，究竟有什么靈丹秒藥，才能讓他們感覺到，企業(yè)是自己可以依托和信任的港灣，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“待遇留人、感情留人和事業(yè)留人”的管理夢想呢？

　　本書是中國與荷蘭的心理學(xué)者們普及心理學(xué)理論研究成果的共同嘗試，探究了工作投入的心理奧秘：作為員工，如何讓自己更加投入地工作，展現(xiàn)活力；作為管理者，如何促進(jìn)員工專注于工作，做出更大貢獻(xiàn)！激活員工潛能、牽引管理智慧、促進(jìn)組織發(fā)展，本書可以找到部分答案。

　　高級薪酬激勵經(jīng)典薦書

　　1.《非上市公司股權(quán)激勵一本通》

　　作者：單海洋

　　已逝的美國蘋果公司創(chuàng)始人史蒂夫?喬布斯，曾是“一元CEO”，年薪僅一美元，但他手中握有企業(yè)的股票期權(quán)，因此他賣力地工作，讓“蘋果”重新“紅”起來。企業(yè)發(fā)展的同時，他也成為億萬富豪。

　　有人會說，股權(quán)激勵適用于上市公司，其實(shí)不然。 股權(quán)激勵在非上市公司成功的概率更大。華為公司就是一個很典型的例子。當(dāng)初任正非憑借著幾萬元錢，幾個人開始創(chuàng)業(yè)，不過20多年的時間，華為已發(fā)展成為年產(chǎn)值上千億，員工將近10萬人的企業(yè)。在創(chuàng)業(yè)初期，華為沒有一分錢的銀行借貸，也無法從資本市場獲得一分錢的收入，企業(yè)發(fā)展所需要的資金，全部憑借在內(nèi)部實(shí)行股權(quán)激勵，最終發(fā)展到今天這樣的規(guī)模。

　　在非上市公司，員工不必過多關(guān)心宏觀經(jīng)濟(jì)政策面，不必過多關(guān)心資本市場的牛與熊，不用擔(dān)心今天股票是漲還是跌，只要一心一意做好本企業(yè)的業(yè)績就行。 股權(quán)激勵，在非上市的中小企業(yè)照樣可以遍地開花，碩果累累。

　　股權(quán)激勵并不是上市公司的專利，非上市公司的股權(quán)激勵成功的概率更大。然而，非上市公司所處的行業(yè)不同，發(fā)展階段不同，針對的群體不同，運(yùn)用的激勵機(jī)制就不同。很多公司管理者在設(shè)計和操作股權(quán)激勵方案時，都面臨著技術(shù)性難題：拿出多少股份激勵員工比較合適？如何分配股份？虛股和實(shí)股如何選擇？以什么價格出讓股份？股權(quán)激勵的模式都有哪些？……本書是作者及其團(tuán)隊(duì)結(jié)合上千家企業(yè)的實(shí)戰(zhàn)咨詢案和親自操盤的股權(quán)激勵方案，研發(fā)出的針對非上市公司股權(quán)激勵實(shí)操落地的寶典，手把手教你如何設(shè)計股權(quán)激勵方案以及如何落地，并對股權(quán)激勵過程中容易產(chǎn)生的問題進(jìn)行了歸納總結(jié)，提醒公司管理者提前預(yù)防。

　　2.《驅(qū)動力》

　　作者：[美]丹尼爾·平克

　　《驅(qū)動力》是趨勢專家、暢銷書作者丹尼爾·平克的最新著作。在書中，作者詳細(xì)闡釋了在獎勵與懲罰都已失效的當(dāng)下，如何煥發(fā)人們的熱情，是對當(dāng)前傳統(tǒng)有關(guān)人類積極性理論的顛覆之作。

　　過去我們大部分人都遵循著如下的行為模式：老板答應(yīng)我們加薪，我們的工作就格外賣力；用功可望拿到好分?jǐn)?shù)，我們就花更多時間讀書；遲到要扣薪水，我們就乖乖準(zhǔn)時上班……這是傳統(tǒng)的激勵理念：“給我獎勵，我就更努力”。本書將告訴你一個令人驚訝的真相：是什么在激勵著你？

　　丹尼爾·平克以40年來有關(guān)人類激勵的研究為基礎(chǔ)，通過大量真實(shí)案例和科學(xué)研究成果，為每個人、每個組織指出了在物質(zhì)激勵和賞罰機(jī)制失效的時代如何提高績效、煥發(fā)熱情的三大要素：自主、專精和目的。

　　丹尼爾·平克通過大量的案例及科學(xué)研究成果指出，在驅(qū)動力3.0時代，真正激勵我們的是第三種驅(qū)動力：如果工作能夠讓人可以做出自主選擇，發(fā)展自己的技能，做有意義的事情，那么人們往往會非常努力并取得良好業(yè)績。我們天生就是自主的個體，而不是機(jī)器人。我們希望達(dá)到專精，讓我們把想做的事情做得越來越好。尋找目的是我們的天性，我們在復(fù)興屬于我們的商業(yè)，重塑我們的世界。

　　3.《激勵人心：提升領(lǐng)導(dǎo)力的必要途徑（白金版）》

　　作者：[美]詹姆斯·庫澤斯、巴里·波斯納

　　20年潛心研究的結(jié)果，數(shù)千個領(lǐng)導(dǎo)力案例的剖析，幾萬個領(lǐng)導(dǎo)力評價工具的比較，等等。資深咨詢顧問及世界級暢銷書作家為我們深入淺出地闡述了，領(lǐng)導(dǎo)力的核心是對人的關(guān)心和激勵，是心與心的溝通與互動，同時也提供了成為受人愛戴的卓越領(lǐng)導(dǎo)的150種方法。在本書中，你看到的不是那些成堆的著名的CEO們的例子，真正打動你的是書中敘述的“平常人”與“平常事”，這些人在你的周圍，這些事與方法也是你能夠做到的。

　　4.《組織中的激勵》

　　作者：[美]愛德華·勞勒三世

　　《組織中的激勵》是一部關(guān)于激勵、工作設(shè)計、薪酬制度和人際關(guān)系的奠基之作！ 全書包括了驅(qū)力、需要與結(jié)果；滿意度與行為；工作的決定；外在獎勵與工作績效；工作設(shè)計與工作績效；人際關(guān)系的影響等內(nèi)容。 本書適合從事相關(guān)研究工作的人員參考閱讀。

　　美國人力資源管理領(lǐng)域巨擘，同時也是心理學(xué)家和行為科學(xué)家，人力資源領(lǐng)域最具影響力人物，“期望激勵理論”提出者。南加利福尼亞大學(xué)有效組織研究中心的創(chuàng)始人之一，也是該所大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)和組織學(xué)教授。他為全世界100多家組織，4個國家政府做過關(guān)于員工參與、組織變革和薪酬方面的咨詢，發(fā)表文章200多篇，出版專著22部，他的作品已被譯成7種語言廣泛流傳。被《商業(yè)周刊》評為“全美管理界的6位大師之一”，被《人力資源主管》雜志評為“人力資源領(lǐng)域最具影響力人物”，被《人力》雜志評為“20世紀(jì)對職場最具影響力的25人之一”。

　　5.《隱性動機(jī)》

　　作者：[美]尤里·格尼茨、約翰·李斯特

　　本書推倒了橫亙在經(jīng)濟(jì)學(xué)實(shí)驗(yàn)室和真實(shí)世界之間的高墻，把經(jīng)濟(jì)學(xué)從“經(jīng)濟(jì)學(xué)家的象牙塔”帶進(jìn)“你家的客廳”里，告訴你如何找對人、用對方法和做對事！

　　隱性動機(jī)是人類行為最強(qiáng)的驅(qū)動力，人類行為一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)家感興趣的主題。

　　本書兩位作者所進(jìn)行的實(shí)地實(shí)驗(yàn)，實(shí)屬行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的重大創(chuàng)新；他們運(yùn)用實(shí)地實(shí)驗(yàn)，在真實(shí)世界里尋找關(guān)于歧視、競爭、性別差異、慈善行為的真實(shí)答案。

　　他們的研究不但是行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要里程碑，研究的結(jié)論對于個人選擇、家庭教育、企業(yè)策略乃至公共政策，更有重要意義。

　　書中，兩位作者針對女性職場待遇問題、公立學(xué)校教育質(zhì)量滑坡問題、慈善事業(yè)的持續(xù)發(fā)展問題、大公司的利潤低下問題、無處不在的經(jīng)濟(jì)歧視問題等，都展開了針對性的實(shí)地實(shí)驗(yàn)，更重要的是，這些實(shí)驗(yàn)結(jié)果對于解決這些社會“痼疾”大有裨益且成本較低。

　　6.《創(chuàng)造力：心流與創(chuàng)新心理學(xué)》

　　作者：[美]米哈里·希斯贊特米哈伊

　　米哈里?希斯贊特米哈伊是“心流”理論的提出者，積極心理學(xué)奠基人，創(chuàng)造力大師，他的著作包括《創(chuàng)造力》、《心流》和《自我的進(jìn)化》等世界級暢銷書，對積極心理學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生了重大影響。

　　正是通過“心流”體驗(yàn)，杰出的創(chuàng)新者們才能歷經(jīng)痛苦的準(zhǔn)備期、醞釀期之后迎來了靈光一現(xiàn)的“啊哈”時刻，此后他們接受學(xué)界的評價和建議，進(jìn)入精心制作階段，用99%的汗水澆灌1%的靈感。正是經(jīng)歷這個過程，他們的偉大成果才得以問世。

　　研究卓越創(chuàng)新者的最終目的，是從中提煉出令我們每一個人的生活過得更豐富而充盈的有用建議。只要我們能恰當(dāng)利用這些建議，我們的幸福感就會大大地提高。

　　本書是“心流之父”、積極心理學(xué)大師希斯贊特米哈伊歷時30年潛心研究的經(jīng)典之作。他訪談了包括14位諾貝爾獎得主在內(nèi)的91名創(chuàng)新者，分析他們的人格特征，以及他們在創(chuàng)新過程中的“心流”體驗(yàn)，總結(jié)出創(chuàng)造力產(chǎn)生的運(yùn)作方式，提出了令每個人的生活變得豐富而充盈的實(shí)用建議。

　　創(chuàng)造力并不是憑空產(chǎn)生，它來自構(gòu)成系統(tǒng)的三個要素之間的互動。這三個要素分別是：包含符號規(guī)則的文化、給某個領(lǐng)域帶來創(chuàng)新的人，以及該領(lǐng)域中被認(rèn)可、能證實(shí)創(chuàng)新的專家。對于創(chuàng)造力的觀點(diǎn)、產(chǎn)品或發(fā)現(xiàn)，這三者都必不可少。

　　一個人看起來很有個人“創(chuàng)造力”并不能成為決定他是否有創(chuàng)造力的條件，重要的是他創(chuàng)造的新奇事物是否被一個領(lǐng)域所接納，這也許是機(jī)會、毅力或天地地利相結(jié)合的結(jié)果。

　　富有創(chuàng)造力的人之間彼此千差萬別，但他們有一點(diǎn)是相同的。他們都非常喜歡自己做的事情。他們通過從事費(fèi)力、有風(fēng)險且困難的活動擴(kuò)展自己的能力，從中體會到“心流”（flow）。

　　7.《企業(yè)高管薪酬》

　　作者： [美]艾拉·T·凱、斯蒂文·范·普騰

　　在美國，高管薪酬是大家非常關(guān)注的一個話題。關(guān)于高管薪酬制的種種"神話"（其實(shí)是誤解）經(jīng)媒體推波助瀾，更使人們覺得高管們獲取高薪是"無功受祿"?！镀髽I(yè)高管薪酬》（Myths and Realities of Executive Pay）的作者針對這些"誤解"，在本書中展示了高管薪酬制的現(xiàn)實(shí)，即高管薪酬制是美國企業(yè)界廣泛采用的一種薪酬制度，它的成功運(yùn)用刺激了美國經(jīng)濟(jì)的增長，促進(jìn)了美國成功的公司治理模式的形成。高管薪酬是建立在公司績效的基礎(chǔ)上的，高管薪酬隨著股票價格和公司績效的波動而波動。高管的高效管理為股東帶來了萬億美元的財富，為數(shù)以萬計的公司員工及其家屬帶來了豐厚的收益和大量的就業(yè)機(jī)會。豐厚的高管薪酬反映的是企業(yè)界對精英人才的強(qiáng)烈需求。

　　艾拉·T.凱，博士，華信惠悅公司全球高管薪酬咨詢總監(jiān)，全美知名高管薪酬專家。對高管薪酬、股票所有權(quán)和股票期權(quán)等做過深入研究，并撰寫了專著《首席執(zhí)行官薪酬與股東價值：幫助美國贏得全球經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)爭》《利益至上：高管薪酬危機(jī)的解決方案》。曾在《哈佛商業(yè)評論》《麥肯錫季刊》《延期付酬學(xué)報》等刊物上發(fā)表論文，也曾在美聯(lián)儲董事會、證券交易委員會、金融會計標(biāo)準(zhǔn)董事會及美國參議院下屬委員會上宣讀高管薪酬問題的分析報告。他的文章頻頻被主流財經(jīng)出版社引用，他還曾面向全球做了高管薪酬問題的演說。

　　斯蒂文·范·普騰，華信惠悅公司東部地區(qū)高管薪酬咨詢實(shí)踐部的負(fù)責(zé)人。主要為薪酬委員會和高級管理層提供高管及董事薪酬事宜的建議。曾就高管薪酬制與激勵薪酬制問題進(jìn)行探討并撰寫文章。也是財務(wù)會計準(zhǔn)則公告第123號（修訂）及其對股票激勵的啟示方面的專家。