人力資源部門(mén)為什么被弱化？

發(fā)布于：10-24

　為什么總是人力資源管理部門(mén)在被去職能化!？被邊緣化??？被模糊概念化?。侩y道是因?yàn)槿肆Y源管理部門(mén)是非直接價(jià)值產(chǎn)生部門(mén)嗎？同樣的職能部門(mén)在一個(gè)企業(yè)中也有幾個(gè)的，比如計(jì)劃部門(mén)、市場(chǎng)部、研發(fā)部門(mén)等，但我想還是因?yàn)檫@樣三個(gè)個(gè)方面的思考：

誤解與固有觀(guān)念: 人力資源管理部門(mén)的職能往往被認(rèn)為是一些基礎(chǔ)性的工作，例如招聘、培訓(xùn)和薪酬管理等。由于這些工作常被認(rèn)為不直接產(chǎn)生價(jià)值，所以容易被貼上“非核心業(yè)務(wù)”或“輔助部門(mén)”的標(biāo)簽，從而導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)在企業(yè)中的地位被低估。


理論與實(shí)踐的脫節(jié): 人力資源管理的理論和實(shí)踐在一定程度上存在脫節(jié)。有些企業(yè)對(duì)人力資源管理的理解仍停留在傳統(tǒng)的“人事管理”階段，缺乏對(duì)其戰(zhàn)略性和價(jià)值創(chuàng)造能力的認(rèn)知。這也使得人力資源管理部門(mén)在企業(yè)中的地位和影響力受到限制。


對(duì)績(jī)效評(píng)估的誤解: 績(jī)效評(píng)估常常以直接產(chǎn)出和經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致很多企業(yè)更傾向于重視那些與收入增長(zhǎng)直接相關(guān)的部門(mén)。相對(duì)而言，人力資源管理的績(jī)效評(píng)估往往難以量化，而長(zhǎng)期價(jià)值和影響力更多體現(xiàn)在企業(yè)文化、員工滿(mǎn)意度和企業(yè)形象等方面。


考慮到以上因素，一些企業(yè)可能會(huì)傾向于將人力資源管理部門(mén)去職能化，以降低成本、專(zhuān)注于核心業(yè)務(wù)并加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。然而，我們也應(yīng)該意識(shí)到人力資源管理部門(mén)在提供組織發(fā)展、員工培訓(xùn)和績(jī)效管理等方面的重要作用，并推動(dòng)企業(yè)文化、員工滿(mǎn)意度和高效運(yùn)營(yíng)的實(shí)現(xiàn)。因此，在企業(yè)中合理定位和重視人力資源管理部門(mén)，與其他職能部門(mén)相互配合，共同推動(dòng)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。