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薪酬之定位，是人力資源工作者重點關注的焦點之一。縱觀目前被一些專家所推崇、在企業(yè)也較為“流行”的薪酬定位模式，大致有如下三種：
技能導向型薪酬定位模式：該模式將薪酬與員工的技能水平和能力相匹配。企業(yè)會根據員工具備的技能和技術知識，來確定他們的薪酬水平。這種模式注重培養(yǎng)和激勵員工的專業(yè)能力，以提高員工的績效和競爭力。
市場導向型薪酬定位模式：該模式依據市場情況和行業(yè)標準來確定薪酬水平。企業(yè)會參考同行業(yè)、同崗位的薪酬數(shù)據，從而保持薪酬與市場行情的相對一致性。這種模式注重市場競爭力，以保持企業(yè)在人才引進和留住方面的優(yōu)勢。
績效導向型薪酬定位模式：該模式將薪酬與員工的績效直接掛鉤。企業(yè)會根據員工的工作表現(xiàn)和實際貢獻來確定他們的薪酬水平。這種模式注重激勵員工的工作動力和促進績效提升，以推動企業(yè)業(yè)績的增長。
需要注意的是，以上三種薪酬定位模式并不是相互獨立的，而是可以結合使用。不同的企業(yè)根據自身的情況和目標，可以選擇適合自己的薪酬定位模式，以便更好地吸引、激勵和留住優(yōu)秀的人才。
基于績效的薪酬定位（Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ－ｂａｓｅｄＰａｙ），即根據員工的績效表現(xiàn)來支付薪酬。
基于績效的薪酬定位（Performance-based pay）是一種薪酬管理策略，根據員工的績效表現(xiàn)來決定其薪酬水平。這種定位方式旨在激勵員工提高工作業(yè)績，使組織能夠更好地實現(xiàn)目標。
具體來說，基于績效的薪酬定位通常涉及以下幾個方面：
績效評估：通過定期或不定期的績效評估，對員工在工作中的表現(xiàn)進行評估和打分。評估過程通常包括考核標準和評估方法，以確保評估的公正和客觀性。
薪酬決策：根據員工的績效評估結果，確定相應的薪酬水平。通常，表現(xiàn)優(yōu)異的員工將獲得更高的薪酬，而表現(xiàn)一般甚至不佳的員工則可能獲得較低的薪酬。
激勵機制：基于績效的薪酬定位的目的是激勵員工提高工作表現(xiàn)。通過將薪酬與績效掛鉤，員工有更強的動力去追求卓越的績效，同時也能更好地與組織目標保持一致。
可持續(xù)發(fā)展：績效評估和薪酬決策應該是一個可持續(xù)的過程。周期性地評估和調整績效標準和薪酬水平，以確保薪酬體系的公平性和有效性。
基于績效的薪酬定位能夠有效地激發(fā)員工的工作動力和積極性，幫助組織提高整體績效。然而，其也存在一些挑戰(zhàn)，如評估標準可能存在主觀性和偏見，以及員工對薪酬決策的不滿等。因此，在實施基于績效的薪酬定位時，需要確保評估過程的公平性和透明度，以及與員工進行有效的溝通和反饋。
新員工是否按績效定薪呢？
新員工是否按績效定薪，這取決于公司的薪酬政策和管理制度。在一些公司中，新員工可能會按照他們的績效水平來確定其起始薪資。這意味著，如果他們在面試和入職后展示出良好的表現(xiàn)，他們可能會獲得相對較高的起始薪資。相反，如果其表現(xiàn)不佳，他們的起始薪資可能會較低。然而，每個公司都有自己獨特的薪酬體系，所以具體情況可能會有所不同。最好向雇主咨詢以了解他們在這方面的具體做法。
對老員工如何確定其績效薪酬？
設定明確的績效目標：與老員工一起設定明確的績效目標，確保這些目標與公司的戰(zhàn)略和目標一致。目標應該具體、可衡量且有挑戰(zhàn)性。
定期溝通和反饋：與老員工進行定期的溝通和反饋，以確保他們了解績效標準和期望，并提供構建績效的支持和指導。這可以是每月或每季度的定期會議，以評估進展和提供反饋。
績效評估：根據預先設定的績效標準和目標，對老員工的表現(xiàn)進行績效評估。評估可以基于定性和定量的數(shù)據，如工作成果、貢獻、專業(yè)知識、團隊合作等。
基于績效評估做出決策：根據績效評估的結果，在決策期間權衡其他因素，如市場薪酬水平、公司財務狀況和個人發(fā)展機會。確保決策公平、合理，并與績效直接相關。
績效薪酬的溝通和支付：與老員工進行開放、透明和及時的溝通，確保他們了解績效薪酬決策的原因和依據。及時支付績效薪酬，以激勵和獎勵老員工的表現(xiàn)。
績效薪酬的調整和發(fā)展：根據老員工的績效表現(xiàn)和發(fā)展需求，進行績效薪酬的調整。這可以是一次性獎金、加薪或晉升等形式，以激勵和激勵老員工保持高績效。同時，提供培訓和發(fā)展機會，以幫助老員工提升能力和進一步發(fā)展。
注意：在確定老員工的績效薪酬時，應遵循公平、透明、一致和非歧視的原則，并考慮到個人表現(xiàn)、公司情況和市場薪酬水平等因素。