單位這樣對(duì)員工，勞動(dòng)者可以要雙倍工資！

發(fā)布于：04-08

在勞動(dòng)法律關(guān)系中，勞動(dòng)者的地位處于弱勢(shì)地位，因此出于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，勞動(dòng)法給予了我們勞動(dòng)者充分的保障制度。比如最值得一提的就是雙倍工資補(bǔ)償、代通知補(bǔ)償金等等。針對(duì)于哪些情形我們可以拿到雙倍工資？下面就詳細(xì)為大家介紹。

一、什么情形下我們可以主張雙倍工資？

　　根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，用人單位自用工之日起三十天內(nèi)，必須要與員工簽訂勞動(dòng)合同，如果沒有簽訂的，那么從第二月起就必須要支付二倍的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　法條：《勞動(dòng)合同法》第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?br />
二、什么情形下無法主張雙倍工資的？

　　1、具備勞動(dòng)合同基本條款、能夠確立雙方存在勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的入職審批表可以視為勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者主張支付未簽書面勞動(dòng)合同二倍工資差額的請(qǐng)求，不予支持。

　　2、在案件審理中，應(yīng)綜合整體情況，將雙倍工資支付責(zé)任的規(guī)定進(jìn)行目的解釋，若用人單位具有書面訂約行為外觀，不具有不訂立合同的內(nèi)心意思，且勞動(dòng)者存在找人代簽可能的，可排除用人單位雙倍工資支付責(zé)任的適用。

　　3、可歸責(zé)是判斷用人單位是否承擔(dān)二倍工資的基本原則，勞動(dòng)者已經(jīng)與其他用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，又要求與新的用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同而未簽訂的，不能主張二倍工資。

　　4、行政高管人員一方面是勞動(dòng)者，另一方面也是管理者代表企業(yè)實(shí)施管理行為，在并無特別約定的情況下，其管理輻射范圍自當(dāng)包括其本人。如若爭議事由是因其失職或?yàn)E用職權(quán)造成的，相應(yīng)法律后果應(yīng)由其本人承擔(dān)，否則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)為高管人員的過錯(cuò)行為埋單而高管人員反而據(jù)此獲利的不良現(xiàn)象，與勞動(dòng)合同法的立法目的相悖。

　　5、勞動(dòng)者在與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，提交虛假的學(xué)歷證書，誤導(dǎo)用人單位在違背真實(shí)意思的情況下與其建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者不能獲得未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的賠償。