績效考核的概念、目的、原則、過程、方法

發(fā)布于：12-30

績效考核的概念

績效考核是運用科學的考核方法對員工在績效周期內(nèi)的工作過程、工作結(jié)果和工作潛力進行有組織、有步驟地考核與評價的過程，通常又被稱為績效評估、績效評價、業(yè)績考核等。從內(nèi)涵上看，績效考核是對人與事的考核，包括兩層含義：一是對人及其工作狀況進行考核；二是對人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對價值或貢獻進行考核。從外延上看，績效考核是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析、考核和評價的過程，它包含以下三層含義：

績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)，對員工工作進行考核，并使考核之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

績效考核是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績進行以事實為依據(jù)的評價。

績效考核是人力資源管理的組成部分，它運用一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方法進行考核。

績效考核的目的

績效考核的目的主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

保證組織目標的實現(xiàn)：通過績效考核，可以分解落實實現(xiàn)目標必須開展的各項工作，并及時了解各項工作的進展情況，從而明確責任、促進組織內(nèi)部之間的溝通、及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，以便理順工作關系、適時采取糾偏措施，確保計劃和目標的最終實現(xiàn)。

促進員工的成長：

通過績效考核，員工可以事先明確工作要求，充分發(fā)揮自己的才能。

可以及時了解員工的工作情況，幫助員工在工作中不斷成長與進步。

可以使員工清楚自己的進步與貢獻，從而享受到工作的樂趣。

為人事晉升和公平獎懲提供客觀的依據(jù)：

通過科學的績效考核，可以對員工的工作績效、勝任工作崗位的程度作出客觀的評價，從而有助于給予員工以公平的報酬和獎懲。

為人事調(diào)整提供客觀的依據(jù)，從而有助于保持人事配備的動態(tài)平衡和員工隊伍的優(yōu)化。

通過績效考核，可以了解員工在工作中存在的普遍不足，為培訓工作的開展提供依據(jù)。

績效考核的原則

實施績效考核時應遵循以下原則：

公開性原則：讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。

客觀性原則：以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。

開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。

差別性原則：對不同類型的人員進行考核時，考核內(nèi)容要有區(qū)別。

常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

發(fā)展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。

立體考核原則：增強考核結(jié)果的信度與效度。

及時反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時調(diào)整考核方法。

績效考核的過程

績效考核的實施過程可以分為以下幾個階段：

開始階段：確定整體考核體系和方案，核心是各崗位的考核模式。

啟動階段：發(fā)出通知，召開啟動會議，進行績效培訓。

數(shù)據(jù)收集階段：收集、計算考核數(shù)據(jù)。

考核結(jié)果確定階段：收集確定考核結(jié)果。

績效反饋與溝通階段：分層進行績效溝通。

績效投訴處理階段：解決員工對于績效結(jié)果的異議和投訴。

總結(jié)分析階段：對本階段考核結(jié)果進行分析，為后續(xù)績效考核工作改進提供依據(jù)。

績效結(jié)果應用階段：將績效考核結(jié)果應用于獎金、晉升、淘汰等方面。

績效考核的方法

常見的績效考核方法包括以下幾種：

實績統(tǒng)計法：又稱成果記錄法，這種方法主要是利用各種原始生產(chǎn)（工作）記錄和其他記錄統(tǒng)計資料直接反映員工的工作成果，以此來考核員工的績效。

調(diào)查詢問法：通過訪談、座談、問卷等形式對工作人員實施考核評價。

圖尺度評價法：最簡單和運用最普遍的工作績效評價工具之一。在應用圖尺度評價法時，事先列舉出一些組織所期望的績效構(gòu)成要素，還列舉出跨越范圍很寬的工作績效等級。

關鍵事件法：由上級主管記錄員工平時工作中的關鍵事件，一種是做得特別好的，另一種是做得不好的。在預定的時間內(nèi)（通常是半年或1年以后），利用積累的記錄，由主管與被考評者討論相關事件，為測評提供依據(jù)。

評級量表法：把員工的績效分成若干項目，每個項目后設定一個量表，由考核者實施考評。評級量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一，該法應用簡便，費時較少，有效性也很高。

行為錨定等級評價法：對一份職務工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據(jù)，對員工的實際工作行為進行測評級分的考評方式。

個體排序法：也稱排隊法，就是把員工按從好到壞的順序進行排列。應用這種考核方法時，只有一名員工可以是“最優(yōu)的”。

強制正態(tài)分布法：根據(jù)正態(tài)分布原理（即俗稱的“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律），預先確定評價等級以及各等級在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考核者績效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級。

配對比較法：也稱相互比較法，即將所有要被考評者列在一起，兩兩配對比較，績效較優(yōu)秀者得1分，最后將各被考評者所得分數(shù)相加。分數(shù)最高者即為績效最優(yōu)者，然后按分數(shù)高低順序?qū)Ρ豢荚u者進行排列。

KPI考核：把對績效的評估簡化為對關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較的評估方法。

績效考核是一個系統(tǒng)性、科學性的管理過程，需要遵循一定的原則和方法，并經(jīng)過嚴格的流程來確?？己私Y(jié)果的公正性和有效性。