績(jī)效管理應(yīng)該怎樣做

發(fā)布于：07-30

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)性工程，旨在通過(guò)科學(xué)的方法提升員工績(jī)效、促進(jìn)組織目標(biāo)達(dá)成，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。其核心在于目標(biāo)對(duì)齊、過(guò)程反饋、結(jié)果應(yīng)用的閉環(huán)管理。

明確目標(biāo)：從組織到個(gè)人的目標(biāo)對(duì)齊

戰(zhàn)略分解

將公司戰(zhàn)略目標(biāo)拆解為部門/團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，再進(jìn)一步細(xì)化為個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（如OKR或KPI）。

示例：若公司目標(biāo)是“提升市場(chǎng)份額”，市場(chǎng)部目標(biāo)可能是“增加10%新客戶”，個(gè)人目標(biāo)可能是“每月完成50個(gè)有效客戶拜訪”。

SMART原則

目標(biāo)需符合具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）、時(shí)限性（Time-bound）。

避免模糊目標(biāo)（如“提高客戶滿意度”），應(yīng)改為“Q3客戶投訴率下降20%”。

過(guò)程管理：持續(xù)反饋與動(dòng)態(tài)調(diào)整

定期溝通（Coaching）

月度/季度1v1會(huì)議：管理者與員工討論進(jìn)展、障礙和資源需求，而非僅在考核時(shí)溝通。

即時(shí)反饋：對(duì)優(yōu)秀表現(xiàn)及時(shí)表?yè)P(yáng)，對(duì)問(wèn)題及時(shí)糾正（如“你今天的客戶溝通方式很有效，建議整理成案例分享”）。

績(jī)效看板與數(shù)據(jù)跟蹤

使用工具（如Excel、專業(yè)軟件）實(shí)時(shí)更新目標(biāo)完成進(jìn)度，幫助員工自我管理。

示例：銷售團(tuán)隊(duì)可通過(guò)CRM系統(tǒng)跟蹤客戶轉(zhuǎn)化率，技術(shù)團(tuán)隊(duì)可通過(guò)Jira跟蹤任務(wù)完成率。

靈活調(diào)整目標(biāo)

市場(chǎng)變化或個(gè)人能力提升時(shí)，允許目標(biāo)動(dòng)態(tài)修正（如疫情期間線下活動(dòng)目標(biāo)調(diào)整為線上）。

績(jī)效評(píng)估：公平公正的多元評(píng)價(jià)

評(píng)估維度多元化

結(jié)果指標(biāo)：如銷售額、項(xiàng)目交付率。

過(guò)程指標(biāo)：如客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作評(píng)分。

能力指標(biāo)：如創(chuàng)新能力、問(wèn)題解決能力。

360度反饋

結(jié)合上級(jí)、同事、下屬甚至客戶的評(píng)價(jià)，減少單一評(píng)價(jià)的主觀性。

示例：對(duì)管理者增加“下屬滿意度”評(píng)分，對(duì)客服增加“跨部門協(xié)作評(píng)分”。

強(qiáng)制分布的謹(jǐn)慎使用

避免“末位淘汰”等簡(jiǎn)單粗暴的排名，可結(jié)合組織文化采用“正態(tài)分布”或“發(fā)展導(dǎo)向評(píng)估”。

結(jié)果應(yīng)用：激勵(lì)與發(fā)展并重

物質(zhì)激勵(lì)

獎(jiǎng)金、晉升、股權(quán)等與績(jī)效掛鉤，但需明確規(guī)則（如“超額完成目標(biāo)20%可獲雙倍獎(jiǎng)金”）。

避免“大鍋飯”或“一刀切”，如銷售團(tuán)隊(duì)按提成比例分配，技術(shù)團(tuán)隊(duì)按項(xiàng)目貢獻(xiàn)分配。

非物質(zhì)激勵(lì)

公開(kāi)表彰、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、更重要的項(xiàng)目參與權(quán)等。

示例：對(duì)高潛力員工提供“領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)”或“跨部門輪崗”機(jī)會(huì)。

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）

對(duì)未達(dá)標(biāo)員工制定具體改進(jìn)方案（如“3個(gè)月內(nèi)提升客戶投訴處理效率至90%”），而非直接淘汰。

配套資源支持：如培訓(xùn)、導(dǎo)師輔導(dǎo)、工作簡(jiǎn)化等。

文化支撐：避免績(jī)效管理的常見(jiàn)誤區(qū)

避免“為考核而考核”

績(jī)效管理是工具，目的是提升績(jī)效而非形式主義。需與培訓(xùn)、晉升、薪酬等體系聯(lián)動(dòng)。

避免“只關(guān)注結(jié)果，忽視過(guò)程”

短期結(jié)果可能掩蓋長(zhǎng)期問(wèn)題（如為沖業(yè)績(jī)犧牲客戶體驗(yàn)）。需平衡結(jié)果與過(guò)程指標(biāo)。

避免“管理者單方面評(píng)價(jià)”

員工應(yīng)參與目標(biāo)設(shè)定和評(píng)估過(guò)程（如自評(píng)、目標(biāo)協(xié)商），增強(qiáng)認(rèn)同感。

避免“一刀切”標(biāo)準(zhǔn)

不同崗位、不同發(fā)展階段的員工需差異化評(píng)估（如新員工側(cè)重學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，資深員工側(cè)重創(chuàng)新貢獻(xiàn)）。

績(jī)效管理的成功取決于“目標(biāo)清晰、過(guò)程透明、反饋及時(shí)、應(yīng)用合理”。它不僅是考核工具，更是組織與員工共同成長(zhǎng)的引擎。管理者需從“裁判”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖叹殹?，通過(guò)持續(xù)對(duì)話幫助員工突破瓶頸，最終實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的雙贏。