集團公司總部部門及員工績效考核辦法

發(fā)布于：05-09

考核體系設計原則

戰(zhàn)略一致性：考核指標需與集團戰(zhàn)略目標直接掛鉤，避免“為考核而考核”。

分層分類：總部部門與員工考核維度差異化，部門考核側重協(xié)同價值，員工考核側重崗位貢獻。

過程與結果并重：既關注短期目標達成，也考核長期能力建設（如創(chuàng)新、流程優(yōu)化）。

數據驅動：量化指標占比不低于60%，減少主觀評價干擾。

總部部門績效考核框架

1. 考核維度與權重分配

維度 權重 核心指標示例

戰(zhàn)略目標達成 30% 部門承接集團戰(zhàn)略任務的完成率（如年度營收目標、重點項目的里程碑達成率）

跨部門協(xié)同 25% 協(xié)作項目按時交付率、上下游部門滿意度評分（1-5分制）

運營效率 20% 人均產出、流程審批時效、預算執(zhí)行偏差率

創(chuàng)新與改進 15% 流程優(yōu)化提案數量、數字化工具應用覆蓋率、專利/知識產權產出

風險管控 10% 合規(guī)檢查通過率、重大風險事件發(fā)生率（反向扣分項）

2. 考核流程

目標設定：年初由集團戰(zhàn)略部與部門負責人共同制定KPI，明確數據來源與計算規(guī)則。

季度復盤：每季度召開戰(zhàn)略校準會，動態(tài)調整目標權重（如市場環(huán)境變化時）。

年度考核：綜合4個季度數據，按權重計算總分，結果分為S/A/B/C/D五檔（S檔≤10%，D檔≥5%）。

3. 結果應用

S/A檔：部門獎金包上浮10%-20%，優(yōu)先獲得集團資源傾斜（如人才引進、預算追加）。

B檔：維持現有資源，需提交改進計劃。

C/D檔：部門負責人降薪/調崗，部門預算削減10%-30%。

員工績效考核方案

1. 考核對象分層

管理層（部門負責人及以上）：側重戰(zhàn)略執(zhí)行、團隊建設與資源整合能力。

專業(yè)崗（如財務、法務、HR）：考核專業(yè)能力輸出質量（如報表準確率、法律風險規(guī)避案例）。

支持崗（如行政、IT）：關注服務響應速度與滿意度（如工單處理時效、內部客戶評分）。

2. 考核工具與方法

KPI+OKR混合模式：

KPI（占比60%）：量化目標（如財務崗的“預算編制準確率≥98%”）。

OKR（占比30%）：挑戰(zhàn)性目標（如“推動財務共享中心上線，覆蓋3家子公司”）。

能力素質（占比10%）：領導力、協(xié)作性、學習能力（通過360度評估）。

考核周期：

管理層：年度考核+半年度述職。

員工：季度考核+年度綜合評價。

3. 考核結果與激勵掛鉤

績效等級：按強制分布法分為S/A/B/C/D五檔，比例與部門考核結果聯(lián)動。

薪酬調整：

S檔：晉升優(yōu)先權+基本工資上調10%-15%。

A檔：獎金上浮20%。

C/D檔：進入績效改進計劃（PIP），連續(xù)兩次D檔者淘汰。

職業(yè)發(fā)展：S/A檔員工優(yōu)先獲得培訓資源、輪崗機會或項目主導權。

考核落地關鍵保障

數據系統(tǒng)支持：

部署HR SaaS系統(tǒng)（如北森、SAP SuccessFactors），實現考核數據實時抓取與可視化分析。

申訴機制：

員工對考核結果有異議時，可在3個工作日內向HRBP或審計部提交申訴，7個工作日內反饋結果。

文化配套：

通過高管宣講、案例分享會等形式，強化“績效導向”文化，避免“大鍋飯”心態(tài)。

常見問題與解決方案

問題 解決方案

部門間目標沖突 集團戰(zhàn)略部牽頭制定“部門協(xié)同積分制”，跨部門項目貢獻可兌換額外績效分。

員工對考核指標不認同 考核指標需經員工簽字確認，并納入勞動合同附件，確保透明性。

短期目標擠壓長期投入 設置“戰(zhàn)略儲備分”（如創(chuàng)新項目投入可抵減當期部分KPI未達標扣分）。

集團公司總部績效考核需以“戰(zhàn)略分解-過程管控-結果應用”為主線，通過分層設計、數據量化與動態(tài)調整，實現組織目標與員工價值的雙向驅動。