科學(xué)設(shè)計(jì)和不斷完善企業(yè)薪酬管理制度

發(fā)布于：06-08 文章來(lái)源：萬(wàn)聘網(wǎng)

科學(xué)設(shè)計(jì)和不斷完善企業(yè)的薪酬管理制度，是中小企業(yè)必須面對(duì)的一個(gè)重要且緊迫的問(wèn)題。工程咨詢招聘網(wǎng)認(rèn)為中小企業(yè)在設(shè)計(jì)和完善薪酬管理制度的過(guò)程中應(yīng)關(guān)注和處理好下面幾個(gè)具體問(wèn)題：
1、薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)做好崗位評(píng)價(jià)和分析
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，以達(dá)到內(nèi)部公平，也就是薪酬差別必須合理，做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析。崗位評(píng)價(jià)和崗位分析是針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、工作量多少、難易程度、控制范圍、所需知識(shí)和能力以及工作態(tài)度等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，崗位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上明確工作崗位，并對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，對(duì)崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作量等進(jìn)行清晰的測(cè)算與描述，在此基礎(chǔ)上制定公平合理的薪酬體系。
2、實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤
單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去的那種單一的無(wú)激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過(guò)實(shí)施績(jī)效薪酬不僅能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而且由于明確了薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能，更有利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。但是，并不是實(shí)施了都能獲得理想的結(jié)果，其關(guān)鍵在于績(jī)效薪酬的方案設(shè)計(jì)，如果方案不好，負(fù)面影響可能很大。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證。注意績(jī)效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖時(shí)間；整個(gè)公司的員工都要有績(jī)效工資，不能有些人有，有些人員沒(méi)有；公司制定績(jī)效工資體系時(shí)要讓所有的員工都參與，參與的過(guò)程是一個(gè)很好的溝通和培訓(xùn)的過(guò)程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和樹(shù)立成功實(shí)施信心的過(guò)程。
3、兼顧內(nèi)外公平及物質(zhì)與精神報(bào)酬的和諧統(tǒng)一
企業(yè)要能夠吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工，必須做到薪酬公平。大多數(shù)員工對(duì)內(nèi)部與外部薪酬公平都很關(guān)心。從企業(yè)與員工關(guān)系的角度看，內(nèi)部薪酬公平可能更直接。但是企業(yè)為了取得持續(xù)發(fā)展的能力，又必須對(duì)外部公平加以重點(diǎn)考慮。而且員工的需要是多層次的，不同的員工對(duì)工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤?xùn)機(jī)會(huì)等有不同的需求程度。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須重新思考現(xiàn)有的薪酬制度和管理方式，正視設(shè)計(jì)和完善物質(zhì)報(bào)酬之外的精神報(bào)酬并給予更多的關(guān)注，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的第一資源充分地運(yùn)用好。
4、以差異化的報(bào)酬制度指導(dǎo)建立均衡的薪酬體系
企業(yè)在設(shè)計(jì)和完善報(bào)酬制度的過(guò)程中可以引入市場(chǎng)觀念，充分利用市場(chǎng)的價(jià)格發(fā)現(xiàn)功能，參照市場(chǎng)提供的崗位工資率來(lái)確定企業(yè)的工資分配水平，確保工資分配的外部均衡。
同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)根據(jù)不同崗位的技術(shù)含量、崗位責(zé)任等因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)分級(jí)，以崗位差異決定員工的待遇差異，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬的內(nèi)部均衡。這樣不僅可以保持人力成本的經(jīng)濟(jì)含量，也有助于實(shí)現(xiàn)人才的正常流動(dòng)。在拉開(kāi)崗位報(bào)酬差距的同時(shí)，對(duì)于那些績(jī)效易于評(píng)估并且有很多職位數(shù)的崗位，可以通過(guò)加強(qiáng)對(duì)其工作量的考核，以不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)鼓勵(lì)先進(jìn)鞭策落后。
5、采用“基于業(yè)績(jī)和能力的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃”
許多情況下福利比高薪更有效，因此福利越來(lái)越受到企業(yè)的重視。完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。員工個(gè)人的福利項(xiàng)目一般可以分成三類。第一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。第二類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見(jiàn)的如人身意外保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。第三類職務(wù)引發(fā)的消費(fèi)以及弱勢(shì)群體的待遇。企業(yè)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省個(gè)人在所得稅上的支出，同時(shí)還可以提高企業(yè)在社會(huì)的聲望。
但另一方面，福利也存在著許多消極的因素，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生多種不利的影響。比如：福利常常帶有普惠的性質(zhì)，與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作業(yè)績(jī)并不進(jìn)行掛鉤，久之福利就成為薪酬中的保健因素而非激勵(lì)因素，并由于福利的攀比性而造成企業(yè)成本的攀升。因此，中小企業(yè)在設(shè)計(jì)和完善福利政策時(shí)，應(yīng)該將一部分福利拿出來(lái)，作為對(duì)核心人才和優(yōu)秀員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)安排，要求員工通過(guò)努力工作來(lái)掙得福利報(bào)酬。這種做法被稱為“基于業(yè)績(jī)和能力的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃”。