用文化提高員工敬業(yè)度

發(fā)布于：06-26 文章來源：萬聘網

如果要評選影響員工敬業(yè)度的最神秘杠桿，文化定能獲得頭獎。要拉動其他杠桿很容易：管理者不合格？把最差勁的解雇，然后培養(yǎng)和獎勵其他管理者的敬業(yè)行為。品牌建設脫節(jié)？讓營銷部門領導一場由內而外的品牌運動，調動員工的積極性。可文化卻是一種難以名狀、虛無縹緲的軟性因素。
然而，在你能掌控的敬業(yè)度工具中，文化也許是最具威力的。只要做好了文化，它就能幫你提高員工敬業(yè)度，支撐你度過順境和逆境。文化就像空氣一樣，能接觸到所有的員工。它既不是專為一小群精英管理者打造的敬業(yè)度計劃，也不是推高調查分數(shù)的職場津貼，每逢艱難時期就成了預算削減的對象。
無論你是否刻意塑造，文化就在那里。所以，務必讓文化為你服務，幫你提高員工績效和敬業(yè)度。許多研究表明，文化與員工敬業(yè)度息息相關。企業(yè)領導力委員會（Corporate Leadership Council）將文化稱為“公益”敬業(yè)度杠桿，意思是它是不可或缺的。與輔導或職業(yè)發(fā)展計劃等“私益”杠桿不同的是，文化并不需要直接為個人投入，它具有“可伸縮性”（接觸到所有員工），只需要最少的資源就可以維持，而提供的優(yōu)勢卻是無窮無盡的.如果要評選影響員工敬業(yè)度的最神秘杠桿，文化定能獲得頭獎。要拉動其他杠桿很容易：管理者不合格？把最差勁的解雇，然后培養(yǎng)和獎勵其他管理者的敬業(yè)行為。品牌建設脫節(jié)？讓營銷部門領導一場由內而外的品牌運動，調動員工的積極性?？晌幕瘏s是一種難以名狀、虛無縹緲的軟性因素。
然而，在你能掌控的敬業(yè)度工具中，文化也許是最具威力的。只要做好了文化，它就能幫你提高員工敬業(yè)度，支撐你度過順境和逆境。文化就像空氣一樣，能接觸到所有的員工。它既不是專為一小群精英管理者打造的敬業(yè)度計劃，也不是推高調查分數(shù)的職場津貼，每逢艱難時期就成了預算削減的對象。
無論你是否刻意塑造，文化就在那里。所以，務必讓文化為你服務，幫你提高員工績效和敬業(yè)度。許多研究表明，文化與員工敬業(yè)度息息相關。企業(yè)領導力委員會（Corporate Leadership Council）將文化稱為“公益”敬業(yè)度杠桿，意思是它是不可或缺的。與輔導或職業(yè)發(fā)展計劃等“私益”杠桿不同的是，文化并不需要直接為個人投入，它具有“可伸縮性”（接觸到所有員工），只需要最少的資源就可以維持，而提供的優(yōu)勢卻是無窮無盡的。
文化的構成要素
文化是組織行為和實踐的總和。它體現(xiàn)在大大小小的決策和傾向于長期存在的日常實踐中（也就是我們如何做事）。工程咨詢招聘網認為文化常常不易被員工察覺（就像你呼吸的空氣一樣），但健康的文化（就像清潔的空氣）是健康組織中必不可少的要素。
公司創(chuàng)始人通過早期的招聘決策、政策、個人價值觀以及溝通和行為，為文化打上了自己的烙印。久而久之，文化自然會發(fā)展演變。
但是，文化實在太重要，不能任其自行發(fā)展。你必須以三個構成要素為中心，著力培育高績效文化：
1. 令人信服的明確使命或目的——以宣言的方式來解釋公司為何存在：“你存在的理由是什么？”這一宣言必須激勵決策并為其提供依據，提高客戶忠誠度，點燃員工的激情，鼓勵他們行使自主權。雖然公司必須要贏利，但“賺錢”卻并不適合作為公司使命。使命必須遠大而明確，能激勵員工為之積極投入。它是組織的北極星，為員工提供了一個恒定不變的追求目標。
2. 共同價值觀。當你兌現(xiàn)對客戶、員工和其他利益相關人的承諾時，核心價值觀會指導你的行為、影響你的實踐。核心價值觀代表著你的指導原則和你真實而持久的“交通規(guī)則”。你的戰(zhàn)略會根據市場需求而調整，但你的核心價值觀卻不會。
3. 共擔責任。高績效文化鼓勵員工對利潤和文化根基負責。文化影響著每個人，誰都無法置身事外。因此，全體員工都要了解文化的核心推動力，共同承擔維持這種動力的責任。