四、績效合同制定

發(fā)布于：02-23 文章來源：互聯(lián)網(wǎng)

績效合同有時也叫績效考核表。在對績效指標和目標進行規(guī)劃后，我們可以根據(jù)指標與目標規(guī)劃來制定績效合同?？冃Ш贤锇冃е笜恕嘀?、目標值、評分標準、考核部門、考核得分等等，具體可以參照后面的示例。

績效考核指標的權重設定可以參與前面的績效指標重要性評估方法，一般較多采用經(jīng)驗法。

績效評分標準在績效合同中是一大難點?？冃е笜朔譃槎恐笜伺c定性指標兩類，在設定績效評價標準時，首先要確定基準位，如果我們的績效評估的層次是奇數(shù)的話，那么處于中間層次的標準就應當視為基準，基準應該是正常情況下多數(shù)人都可以達到的水平，通常為此項得分的80%左右。一般來講，績效標準應由被管理者的部門或個人事先與管理階層或主管共同時論后制定，以此作為管理和執(zhí)行的依據(jù)；這樣做有兩個目的，一是希望借員工的參與來激勵他們達成甚至超越標準；二是協(xié)助制定標準可能使員工有較多的承諾。

一般來說，績效評分標準就遵循以下幾項原則：

第一，準確性。對定量指標其標準設定一定要準確，這主要包括三個方面，一是各標準評定的起止水平應是合理確定的；二是各標準的含義，相互間的差距應是明確合理的，評分應是等距的；三是選擇的等級檔次數(shù)量要合理。

第二，客觀性。標準體系建立的基礎是績效評價的各部門、各工作職位的職能與職責，而不是針對具體的人，不能由于人為的原因（如人際關系、個人能力等）而影響評價標準的設定。

第三，顯著性。所確定的各種績效標準應當與各部門、各職位的關鍵性職能與職責的履行狀況密切相關。只有這樣，才能保證個人績效與部門績效、部門績效與企業(yè)整體績效高度一致，績效評估才有意義。

第四，可行性。各種績效評價標準對企業(yè)應當具有可衡量件和有效性，能夠有效運用于實踐。

第五，內(nèi)容要先進合理。所謂先進是指績效標準要反映企業(yè)的科學技術水平、管理水平，不至于使員工的每項要素都達到滿分。所謂合理是指績效標準不能太嚴，使員工的評估分數(shù)都很低，但又不能過于寬松，否則無法區(qū)分績效優(yōu)劣。一般情況下，應以多數(shù)員工都能達到的水平為評估的80%左右的績效分。

一般對定量指標的評價采用公式計算法、層差法、時限評估法、加減分法、非此即彼法、等級評估法。

（1）公式計算法

公式計算法就是通過公式計算來得到實際考核分。我們通常用公式計算法來計算成長性指標考核得分。值得注意的是，與成長性指標對應的是維持性指標，成長性指標是追求無限度的指標，好了還可以再好，如銷售額、利潤率、員工滿意度等等。這些指標往往帶有挑戰(zhàn)性，承擔這些指標的部門具有較大的責任，公司通常以較高的挑戰(zhàn)性目標值來要求承擔這些指標和高管與部門，成長性指標允許超越權重分，如某項成長性指標的權重分是30分，可能這個部門達到挑戰(zhàn)性目標時，我們允許36分的得分。我們通常采用的成長性指標計算公式如下：

相反，維持性指標是有限度的指標，當達到挑戰(zhàn)目標值時，再好了對企業(yè)的作用也不大，但做得較差會對公司產(chǎn)生負面影響，如招聘計劃通過審批時間、重大安全事故次數(shù)、研發(fā)費用控制等等。維持性指標達到挑戰(zhàn)目標值時，我們一般允許的最高得分是權重分。有時我們也用公式計算法計算維持性指標考核得分，其計算公式如下：

成長性指標與維持性指標評估標準原理還可運用其它評分方法。

（2）層差法

層差法也是一種常用的計分方法，它的計分原則是按區(qū)間來劃分分數(shù)，不對指標值的實際完成情況進行精確的連續(xù)分數(shù)的計算，只與大致區(qū)間的分數(shù)對應起來。

等級完成情況考核得分

1指標完成值在120%以上權重分×1.3

2指標完成值在100-120%區(qū)間內(nèi)權重分×1.1

3指標完成值在90-100%區(qū)間內(nèi)權重分×0.9

4指標完成值在80-90%區(qū)間內(nèi)權重分×0.8

5指標完成值在50-70%區(qū)間內(nèi)權重分×0.6

6指標完成值在50%以下0分

（3）時限評估法

時限評估法，就是對員工某方面的工作，用特定的時間為標準來進行評分的績效評估方法。任何經(jīng)營管理事項都需在一定的時間內(nèi)完成，當然對一般事件來說，一般要求在績效評估周期內(nèi)完成，所以在績效評估標準中，不以時間不參照來進行評估。但有些事件，可能與公司其它許多一些重要事件存在關聯(lián)，如果這些事項加上時間上的限制，可能會影響其它重要事項開展。這里需要在績效評估中依據(jù)時間進行評估。比如，公司規(guī)定考勤管理員每月2日前做好前一個月的考勤月報，如果考勤管理員沒有在2日前做好考勤月報表，必然會影響薪酬管理員的薪酬計算，財務會計薪酬核算，總經(jīng)理審批，最后致使公司不能在規(guī)定的日期每月7日發(fā)放上月工資。

【示例4－11】　遠東皮具如何用時限評估法進行績效評估？

根據(jù)公司年度計劃，遠東皮具公司市場部要在8月份內(nèi)完成公司產(chǎn)品做的市場調(diào)研活動。根據(jù)整體項目分工，市場部市場研究員在8月8日前設計好市場調(diào)研問卷，銷售部銷售員負責向客戶發(fā)放問卷填寫，并于8月20日前收回調(diào)研問卷，然后再由市場研究員進行統(tǒng)計分析，并作出市場調(diào)研報告。對于此項調(diào)研活動，是公司一次重要的經(jīng)營管理活動，公司把此項活動納入了銷售員的8月份的績效評估內(nèi)容。公司是采用時限法對銷售員的問卷發(fā)放和回收進行評估的。

銷售員“市場調(diào)研問卷的發(fā)放與回收”的評分標準：

A：90%的問卷比預定的時間提前1天以上回收。（5分）

B：90%的問卷已經(jīng)按預定的時間回收。（4分）

C：90%的問卷已經(jīng)回收，但其中部分部分問卷比預定時間晚1天。（3分）

D：90%的問卷已經(jīng)回收，但其中部分部分問卷比預定時間晚2天以上。（2分）

E：有超過10%的問卷至今沒回收。（1分）

（4）加減分法

加減分法是一種相當簡單，而且非常實用的績效評估方法。它是針對員工某方面的工作，出現(xiàn)了企業(yè)鼓勵性的事件，給予績效加分，出現(xiàn)了企業(yè)禁止、限止、不鼓勵的事件，給予減分。加減分法績效評估中的作用非常大，是非常需要的一種方法。加減分考核法是一種對不占權重分數(shù)的指標的考核方法，這類指標在考核周期內(nèi)不一定會發(fā)生，一旦發(fā)生，按照事先設定的加減標準對指標進行加減分。

【示例4－12】　萬家家具的加減分評分法

萬家家具對打字員的在文件打印方面的績效評價標準如下：

“出現(xiàn)錯字、漏字1次扣2分?！?/p>

某工廠對廠長在安全事故方面的績效評價如下：

“出現(xiàn)一般事故1次扣5分，出現(xiàn)重大事故一次扣30分，出現(xiàn)特大事故績效總分作0分。”

說明法

說明法是一種比較簡單的考核方法，是無法用以上幾種方法時所采用的一種考核方法，這種方法的特點需要對績效考核可能出現(xiàn)的多種情況進行說明，并設定出各種情況的對應計分方法。

（5）非此即彼法

非此即彼法是指對績效考核結果只作兩個可供選擇的結果認定，要么是完成，要么是沒有完成，考核結果也只有兩種情況，要么是滿分，要么就是零分，這種計分方法主要是對那些強制指標而設定的。

（6）等級評價法

等級評估法是績效評估中常用的一種技術。等級評價法是一種對定性指標進行評價的方法，通常定性評價的等級有 “優(yōu)、良、合格、不合格”等，評估人根據(jù)被評估人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估，總成績便為該員工的績效評估成績。

【示例4－13】　萬家家具的等級評分法

萬家家具在對其生產(chǎn)管理部生產(chǎn)管理員在生產(chǎn)統(tǒng)計報表方面是這樣評估的：

您對生產(chǎn)管理員本月的“每日生產(chǎn)統(tǒng)計分析報告”的評價：

A、很好：工作質(zhì)量總是很高或較高，能按時超標準完成任務和提出有建設性的建議。（5分）

B、較好：工作質(zhì)量普遍較高，能按時按標準完成任務，偶能提一些可行建議。（4分）

C、一般：工作質(zhì)量普遍達到要求，基本上能按時按標準完成任務（得分60%）。（3分）

D、較差：工作質(zhì)量大部分只能勉強達到要求，10～20%左右的任務不能按時按標準完成。（2分）

E、差：工作質(zhì)量較差，經(jīng)常不能按時按標準完成任務，經(jīng)常需要上級跟蹤和監(jiān)督。（1分）

【示例4－14】　格美電器的績效合同

表4－9　總經(jīng)理2010年第一季度KPI考核表

戰(zhàn)略主題指標名稱權重基本目標期望目標評分標準完成情況部門自評考核得分

利潤增長銷售凈利潤率35%8%11%X＜8%8%≤X＜11%X≥11%

21分21＋21*（實際值－8%）/3%42分

銷售額增長銷售額（億元）40%X＜2.8≤X＜3.65X≥3.65

24分24＋24*（實際值－2.8）/0.8548分

電表行業(yè)銷售額（億元）15%X<0.8億0.8億≤X＜1.05億X≥1.05億

9分9＋9*（實際值－0.8）/0.2518分

財務預算體系建設財務預算體系建設的有效性評價5%55分75分X<55分55分≤X＜75分X≥75分

3分3＋2*（實際值－55）/205分

員工滿意度提升員工滿意度5%55分62分X<55分55分≤X＜62分X≥62分

3分3＋2*（實際值－55）/75分

總計/100%///

KPI之外其它特殊事項的加分評價及扣分評價（加分與扣分不得超過10分）

加/扣分事項理由描述加/扣分簽名

1加/扣（ ）分

2加/扣（ ）分

編制人： 時間： 審核人： 時間： 確認人： 時間：

表4－10　市場部2010年第一季度KPI考核表

戰(zhàn)略主題指標名稱權重基本目標挑戰(zhàn)目標評分標準完成情況部門自評考核得分

銷售額增長銷售額（億元）5%X＜0.59億≤X＜0.76億X≥3.5

3分3＋3*（實際值－2.8）/0.856分

客戶滿意度提升訂單交付準時率30%80%90%X＜80%80%≤X＜90%X≥90%

18分18＋18*（實際值－80%）/90%36分

樣品交付準時率25%80%90%X＜80%80%≤X＜90%X≥90%

15分15＋15*（實際值－80%）/90%30分

客戶投訴處理的不及時次數(shù)15%6次2次X>6次2次<X≤6次X≤2次

9分9＋9*（6－實際值）/418分

訂單處理的不及時次數(shù)15%6次2次X>6次2次<X≤6次X≤2次

9分9＋9*（6－實際值）/418分

報價處理的不及時次數(shù)0%0次/每出現(xiàn)一次不及時,扣除分

ERP項目運行資料錄入出錯次數(shù)0%0次/每出現(xiàn)一次不及時,扣除分

部門職能

（KPIp）安規(guī)認證完成時效性5%80分100分X＜80分80分≤X＜100分X≥100分

3分3＋3*（實際值－80）/206分

銷售計劃的準確性5%60%80%X<60%60%≤X＜80%X≥80%

3分3＋3*（實際值－60%）/20%6分

公司網(wǎng)站更新的不及時次數(shù)0%0次/每出現(xiàn)一次不及時,扣除分

總計/100%////

KPI之外其它特殊事項的加分評價及扣分評價（加分與扣分不得超過10分）

加/扣分事項理由描述加/扣分簽名

1加/扣（ ）分

2加/扣（ ）分

編制人： 時間： 審核人： 時間： 確認人： 時間：

表4－11　品管部2010年第一季度KPI考核表

戰(zhàn)略主題指標名稱權重基本目標挑戰(zhàn)目標評分標準完成情況部門自評考核得分

客戶滿意度提升客訴次數(shù)30%18次14次X＞18 14次＜X≤18次X≤14

18分18＋18*（18－實際值）/436分

出貨異常次數(shù)15%5次3次X＞5次3次＜X≤5次X≤3次

9分18＋18*（5－實際值）/218分

客訴報告準時完成不及時次數(shù)0%0次/每出現(xiàn)1次不及時現(xiàn)象,扣1分

產(chǎn)品品質(zhì)管理品質(zhì)異常未關閉次數(shù)10%2次0次X≥2次X=1次X=0次

6分8分10分

產(chǎn)品審核不及時次數(shù)5%1次0次X=1次X=0次

3分5分

過程審核不及時次數(shù)5%1次0次X=1次X=0次

3分5分

產(chǎn)品型式試驗及時完成率5%75%90%X＜75%75%≤X＜90%X≥90%

3分3＋2*（實際值－75%）/15%5分

成本控制制程報廢率15%X＞＜X≤X≤

9分9＋9*（－實際值）/18分

供應商管理檢驗合格料件批下線次10%2次1次X≥2次X≤1次

6分12分

產(chǎn)品研發(fā)樣件全尺寸檢查及時性5%85%95%X<85%85%≤X＜95%X≥95%

3分3＋2*（實際值－85%）/10%5分

總計/100%////

KPI之外其它特殊事項的加分評價及扣分評價（加分與扣分不得超過10分）

加/扣分事項理由描述加/扣分簽名

1加/扣（ ）分

2加/扣（ ）分

編制人： 時間： 審核人： 時間： 確認人： 時間：

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