HR揭秘日本企業(yè)薪酬制度

發(fā)布于：02-21 文章來(lái)源：萬(wàn)聘網(wǎng)

日本,人力資源管理體系中，并沒(méi)有將績(jī)效管理單獨(dú)列出，甚至在日語(yǔ)里，績(jī)效和業(yè)績(jī)也是一個(gè)詞來(lái)表示的，這是因?yàn)槿毡镜钠髽I(yè)主相信他們的員工是努力工作的， 而實(shí)際大上多數(shù)日本員工也的確會(huì)全力以赴的為公司工作。是什么促使二者問(wèn)有如此誠(chéng)摯的信任呢？從表面上來(lái)看，日資企業(yè)的終身雇傭制為二者的信任建立起了制 度基礎(chǔ)，但究其根源來(lái)講，則是日本企業(yè)整個(gè)制度文化環(huán)境所致，所以日本企業(yè)薪酬制度頗具特色。中國(guó)電力招聘網(wǎng)職場(chǎng)專(zhuān)家揭秘日本企業(yè)薪酬制度。

薪酬制度概述

日企薪酬制度的形成和發(fā)展與長(zhǎng)期以來(lái)堅(jiān)持的終身雇傭制等企業(yè)制度和文化是緊密聯(lián)系的。日本社會(huì)的傳統(tǒng)人文精神，主要是：“忠誠(chéng)”，是對(duì)以“仁”為核心的中 國(guó)儒家文化的異化基礎(chǔ)上形成的，又跟西歐那種以個(gè)人為本位的行為準(zhǔn)則不同，表現(xiàn)為以家族（集體）為本位的忠于家族（集體）的精神，二戰(zhàn)前后，逐漸演進(jìn)為現(xiàn) 代經(jīng)營(yíng)所需要的忠于企業(yè)，與企業(yè)共命運(yùn)的精神文化的核心內(nèi)容。因此日本企業(yè)的制度形成以終身雇傭制為基本內(nèi)容的特點(diǎn)，體現(xiàn)了日本傳統(tǒng)與現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)相結(jié)合的特 色，從而在經(jīng)濟(jì)起飛之后，日本企業(yè)廣泛采用年功序列等企業(yè)薪酬制度。20世紀(jì)70年代中期以后，日本經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向穩(wěn)定增長(zhǎng)階段。職務(wù)、責(zé)任、能力等要素在企業(yè) 薪酬制度中越來(lái)越受到重視，職務(wù)職能薪酬制度開(kāi)始發(fā)展起來(lái)。

20世紀(jì)90年代以來(lái)，日本經(jīng)濟(jì)處于萎靡的低增長(zhǎng)時(shí)期，多數(shù)企業(yè)負(fù)擔(dān)不起越來(lái)越高的企業(yè)薪酬成本。同時(shí)，隨著日本公司制企業(yè)國(guó)際化的發(fā)展和日本產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的 調(diào)整，日本企業(yè)制度與文化及外在環(huán)境發(fā)生改變，相應(yīng)其企業(yè)薪酬制度也有了很大調(diào)整。為了適應(yīng)這種日本企業(yè)的新形勢(shì)，日本國(guó)會(huì)于1998年審議并通過(guò)了勞動(dòng) 基準(zhǔn)法改革方案，確定了以工作成果為中心的管理職位年薪制和非管理職位裁量勞動(dòng)制，并推行以業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡钠髽I(yè)薪酬制度。

薪酬制度的特點(diǎn)

（一）薪酬標(biāo)準(zhǔn)水平偏低

西方國(guó)家企業(yè)家報(bào)酬一般是工人平均工資的24倍，在美國(guó)為109倍，而日本只有17倍.據(jù)“日資企業(yè)薪酬福利調(diào)研”報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，在中國(guó)的日資企業(yè)員工的 薪資平均水平普遍低于歐美企業(yè)，而且隨著職位的上升，差距進(jìn)一步拉大。在工人職級(jí)上，日資企業(yè)員工的平均年收入為1.6萬(wàn)日元，歐美企業(yè)的工人平均年收入 為2萬(wàn)日 元。日企中的普通員工年收入約為3.2萬(wàn)日元，歐美企業(yè)則可以達(dá)到4.5萬(wàn)日元，比日企員工收入多出了近40％。隨著職位的上升，兩者之間的差距越拉越 大，到了主管職位，日企與歐美企業(yè)主管的收入分別為5.8萬(wàn)日元和8萬(wàn)自元，在經(jīng)理及以上職位中，日企經(jīng)理的平均年收入為12萬(wàn)日元，歐美企業(yè)經(jīng)理平均年 收入可達(dá)23萬(wàn)日元，差距拉到了2倍左右。調(diào)查顯示，2004年日資企業(yè)的整體平均薪資增長(zhǎng)率為8.24％，略低于歐美企業(yè)的9.4％的增長(zhǎng)比例，而一般 人員及工人的工資增長(zhǎng)率也略低于歐美企業(yè)。

（二）以人為本的薪酬設(shè)計(jì)思想

　　貫徹“以人為中心”原則。著眼于人的能力的 發(fā)揮、調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性，決不能削弱企業(yè)的創(chuàng)造力和活力，絕對(duì)不會(huì)將“賺取利潤(rùn)”這個(gè)任何企業(yè)都必須達(dá)到的目標(biāo)放在首位。相反，他們更多地是強(qiáng)調(diào)企業(yè) 的責(zé)任一強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)社會(huì)，國(guó)家乃至全人類(lèi)所負(fù)的責(zé)任。將經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，充分的體現(xiàn)在企業(yè)管理中，最終達(dá)到員工激勵(lì)的目的，也加強(qiáng)了勞資雙方的信任基礎(chǔ)。

　 　例如，日資企業(yè)員工的薪酬水平不會(huì)僅僅考慮員工的業(yè)績(jī)，而是結(jié)合員工的不同年齡階段所需的費(fèi)用支出變化，來(lái)設(shè)計(jì)薪酬。通常年輕人由于結(jié)婚，生小孩等事情 需要大筆費(fèi)用支出，而在四十歲后，大筆支出 逐漸減少，相應(yīng)的日本企業(yè)也是根據(jù)員工的一生的現(xiàn)金支出流量的不同，而給予年輕人相對(duì)較高的薪酬，以幫助他們度過(guò)難關(guān)，這也鼓勵(lì)年輕員工把精力更多的放在 工作上，而不是彼于精力跳槽去賺錢(qián)，而當(dāng)他們到中老年的時(shí)候，他們也會(huì)很自然地接受相對(duì)較低的薪酬，因?yàn)樗麄兡菚r(shí)已不需要太多的支出。從他們的薪酬設(shè)計(jì)思 想，這些企業(yè)家不但是為員工的職業(yè)生涯發(fā)展做出規(guī)劃，很好的體現(xiàn)了以人為本的企業(yè)管理，而且將整個(gè)社會(huì)的兩代人緊緊相連，使企業(yè)的發(fā)展與整個(gè)民族的進(jìn)步息 息相關(guān)，這不正是體現(xiàn)了他們對(duì)社會(huì)和國(guó)家的責(zé)任感，也真正體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)社會(huì)的價(jià)值。要把本企業(yè)的價(jià)值觀念注入到各項(xiàng)薪酬制度中去，通過(guò)薪酬制度的嚴(yán)肅性、 強(qiáng)制性來(lái)保證企業(yè)價(jià)值及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

薪酬制度的內(nèi)容

（一）基本薪酬制度：

　　年功序列薪酬制日本企 業(yè)實(shí)行年功序列薪酬制，這是以資歷為主要依據(jù)的一種分配制度，依據(jù)工作年限或年齡的增加而定期提高薪酬的一種慣例。職工晉升薪酬主要以工齡長(zhǎng)短作依據(jù)，福 利待遇也相同，這種制度實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)了企業(yè)與職工之間的一種借貸關(guān)系，即40歲前，企業(yè)借職工的，薪酬長(zhǎng)幅低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)；50歲后，企業(yè)還給職工， 薪酬長(zhǎng)幅高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。

　以終身雇傭制為基礎(chǔ)的，反過(guò)來(lái)對(duì)終身雇傭具有鞏固作用，保持穩(wěn)定的職工隊(duì)伍，資本家放心進(jìn)行投資、引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)設(shè)備，培養(yǎng)企業(yè)所需要的技術(shù)人員和熟練工人。

　　雖然，自從在年功薪酬體制中引入職務(wù)薪酬，職務(wù)薪酬是由職務(wù)的等級(jí)決定的薪酬，但是，由于職務(wù)薪酬和年功薪酬并存，以及根據(jù)職務(wù)等級(jí)幅度實(shí)行固定的年功升薪，因此，年功薪酬仍然是主要的形式，職務(wù)薪酬在實(shí)行中并沒(méi)有普及。與終身雇傭制結(jié)伴而生的是年功序列工資。

　 　這是一種主要依據(jù)職工的資歷、學(xué)歷確定工資和職務(wù)，并結(jié)合一年兩次大額獎(jiǎng)金，享受企業(yè)福利，退休時(shí)發(fā)給退職金等的報(bào)酬制度。由于它以資歷（工齡）作為提 薪和晉升的基本依據(jù)，意味著職工變換勞動(dòng)單位要付出沉重代價(jià)，一切都要從頭開(kāi)始，而長(zhǎng)年連續(xù)工作，對(duì)企業(yè)生死相依則可獲得厚酬。

（二）后起的薪酬制度：

　　　職務(wù)職能薪酬制在日本企業(yè)中有一系列的等級(jí)序列，例如：職能資格等級(jí)序列，工作職務(wù)等級(jí)序列等。在這樣的制度序列中，員工的薪酬又是依據(jù)什么來(lái)決定的呢？日本企業(yè)的基本薪酬大致通常分為兩個(gè)部分：

　　第一個(gè)部分是依據(jù)員工本人的年齡或在所在企業(yè)的工齡來(lái)決定的，被稱(chēng)為“本人薪酬”，

　　第二個(gè)部分就是依據(jù)職能資格等級(jí)來(lái)決定的部分，被稱(chēng)為“職能薪酬”。

　　　企 業(yè)不同，兩者的比例也不同，但基本上是隨著職能資格等級(jí)的上升，本人薪酬的所占的比例逐漸下降，而職能薪酬的部分所占的‘比例逐漸上升。其中，職能薪酬是 基本薪酬中最重要的部分，隨著員工的職能等級(jí)的不斷上升，職能考核的結(jié)果也會(huì)反映在每年的定期上升的職能薪酬上。同時(shí)，企業(yè)為了讓員工對(duì)自己的薪酬有一個(gè) 明確而系統(tǒng)的理解，通常要公布一個(gè)“典型薪酬”，它是根據(jù)各個(gè)員工的年齡，工齡以及各個(gè)職能資格等級(jí)水平的平均上升程度而推算出的各個(gè)等級(jí)的員工的薪酬上 升的平均值。但是，實(shí)際上，由于隨著員工在同一企業(yè)工作年限的增加，即使同一年進(jìn)入企業(yè)的同一個(gè)年齡和學(xué)歷的員工之間的工作能力也會(huì)有很大的差距，因此， 隨著工作年限的增加，同期進(jìn)入企業(yè)的同齡、同學(xué)歷的員工之間也會(huì)圍繞著“典型薪酬”的平均值上下出現(xiàn)越來(lái)越大的薪酬差。近來(lái)，有相當(dāng)多的企業(yè)采用了職能薪 酬。職能薪酬是由職工完成職務(wù)能力決定的薪酬。

職工的能力是指在特定企業(yè)長(zhǎng)期工作對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的做出貢獻(xiàn)的那種能力。職能薪酬也具有年功薪酬的性質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部的福利制度是對(duì)職工及其家屬供給滿足生活福 利的慣例，其主要形式是實(shí)物供給，它是企業(yè)作為生活共同體的主要標(biāo)志。日本企業(yè)的勤奮精神來(lái)源于農(nóng)民的待統(tǒng)。這種勤奮精神經(jīng)過(guò)明治維新破除嚴(yán)格等級(jí)制度的 社會(huì)變革，確立普及教育，由教育程度與個(gè)人能力決定社會(huì)地位的體制以后，更加得到強(qiáng)化。職務(wù)職能薪酬制在企業(yè)制度上強(qiáng)化了這種針對(duì)本職工作的勤奮精神。

四、啟發(fā)

與終身雇傭制結(jié)伴而生的年功序列工資，結(jié)合以由職工完成職務(wù)能力決定薪酬的職能薪酬，這兩種薪酬制度互為補(bǔ)充，輔之日本企業(yè)薪酬制度建設(shè)中貫徹“以人為中心”原則，通過(guò)薪酬制度的嚴(yán)肅性、強(qiáng)制性來(lái)保證企業(yè)價(jià)值及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，加強(qiáng)了勞資雙方的信任基礎(chǔ)，彌補(bǔ)了日本企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)水平偏低的缺陷，最終達(dá)到員工激勵(lì)的目的。