現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)難點(diǎn)

發(fā)布于：02-28 文章來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

薪酬問(wèn)題歷來(lái)是企業(yè)管理最為敏感的問(wèn)題，合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。它對(duì)于調(diào)動(dòng)員工工作積極性，協(xié)調(diào)企業(yè)管理層人員之間、管理層與普通員工之間、促進(jìn)管理人員的合理配置和人才的合理流動(dòng)、樹(shù)立組織聲望等，均起著舉足輕重的作用。薪酬方案是關(guān)系到企業(yè)員工切身利益的大事，堪稱治企之本。現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)的是關(guān)鍵員工和核心員工的概念，從而實(shí)現(xiàn)不同職位的不同定價(jià)。

一、現(xiàn)有的幾種薪酬模式的分析

薪酬之定位，是人力資源工作者重點(diǎn)關(guān)注的焦點(diǎn)之一。薪酬是調(diào)節(jié)企業(yè)利益與員工利益的經(jīng)濟(jì)杠桿，同時(shí)也是企業(yè)由此控制成本、推進(jìn)企業(yè)整體利益可持續(xù)發(fā)展的有效手段。縱觀目前被一些專家所推崇，在企業(yè)也較為“流行”的薪酬定位模式，大致有如下幾種：

1.側(cè)重職位的薪酬模式

此為我國(guó)比較傳統(tǒng)的一種薪酬模式，行政事業(yè)單位和許多企業(yè)都沿用這一模式。這種模式職位是薪酬分配的最基本的因素，它只考慮員工的資歷、崗位（職務(wù)）、職稱等。然而隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的巨大變化，以職位為側(cè)重點(diǎn)的薪酬模式面臨著挑戰(zhàn)。這主要是因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，工作的靈活性增強(qiáng)，企業(yè)中人才的作用增大。這種薪酬模式對(duì)員工的實(shí)際工作能力、對(duì)單位的貢獻(xiàn)、以及責(zé)任意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)等都沒(méi)有予以考慮。這種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代“大鍋飯”式的薪酬模式，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益完善的企業(yè)中，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)了。

2.側(cè)重業(yè)績(jī)的薪酬模式

以業(yè)績(jī)?yōu)橹匦牡男匠昴Ｊ綄⑿匠旰蜆I(yè)績(jī)掛鉤，受到歡迎的程度較高，也比較客觀公正。所謂“黑貓白貓，抓住耗子便是好貓”，至今仍為國(guó)人所稱道。不管你是什么學(xué)歷、資歷，只要你工作能出成績(jī)，就應(yīng)該得到應(yīng)有的回報(bào)。業(yè)績(jī)可以直接反映人的能力和行為態(tài)度，同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)職位設(shè)置的真正目的。因此，這種薪酬模式可以避免以職位定薪酬的弊端，具有更強(qiáng)的公平性、靈活性、激勵(lì)性。但以業(yè)績(jī)?yōu)橹匦牡男匠昴Ｊ酱嬖谥L(fēng)險(xiǎn)和不確定因素；業(yè)績(jī)和員工的能力態(tài)度并不完全等同；業(yè)績(jī)產(chǎn)生的原因是復(fù)雜多面的，有時(shí)與個(gè)人并不產(chǎn)生直接的因果關(guān)系，組織品牌、市場(chǎng)環(huán)境、工具設(shè)備、同事合作等都是影響業(yè)績(jī)的重要因素。而且，很多常規(guī)工作、基礎(chǔ)工作并不直接與業(yè)績(jī)相聯(lián)系，很難用業(yè)績(jī)來(lái)測(cè)算。

3.側(cè)重能力的薪酬模式

這是一種以能力為重心的薪酬模式。一般地說(shuō)，不同的能力水平?jīng)Q定勞動(dòng)效果的高低。一個(gè)技術(shù)嫻熟、能力較強(qiáng)的員工，其勞動(dòng)效果一般會(huì)比一個(gè)技術(shù)生疏的同行要好，這是一個(gè)不爭(zhēng)的常識(shí)。不同能力水平?jīng)Q定了報(bào)酬的高低，應(yīng)該不會(huì)有太多的懷疑。以能力為重心的薪酬模式根據(jù)能力大小支付報(bào)酬，從理論上說(shuō)，它是相對(duì)公平的，有助于人才穩(wěn)定并激勵(lì)人才成長(zhǎng)的薪酬政策。但是，由于能力往往與教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)相聯(lián)系，導(dǎo)致這一模式過(guò)分側(cè)重于學(xué)歷、資歷，使能力評(píng)價(jià)與實(shí)際能力相差甚遠(yuǎn)，同時(shí)能力本身不可量化的特性，會(huì)造成論資排輩現(xiàn)象，使企業(yè)缺乏活力；而能力與組織的實(shí)際需要可能發(fā)生偏差。

4.側(cè)重于市場(chǎng)的薪酬模式

側(cè)重于技能和績(jī)效的薪酬模式更多的是考慮企業(yè)內(nèi)部的公平性。如從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)分析員工的薪酬問(wèn)題，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)供求關(guān)系決定價(jià)格的基本規(guī)律也是適用于員工的薪酬模式的。隨著人才資源競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中戰(zhàn)略地位的形成，通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)吸引和留住人才是薪酬制度的根本目標(biāo)。人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了其薪酬的水平。如目前非常緊缺的高級(jí)藍(lán)領(lǐng)技工和IT行業(yè)中的技術(shù)骨干，其薪酬水平就不低于管理人員，甚至大大高于管理人員的水平。側(cè)重于市場(chǎng)的薪酬模式是根據(jù)人才市場(chǎng)的薪酬調(diào)查結(jié)果來(lái)確定崗位的具體薪酬水平?，F(xiàn)在市場(chǎng)上的中高級(jí)人才采用此薪酬模式比較多，其薪酬水平由招聘雙方協(xié)商決定。但以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬制度要求企業(yè)有良好的發(fā)展水平和盈利能力，否則難以為繼，并且在員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性上可能有所欠缺。

二、設(shè)計(jì)和完善高校后勤實(shí)體薪酬模式的思考

薪酬與經(jīng)驗(yàn)對(duì)等、薪酬與年齡關(guān)聯(lián)、薪酬取決于個(gè)人素質(zhì)。結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，以崗位為主，適當(dāng)考慮工齡，并加大按績(jī)效付酬的比例，是一種比較有效的薪酬模式?；诖?，在設(shè)計(jì)高校后勤實(shí)體的薪酬模式時(shí)，應(yīng)充分考慮以下因素。

1、堅(jiān)持有利于后勤實(shí)體長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的原則

企業(yè)的薪酬看似沒(méi)有、也不應(yīng)該有一個(gè)強(qiáng)制的標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定，而是企業(yè)自己的事，由效益水平來(lái)決定。然而，薪酬的設(shè)計(jì)關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)力，它復(fù)雜而微妙。經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的培育，高校后勤實(shí)體的市場(chǎng)化程度逐漸提高，也必須從原來(lái)的薪酬模式改革到新的薪酬模式。從后勤實(shí)體的發(fā)展趨勢(shì)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃來(lái)看，后勤實(shí)體給付的薪酬應(yīng)該是符合市場(chǎng)化規(guī)律和適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度，只有這樣才會(huì)讓后勤實(shí)體和員工“雙贏”。因此后勤實(shí)體在設(shè)計(jì)薪酬模式時(shí)就要從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃來(lái)考慮，而不是從局部利益或眼前利益出發(fā)來(lái)考慮。

2、堅(jiān)持貫徹“老人老辦法、新人新辦法”的原則

事實(shí)上，一個(gè)單位要發(fā)展，要壯大，歸根結(jié)底還是人的因素。而作為經(jīng)驗(yàn)豐富的“老人”，既為后勤實(shí)體的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，也是后勤實(shí)體的一種“財(cái)富”。在目前的高校后勤實(shí)體中，大多數(shù)員工是從學(xué)校原行政體制中剝離出來(lái)的，從最初的成分看，員工在學(xué)校的工作只是崗位和部門(mén)的不同，不存在著性質(zhì)和身份（事編、企編）的不同。如截止2003年底，某高校后勤實(shí)體的在編職工為 1076人，其中學(xué)校編制轉(zhuǎn)入的是859人，占總?cè)藬?shù)的80 %.因此，對(duì)原屬于學(xué)校編制的“老人”在工資、福利待遇等方面應(yīng)充分考慮，以調(diào)動(dòng)他們的積極性，讓“老人”有歸屬感，實(shí)現(xiàn)高校后勤社會(huì)化的平穩(wěn)過(guò)度。

3、 堅(jiān)持以崗定薪、崗易薪易的原則

因?yàn)槁毼辉u(píng)價(jià)與工作分析是現(xiàn)代薪酬制度的基礎(chǔ)。只有給不同的崗位根據(jù)其責(zé)任、管理水平、工作范圍、難易程度等差別設(shè)置不同的薪酬待遇，才會(huì)最有效地激發(fā)職工的積極性?，F(xiàn)代企業(yè)制度要求高校后勤實(shí)體在用人上必須實(shí)行“能者上、平者讓、庸者下”的政策，并且在崗位變化時(shí)其薪酬待遇也相應(yīng)地隨著變化，這樣才會(huì)促進(jìn)員工的進(jìn)取和創(chuàng)新。目前高校后勤實(shí)體的許多老員工都存在著年齡偏大，文化層次不高，接受新事物、新觀念比較困難的現(xiàn)象，后勤實(shí)體由于人工成本占總成本的比例比較高，如不隨崗位的變動(dòng)在薪酬上有所變動(dòng)的話，提高經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)后勤實(shí)體的競(jìng)爭(zhēng)能力只能是一句空話。事實(shí)證明，很多國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位缺乏競(jìng)爭(zhēng)力就是因?yàn)槿肆Τ杀具^(guò)高所造成的。

4、堅(jiān)持按勞分配、按管理和技術(shù)水平高低進(jìn)行分配的原則

根據(jù)目前高校后勤實(shí)體的具體和實(shí)際，員工的薪酬應(yīng)該取決于后勤實(shí)體、所屬部門(mén)（分公司）、個(gè)人三者的整體效益。在后勤實(shí)體內(nèi)有許多不同的部門(mén)（分公司），但各部門(mén)（分公司）的業(yè)績(jī)和效益是不同的，反映在員工的待遇上也應(yīng)是不一樣的。這既符合市場(chǎng)規(guī)律，也是后勤實(shí)體發(fā)展的重要保證，因?yàn)樾б媸瞧髽I(yè)的生命線，當(dāng)然高校后勤實(shí)體也不例外。同樣地，在同一部門(mén)的相同崗位，由于管理和技術(shù)水平的不同，產(chǎn)生的效果和結(jié)果可能存在較大的差異，比如說(shuō)某人一天能完成的事，但其他人可能要二、三天才能完成，這就會(huì)導(dǎo)致管理成本上升。因此，按管理和技術(shù)水平高低進(jìn)行分配的原則也是符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律的。

5、堅(jiān)持保障大多數(shù)員工利益的原則

任何一項(xiàng)改革和變動(dòng)，必然會(huì)觸動(dòng)某些人的既得利益，這些失去眼前既得利益的人會(huì)有意無(wú)意地阻礙著改革方案的實(shí)施。同時(shí)人的因素又是在改革中最難處理的因素，只有保障大多數(shù)人的利益才會(huì)使改革順利進(jìn)行，也有利于在改革過(guò)程中的穩(wěn)定。在高校后勤實(shí)體的內(nèi)部分配制度改革時(shí)，就要充分考慮如何保證大多數(shù)員工利益的問(wèn)題，后勤實(shí)體的薪酬模式可由崗位等級(jí)工資和績(jī)效工資兩部分組成，崗位等級(jí)工資可占薪酬總額的50%-60%，這樣解決了員工最基本的生活保障問(wèn)題，起到了平穩(wěn)過(guò)渡的作用。崗位等級(jí)工資相對(duì)固定，其標(biāo)準(zhǔn)既考慮了該員工目前的資歷、職稱與學(xué)歷，又考慮了其所在崗位工作的難易程度和艱辛狀況；績(jī)效工資部分和后勤實(shí)體或部門(mén)（分公司）的經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤來(lái)確定，有較大的調(diào)節(jié)作用。

6、堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則

為了順利完成內(nèi)部分配制度改革工作，高校后勤實(shí)體在薪酬模式改革的過(guò)程中應(yīng)成立內(nèi)部分配制度改革工作小組，由后勤實(shí)體總裁任組長(zhǎng)，分管財(cái)務(wù)的副總裁任副組長(zhǎng)，成員由后勤實(shí)體人力資源部、財(cái)務(wù)投資部有關(guān)人員、部分下屬單位負(fù)責(zé)人、財(cái)會(huì)人員或人事秘書(shū)構(gòu)成。由于工作小組由各個(gè)層面的人員構(gòu)成，充分聽(tīng)取了各方面的意見(jiàn)，集中大家的智慧，共同出謀劃策，制定內(nèi)部分配方案。在制定了內(nèi)部分配方案后，及時(shí)與下屬單位經(jīng)營(yíng)班子就該單位的實(shí)際情況進(jìn)行溝通，具體分析方案的可行性。在擬定初步方案后還通過(guò)各種形式，廣泛征求廣大員工的意見(jiàn)，以進(jìn)一步修改和完善。