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在人力資源管理體系中，HR承擔的職責以構建工作流程、為用人門提供服務為主。其中，在用人部門需要時為他們招聘到合適的員工就是服務的一種。而在人才管理的體系中，HR成為企業(yè)運營的核心成員，這時他們的角色也轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬殴ぷ鞯囊I者，工作框架和規(guī)范的制定者，具體工作的組織者和協(xié)調(diào)者，以及專業(yè)技術支持的提供者。就招聘而言，HR正在經(jīng)歷著從“放下總也瞄不準的人才獵槍”，到“建立人才牧場、提供住所和工具，吸引更多的獵人自行狩獵”的過程。換句話說，HR這一“人才捕手”正在向“招聘管家”轉(zhuǎn)變。成為“招聘管家”有多難？人才吸引工作要做好，觀念和執(zhí)行上不能出現(xiàn)錯位。下面的三招幫你邁出成為招聘管家的第一步。
轉(zhuǎn)換觀念——招聘不僅僅是hr的工作
企業(yè)中經(jīng)常會見到這樣的場景：HR追著用人部門提交用人需求和到崗時間；用人部門被催了很多次以后終于提交了需求，從此可以輕松地說“已經(jīng)在招了”；或者用人部門追著HR“快點快點我們?nèi)比肆恕?。如此一來，一切責任都推給了HR，這樣真的就可以高枕無憂了嗎？
HR作為專業(yè)人士，有保證用人部門有人可用的責任。但真正要用人的是用人部門自己，對于崗位需求、用人標準用人部門把握的更加準確，從這個角度來說招聘絕不僅僅是HR的責任。
誰對吸引人才負責？組織中的每一個人都有責任和能力吸引組織外的人員成為未來的同事。調(diào)查顯示，內(nèi)部推薦的招聘成功率遠遠高于其他方式。當HR部門公布職位空缺和招聘信息并打造應聘通道后，組織中的每個人都可以參與到人才吸引中來。
誰是人才渠道的建議者？目前，很多企業(yè)的人力資源部通常有固定的招聘渠道和對口院校，但一成不變的招聘渠道也可能會成為人才吸引的障礙。對很多企業(yè)來講，校園招聘過程中對學校、專業(yè)等因素都有要求。企業(yè)的準入門檻和人才偏好往往來源于往年的成功或者失敗的招聘經(jīng)驗。當A學校的畢業(yè)生在工作表現(xiàn)上往往高于另外一些學校的畢業(yè)生時，A學校毫無疑問會成為下一站校招的重點。而A學校的畢業(yè)生優(yōu)秀的消息，則來自于用人部門的推薦和HR的總結(jié)判斷，這正是優(yōu)化招聘渠道的過程。
誰是人才評估的參與者？可以說，參與招聘面試和測評過程的人都是人才評估的參與者，只是分工略有不同。HR部門擁有掌握科學評價思路和技術的專業(yè)人士，可以通過實施測評提供專業(yè)分析；用人部門從專業(yè)能力、部門融合、人員搭配的角度參與評估；高層可以從價值觀、工作態(tài)度等角度進一步評價。多角色參與、全方位評估是招聘工作珠聯(lián)璧合的體現(xiàn)。試想航天器設計院的HR如何能獨立完成火箭設計人員的招聘？專業(yè)的測評技術和知識可以幫助他評估應聘者在前幾份工作中的表現(xiàn)、性格特點、學習能力。但是HR永遠不會有能力來評估，應聘者能否完成火箭設計工作。
誰是人才錄用的決策者？毫無疑問，用人部門才是最有權威的人才錄用的決策者，而HR通過提供專業(yè)的意見為決策降低風險。當用人部門將招聘責任完全轉(zhuǎn)嫁到HR身上后，看似減少了麻煩、減輕了責任，但是實際上是提高了用人風險。
如此說來，誰說招聘只是HR的工作呢？
高效執(zhí)行——“用好和候選人在一起的每一分鐘”
反復面試和海量的信息就足以讓HR的工作一團糟。應聘者的各種信息在不同人員之間流轉(zhuǎn)，需要HR足夠的細心和專注才能夠保證把每個人信息整理的整整齊齊。一旦招聘壓力太大，HR們就被折磨的心力憔悴，各種信息總要反復確認以確保沒有絲毫遺漏。這不是任何人的錯，歸根結(jié)底是缺乏有效的招聘管理平臺，以確保信息的整合，并為HR提供更充足的精力思考如何提升招聘質(zhì)量。
“用好和應聘者在一起的每一分鐘”正是高效的招聘過程的體現(xiàn)，而高效招聘的基礎是信息安全完整地保存并及時有效的傳遞。讓各種信息為招聘決策充分發(fā)揮著價值，讓應聘者免于重復回答某一個問題，樹立良好的雇主形象；也讓面試官各有側(cè)重，充分利用面試時間了解最有價值的問題。
微軟的招聘過程常常讓應聘者稱道的一點就是面試官之間的信息共享，一次面試經(jīng)歷5輪，每一輪都是不同的面試官和主題，當應聘者完成第一輪面試，進入到第二輪面試中的時候，第二輪的面試官已經(jīng)很清楚在第一輪中候選人的表現(xiàn)和提過的問題。讓應聘者的每一分鐘都得到充分的利用，時刻接受新的挑戰(zhàn)。
放開手腳——把“外人”納入你的人才圈
許多企業(yè)都宣稱已構建了企業(yè)的外部人才庫，然而事實是極少有落選的應聘者會接到企業(yè)推薦新崗位和面試通知；另一方面，每次招聘對HR來講都是從零開始，之前的簡歷對于新一輪的招聘失去了價值。除了那些偶爾讓HR印象深刻的人，企業(yè)所謂的外部人才庫基本上是形同虛設。
坊間一直流傳著“最高的招聘境界”——最牛的HR掌握著一幅“人才地圖”。地圖上描繪著滿足自己企業(yè)需要人才所在的位置，簡單來講，HR知道他想要的人現(xiàn)在都在哪家企業(yè)從事什么工作。當然，對每一位人才也會有相應的評估，例如工作經(jīng)驗、成就、儲備方向、與戰(zhàn)略符合程度、招致麾下的最佳時機等。這樣的事件并非沒有先例，半年前當轟轟烈烈的Google退出中國的消息曝光后，騰訊就將不少眼饞許久的卻正處于惶恐不安中的谷歌工程師定向挖走了。
外部人才庫的概念一經(jīng)提出，便受到整個業(yè)界的推崇，一時間眾多企業(yè)摩拳擦掌開始著手好好實踐一番。然而，事實證明，真能將外部人才庫實踐起來的企業(yè)少之又少。從理論到實踐總會遭遇各種挑戰(zhàn)和問題，那么，如果構建自己的外部人才庫都需要做些什么？
1.企業(yè)用人需要具備前瞻性。能夠慧眼識別現(xiàn)在暫時不需要，但是未來可能會需要的人才，預見企業(yè)的發(fā)展，同時預見人才的成長。
2.舍得。對于潛質(zhì)很好，但是當前經(jīng)驗和能力一般的人，是納入旗下自己培養(yǎng)還是暫時舍棄，讓他在別的企業(yè)鍛煉2年再挖過來，需要很好的進行平衡、取舍。
3.有統(tǒng)一的評價條目。當企業(yè)想要在成千上萬的候選人中找到記憶中的那個人時，統(tǒng)一的格式和篩選條件會變得很好用。
4.用信息系統(tǒng)對外部候選人的信息進行篩選。招聘過程結(jié)束后，很多企業(yè)缺乏有效整理簡歷的習慣，不合適的簡歷很多就被封存甚至是丟掉了。用系統(tǒng)可以保證信息永久保存并隨時調(diào)用。
5.適度的聯(lián)絡。這是重中之重，定期的Email、EDM、短信都是保持聯(lián)絡的好辦法。讓外部候選人了解公司的重要動態(tài)，讓他們成為被營銷的群體，當企業(yè)再次邀請加入時，候選人對企業(yè)已經(jīng)有了非常充分的了解，一切就會變的非常容易。
另外，還有幾條加分的元素，也會對外部人才庫的構建有推動作用：
6.一次成功的經(jīng)驗。例如，成功地將2年前落聘的侯選人招致麾下，充分體驗外部人才庫的優(yōu)勢并依賴上它。
7.擁有數(shù)個對人際網(wǎng)絡有超強維護能力的HR或者高層，讓外部人才庫不只是被動的積累，也有主動投遞和流動的可能。
招聘，從任何角度來講都是一項專業(yè)的工作，但是從服務的目標——企業(yè)持續(xù)的外部人才供應這一角度來講，這不是HR一個部門能獨立做好的工作。那么，擴大了招聘的參與范圍后，HR部門在招聘中做什么？是的，做招聘管家。HR提供流程組織、提供工作框架和規(guī)范、提供專業(yè)技術支持和建議，HR為外部人才的進入打造工作平臺，提供工作框架和規(guī)范，為參與到招聘過程中的人員提供專業(yè)技術支持、培訓和建議，引導整個招聘工作的走向。