淺析寬帶薪酬在我國(guó)的應(yīng)用

發(fā)布于：03-11 文章來源：萬聘網(wǎng)

寬帶薪酬產(chǎn)生的背景及原因

　　薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，也是企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力重要手段。改革原有的薪酬制度，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的、合理高效的薪酬體系，對(duì)于吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才，提高工作滿意度和對(duì)公司的歸屬感，激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，提高企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義和長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。舊工資制度存在著政府對(duì)工資總額限制過多、過分依據(jù)行政級(jí)別、薪酬水平偏低等弊端。寬帶薪酬體系從本質(zhì)上來說是一種戰(zhàn)略性的薪酬支付結(jié)構(gòu)，這種薪酬的結(jié)構(gòu)將原來傳統(tǒng)的眾多的工資級(jí)別固定分成幾個(gè)所謂的“寬帶工資”，也就是達(dá)到減少工資級(jí)別，擴(kuò)大每級(jí)工資幅度這樣一個(gè)目的。

　　1.寬帶薪酬的興起跳出了“彼得高低”的陷阱。

　　在企業(yè)和各種其他組織中都普遍存在將員工晉升到一個(gè)他所不能勝任的職位上去的總體傾向，結(jié)果使得他不得不呆在自己不能勝任，但級(jí)別卻較高的職位上當(dāng)一個(gè)蹩腳的管理者。如果他往下降一個(gè)職位等級(jí)，可能是一個(gè)非常優(yōu)秀的員工，而現(xiàn)在卻陷入“彼得高地”陷阱。

　　在傳統(tǒng)的薪酬體制中往往往是與一個(gè)人在組織中的行政地位或行政等級(jí)相匹配，即一個(gè)人在組織中所擔(dān)任的職位越高，其薪酬自然就越高。在這種薪酬體系的激勵(lì)下，員工為了獲得與自身努力相對(duì)應(yīng)的回報(bào)，就會(huì)不遺余力地往上升，而不論他最終升上去的這個(gè)崗位是否真的適合自己。同時(shí)，企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級(jí)職位上干得好的員工，在高一級(jí)職位也必然會(huì)干得出色，于是就陷入了彼得困境。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)重視和強(qiáng)化的崗位等級(jí)制度，而突出員工的工作能力與績(jī)效，以“績(jī)效比崗位更重要”為核心理念。

2.寬帶薪酬改革現(xiàn)代企業(yè)組織變革的需要

　　20世紀(jì)90年代初，隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，金字塔型多層級(jí)“官僚式”組織結(jié)構(gòu)的弊端日益顯現(xiàn)并嚴(yán)重阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，從而在企業(yè)界掀起了一場(chǎng)以扁平型組織取代官僚層級(jí)型組織的現(xiàn)代企業(yè)組織變革運(yùn)動(dòng)。在企業(yè)組織扁平化情況下，企業(yè)內(nèi)的等級(jí)數(shù)目大大壓縮，員工的晉升級(jí)數(shù)和職位數(shù)量就相當(dāng)有限，無法保證傳統(tǒng)薪酬體系激勵(lì)效應(yīng)的發(fā)揮。即薪酬等級(jí)的垂直方向變化在企業(yè)總體級(jí)數(shù)減少，導(dǎo)致晉升機(jī)會(huì)隨之減少的客觀現(xiàn)實(shí)中受阻，只能在薪酬各個(gè)等級(jí)的水平方向上加強(qiáng)變化幅度。而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最大特點(diǎn)就是壓縮等級(jí)，將企業(yè)原來薪酬等級(jí)中的幾十個(gè)壓縮成幾個(gè)。寬帶薪酬是一種符合現(xiàn)代企業(yè)組織變革需要的現(xiàn)代薪酬體系，它的興起有著客觀的動(dòng)力機(jī)制和組織支撐。

3.寬帶薪酬適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)調(diào)整的需求

　　企業(yè)戰(zhàn)略需要不斷調(diào)整，而組織架構(gòu)不可能隨時(shí)應(yīng)對(duì)變化，員工工作內(nèi)容和職責(zé)的描述更難以適應(yīng)工作內(nèi)容的復(fù)雜化和不斷變化。要求業(yè)以及企業(yè)的員工有更強(qiáng)的應(yīng)變能力，因此對(duì)于企業(yè)的員工，尤其是核心員工來說，工作內(nèi)容不再是穩(wěn)定的，面臨著經(jīng)常的或者比較大的變化，這就使得傳統(tǒng)的單純以崗位職責(zé)定薪的薪酬制度不能夠完全反映員工所承擔(dān)的責(zé)任。薪酬的級(jí)別越多，對(duì)于崗位的區(qū)分越細(xì)，對(duì)于崗位職責(zé)的描述和限定越清楚，越是難以適應(yīng)工作內(nèi)容復(fù)雜化和不斷變化的情況。

　　寬帶薪酬則通過導(dǎo)入寬帶，拉大同一級(jí)別員工之間的薪酬差異，彌補(bǔ)崗位描述相對(duì)固定的缺陷，能夠更好地適應(yīng)變化。通過薪酬水平對(duì)員工的工作內(nèi)容進(jìn)行更公平的體現(xiàn)，從而引導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的平穩(wěn)“落地”。此外，對(duì)于許多企業(yè)，尤其是生產(chǎn)銷售型的企業(yè)來講，一些職位對(duì)于企業(yè)的生存是非常重要的。例如銷售人員，他們的業(yè)績(jī)直接影響企業(yè)的整體業(yè)績(jī)，而銷售人員雖然工作內(nèi)容相差不大，職位級(jí)別基本相同，但不同的銷售人員之間的業(yè)績(jī)水平很可能會(huì)有非常大的差異。如何從薪酬水平去承認(rèn)這種差異，對(duì)業(yè)績(jī)突出的銷售人員進(jìn)行有力的激勵(lì)，寬帶薪酬是一個(gè)很好的方式。

三、實(shí)施寬帶薪酬應(yīng)注意的問題

（1）正確判定員工技能與企業(yè)任務(wù)之間的關(guān)系。

　帶薪酬的設(shè)計(jì)需要對(duì)個(gè)人的技能進(jìn)行識(shí)別。因?yàn)楣芾?者需要通過各種手段評(píng)定完成某項(xiàng)任務(wù)所需的技能，以該技能對(duì)公司的價(jià)值為標(biāo)準(zhǔn)為其定價(jià)?，F(xiàn)實(shí)中，很難準(zhǔn)確斷定哪一項(xiàng)技能有利于工作，哪一項(xiàng)技能與工作無 關(guān)。特別是在要求員工能夠完成多項(xiàng)工作的情況下，更是如此。如果兩個(gè)人正在完成相同的任務(wù)，只因?yàn)橐粋€(gè)人掌握更多的技能而得到更多的薪金，就會(huì)產(chǎn)生新的不 公平問題，因此，必須妥善處理好員工技能與所完成任務(wù)之間的關(guān)系。

（2）認(rèn)識(shí)到薪酬管理發(fā)展的過程性。

　在過去的100多年里，西方企業(yè)薪 酬管理經(jīng)歷了剛性到柔性的變化發(fā)展過程。其中，以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，一直占據(jù)主要地位。這種操作性強(qiáng)的薪酬模式對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升發(fā)揮了巨大的作用。與 這些嚴(yán)格的規(guī)范化制度相配套的基礎(chǔ)性工作，是它們今天之所以能夠?qū)嵤┤嵝怨芾淼臈l件，是管理中不可逾越的階段。而我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)是，這方面的基礎(chǔ)性工作相 當(dāng)薄弱。在進(jìn)行各項(xiàng)薪酬制度變革時(shí)，要特別注意彌補(bǔ)這一階段的缺陷，為今后的發(fā)展打好基礎(chǔ)。

（3）完善和發(fā)展現(xiàn)有薪酬制度的精華部分。

　我國(guó)企業(yè)所使用的一些薪酬政策，實(shí)際上正是美國(guó)企業(yè)薪酬發(fā)展的方向。企業(yè)應(yīng)當(dāng)清醒認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)薪酬體系中的合理部分，抓住實(shí)質(zhì)性內(nèi)容“動(dòng)手術(shù)”，加以完善和發(fā)展。

寬帶薪酬的應(yīng)用條件

（1）技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)尤為適合。通常情況下技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理模式。因?yàn)檫@種類型的組織希望通過一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛角色的承擔(dān)以及最終的績(jī)效聯(lián)系在一起，同時(shí)還要有利于員工的成長(zhǎng)和多種職業(yè)軌道的開發(fā)，寬帶薪酬的設(shè)計(jì)思路恰恰與這種組織上的需求相吻合。

（2）要充分考慮企業(yè)文化因素企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理意義重大，如果不能很好地處理企業(yè)文化與變革之間的沖突，可能會(huì)導(dǎo)致變革的失敗。

（3）良好的績(jī)效管理是寬帶薪酬制度應(yīng)用的基礎(chǔ)。由于寬帶薪酬的評(píng)估主要依據(jù)員工能力的高低和貢獻(xiàn)大小，績(jī)效管理就成為公司管理的重要方面，如果 在績(jī)效管理做不到位的情況下采用寬帶薪酬制度，會(huì)給員工的心理造成不穩(wěn)定感，對(duì)管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生懷疑，造成企業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)人際關(guān)系的緊張。