資深HR對招聘負責人的五點建議

發(fā)布于：03-27 文章來源：萬聘網(wǎng)

　對于企業(yè)招聘工作信息，意見不敢茍同，中國建筑人才網(wǎng)招聘顧問總結(jié)，就說些對招聘人員的建議，無關(guān)專業(yè)，無關(guān)方法：　

1.企業(yè)負責招聘的人員是否為用人部門提供了較多類型和背景的職位候選人？

　　招聘工作應該盡力為用人部門提供不同類型和背景的職位候選人，這是在員工招聘過程早期提高招聘成功率的好方法之一。這樣當用人部門主管想做出錄用決定時候，他們能夠有多種選擇機會。

2.推薦的應聘候選人是否符合招聘廣告的要求，招聘廣告是否準確描述了崗位候選人應該具備的資格和職位要求？

　 在推薦招聘候選人的時候，不應該一味順從用人部門主管的個人喜好，應該盡量遵循招聘廣告的要求。此外，新招聘員工常常簡單根據(jù)職位描述本身來理解其崗位，如果他們的認識從一開始就有偏差，日后就會難以挽回。特別是員工所期望的職業(yè)發(fā)展，培訓和其他方面承諾沒有兌現(xiàn)的時候，問題會更嚴重。

3.企業(yè)招聘人員是否與應聘者仔細溝通了相關(guān)職位的崗位需求、工作安排、薪酬結(jié)構(gòu)和福利待遇等信息，是否做到盡力幫助求職者解答疑問和顧慮？

　　如果公司招聘流程要求招聘負責人做一輪電話篩選和面試，一個出色的招聘人員不僅僅會利用這個過程對求職者進行評估，也會借這個機會跟候選人介紹該職位和公司的更多信息。還有一些做招聘的會采用效率更高的方法，即讓候選人在參加面試之前對公司進行一些研究和了解，以便獲得應聘崗位和公司的更全面信息。

　　有工作時間要求的崗位，招聘者要把這些情況提前如實的向候選人溝通，這樣才能降低新員工流失，提升業(yè)務部門主管對招聘工作的滿意度。

4.招聘專員是否讓求職候選人對入職面試、錄用和入職的過程有合理的期待？

　　招聘過程從某種角度講也是求職者與招聘人員互相合作的過程。招聘人員向求職者提供的應該是他們所明確知道的信息。當招聘過程和程序有變化并且會影響到崗位候選人的時候，人事專員和用人部門主管應該隨時溝通。招聘面試和入職培訓是招聘過程中非常重要的部分，因為這些過程會帶給新員工對公司的第一印象。公司在這個階段的任何失誤都會被員工放大，顯而易見的錯誤會給人造成公司不關(guān)心員工，官僚主義作風或者工作效率低下的印象。

5.員工入職以后，招聘專員是否還和他們保持聯(lián)絡？

　在很多公司，大多數(shù)新員工離職問題都發(fā)生在入職后的頭幾個星期里面。新員工入職后將接觸到許多同事，公司管理層和更多員工，這時候性格差異和行事風格上的矛盾會逐漸浮出水面，招聘專員與新員工進行跟進溝通，雖然不能完全避免這些問題，但至少能讓HR預先了解情況，以便用人部門提早準備或早想對策。