優(yōu)秀銷售人員的甄選與評測 你懂多少?

發(fā)布于：01-14 文章來源：認(rèn)證招聘網(wǎng)

銷售是企業(yè)的核心，企業(yè)生存的命脈。人力資源經(jīng)理們經(jīng)常為能招到合適的銷售人員發(fā)愁。如何對銷售人員予以有效的素質(zhì)測評，以達(dá)到“人職匹配”，是人力資源經(jīng)理的重要職責(zé)。

很多HR在招聘銷售人員時(shí)，著重強(qiáng)調(diào)所謂的“相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)”，希望應(yīng)聘者是能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來訂單的銷售高手。但始終很難招到合適的銷售人員；或是招來 的確有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員，很快就跳槽了。因?yàn)樵绞怯薪?jīng)驗(yàn)的銷售人員，越是很難適應(yīng)現(xiàn)企業(yè)的銷售管理制度，難于融入現(xiàn)企業(yè)的銷售團(tuán)隊(duì)。該如何測評應(yīng)聘者的所需 必備的各項(xiàng)銷售人員的特質(zhì)，才能達(dá)到最有效的人才甄選。

優(yōu)秀銷售人員所需的十項(xiàng)特質(zhì)

通常優(yōu)秀的銷售人員在一開始就表現(xiàn)出他們的銷售才能，不管之前是否具有銷售經(jīng)驗(yàn)。這說明：對于銷售人員而言，先天的東西遠(yuǎn)比后天的東西更重要，即銷售人員 更多的是需要天賦。對于HR們而言，與其投入時(shí)間和精力在培訓(xùn)銷售人員上，不如建立一套合理的銷售人員通用能力素質(zhì)模型甄選機(jī)制。

銷售人員這一特定崗位需要豐富的業(yè)務(wù)知識，但更多得是需要相關(guān)能力素質(zhì)。HR們在面試銷售人員時(shí)又如何來甄別其是否具有這些能力素質(zhì)呢？筆者通過對某行業(yè) 若干銷售人員的特質(zhì)和業(yè)績等相關(guān)數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查，以及觀察其他眾多成功銷售人員的特性?？偨Y(jié)出優(yōu)秀銷售人員需具備的“十項(xiàng)修煉”。

包括：1、勤奮；2、成就動機(jī)；3、自信；4、溝通能力；5、親和力；6、洞察力；7、激情； 8、學(xué)習(xí)能力；9、交際能力；10、職業(yè)形象。這并非說每名銷售必須完全具有這些素質(zhì)，但其中若干素質(zhì)是必不可少的。

中國建筑招聘網(wǎng)通過對若干銷售人員進(jìn)行素質(zhì)測評，總結(jié)出區(qū)分優(yōu)秀銷售與一般銷售人員的關(guān)鍵素質(zhì)是成就動機(jī)、溝通能力、洞察力，如圖一所示。

圖一：優(yōu)秀銷售和一般銷售素質(zhì)在十項(xiàng)特質(zhì)上的表現(xiàn)差異：

如何測評和甄選優(yōu)秀的銷售人員

“十項(xiàng)修煉”是銷售人員的核心素質(zhì)，如何甄選銷售人員，又這樣對其素質(zhì)進(jìn)行測評呢？通常人員素質(zhì)測評的方法有評價(jià)中心技術(shù)，行為事件訪談，工作樣本測試，能力測試，人格測試，背景資料分析等。依據(jù)國外權(quán)威機(jī)構(gòu)研究數(shù)據(jù)表明前兩種工具最有效，評價(jià)中心技術(shù)效度為0.65，行為事件訪談（BEI）效度0.48-0.61.

在對銷售人員進(jìn)行甄選時(shí)，建議采取筆試、行為事件訪談法、評價(jià)中心技術(shù)等相結(jié)合的方法。

一、筆試

主要用于測量應(yīng)聘人員的基本知識、專業(yè)知識、綜合分析能力等知識類技能的差異。例如在面試e-HR軟件銷售人員時(shí)，通常在設(shè)計(jì)筆試問卷時(shí)需涉及到人力資源管理的一些基本術(shù)語，IT基本常識。鑒于銷售職位的特殊性，筆試結(jié)果對整個面試結(jié)果影響不大。

二、行為事件訪談

行為事件訪談是通過一個人過去的行為來預(yù)測其將來的行為，通過對應(yīng)聘者過去的行為進(jìn)行全方位的了解，預(yù)測應(yīng)聘者能否適合新的崗位。通常適合于已有銷售經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。

例如在面試有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員時(shí)，可讓其舉例印象最深的一次成功銷售經(jīng)歷，而并非簡單看對方簡歷上所寫的簽單個數(shù)和簽單金額。銷售人員在描述一個完整的銷售案例時(shí)通常會涉及到如下問題。

每個問題的背后都隱藏著銷售人員是否具有相應(yīng)的素質(zhì)。如銷售人員在描述過程中有所遺漏，HR可適當(dāng)提醒；如銷售人員在描述細(xì)節(jié)問題時(shí)含糊不清，HR可以追 問。同時(shí)面試過程中要注意提問的角度，盡量避免提出過于抽象的、理論性和引導(dǎo)性強(qiáng)的問題，要著重于對行為性問題進(jìn)行發(fā)問，要特別關(guān)注應(yīng)聘者所列事例的行為 性和完整性。

銷售過程中提問的問題和針對每個問題側(cè)重的素質(zhì)：

1.客戶線索如何挖掘？（測試素質(zhì)：勤奮、學(xué)習(xí)能力）；

2.如何找到相關(guān)負(fù)責(zé)人？（測試素質(zhì)：溝通能力）；

3.如何約見客戶？（測試素質(zhì)：激情、溝通能力、成就動機(jī)）；

4.如何推進(jìn)客戶關(guān)系？（勤奮、成就動機(jī)、溝通能力、親和力、洞察力）；

5.如何設(shè)置客戶內(nèi)線？（測試素質(zhì)：親和力）；

6.如何判斷關(guān)鍵人物？（測試素質(zhì)：親和力、洞察力）；

7.如何取得決策者的信任？（測試素質(zhì)：成就動機(jī)、親和力）；

8.如何擊敗競爭對手？（測試素質(zhì)：成就動機(jī)、自信）；

9.報(bào)價(jià)是如何產(chǎn)生？（測試素質(zhì)：成就動機(jī)、自信）；

10.銷售過程中的公關(guān)策略？（測試素質(zhì)：交際能力、職業(yè)形象）。

為避免面試官的主觀印象，可由銷售經(jīng)理和HR經(jīng)理同時(shí)依據(jù)面試者的表現(xiàn)，針對以上十項(xiàng)素質(zhì)，分如下五個緯度給面試者成績：1分。極不同意，2分。不同 意，3分一般，4分同意，5分極其同意，最后將所有的分?jǐn)?shù)相加，獲得總分。此外，還應(yīng)注意銷售人員在該項(xiàng)目中所起的作用，通常會涉及到下列問題：

1.整個項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)情況；

2.你在整個項(xiàng)目中的角色；

3.在項(xiàng)目過程遇到過那些問題？特別是棘手的問題？

4.如何解決這些問題？ 5.初次成交后與客戶是否還有其他合作？

三、評價(jià)中心技術(shù)

評價(jià)中心技術(shù)是依據(jù)素質(zhì)模型綜合運(yùn)用各種測量手段，包括公文處理，角色扮演，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，案例分析等，測評出相關(guān)人員素質(zhì)水平的過程。其中公文處理和案例分析是針對管理人員效度較高的測評手段；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適合于選拔領(lǐng)導(dǎo)干部；通常甄選銷售人員采用角色扮演法。