在很多時候，薪酬比什么激勵都管用

發(fā)布于：05-13

在很多時候，薪酬比什么激勵都管用

 


  俗話說：“打江山容易，守江山難?！蓖瑯?，招聘人才容易，留住人才難。很多企業(yè)老板為公司人才流失抓耳饒腮，卻不知道原因何在，這真是一種悲哀的事情。作為人才，他們最希望從企業(yè)中得到什么呢？答案只有兩個字：利益。




      作為一個成功的管理者一定要善于利用薪酬制度來留住人才，用好人才。也許你會說，員工來企業(yè)只是為了錢嗎？不完全是，但賺錢是第一要素，這是不爭的事實。員工也不是慈善人士，如果為企業(yè)拼死工作，卻得不到自己預期的利益，那么員工終有一天要離去。


      聯(lián)想集團從誕生之初，經(jīng)過短短20多年的發(fā)展，已經(jīng)成為國內(nèi)電腦行業(yè)的領(lǐng)頭羊，這固然離不開柳傳志的苦心經(jīng)營，但更為重要的是，柳傳志用自己特有的一套薪酬制度，吸引了一大批優(yōu)秀人才，并把他們牢牢穩(wěn)住。


      倪光南是聯(lián)想早在20實際80年代聘請的重要專家之一，正是有了他的加盟，“聯(lián)想漢卡”和“聯(lián)想微機“才得出研發(fā)成功，盡管由于某種原因，倪光南最終離開了聯(lián)想，這才更使得柳傳志十分清醒地認識到：必須要吸引人才，還要留住人才，這才是企業(yè)發(fā)展不可動搖的根基所在。


       不久后，柳傳志南下香港，并在商人呂譚平的幫助下，設(shè)計了一套適合聯(lián)想長遠發(fā)展的制度框架，其中最為重要的就是薪資制度。這項制度表明：每季度業(yè)績前十的員工，可獲得10%的薪金獎勵：每季度業(yè)績前二十可獲得5%的薪金獎勵：每季度業(yè)績前三十的員工，可獲得3%的薪金獎勵。之后，聯(lián)想高層又對薪資制度做了進一步的完善，在這些制度的助推下，聯(lián)想很快就進入了快速發(fā)展期。


      隨著企業(yè)的發(fā)展，如今的聯(lián)想早已經(jīng)拋棄該制度，但毫不夸張的說，正是這一系列詳實的薪資制度，才開始了聯(lián)想發(fā)展的快車道。




      著名實業(yè)家田家炳說過，我不是一個聰明的人，我對我的員工只提兩個簡單的要求：一是給他們相當滿意的薪金粉紅，二是你要想到他將來要有能力養(yǎng)育他的兒女。所以我們的員工到退休的前一天還在為公司工作，他們舍身處地的為公司著想，因為公司真心為我們的員工著想。”


       薪酬是直接聯(lián)系管理者與員工的牢固紐帶，能用好這條紐帶，則能將那些優(yōu)秀員工緊密的與企業(yè)捆綁在一起，反之，紐帶一斷裂，管理者則必然陷入人才流失的窘境。那么，怎樣的薪酬制度才算合理，才能穩(wěn)住最好的員工呢？所謂“合理的報酬”主要有兩方面的含義：一是給予員工的報酬不能低于市場價格，而應略高于市場行情；二是不能采取一刀切的固定報酬形式，而應采取績效浮動工資制，此方法有利于員工潛能的激發(fā)。此外，管理者在確定報酬水平時，還要參考員工對薪資的期望值等相關(guān)因素。


      事實上，最“老土”的辦法往往是最實用的，很多時候，薪酬比什么激勵都管用。毫無疑問，現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭?，F(xiàn)如今，人力資源以及成為決定企業(yè)核心的關(guān)鍵隱私，能否借助有競爭力的薪酬吸引人才，能否以合理的報酬穩(wěn)住最好的員工，已經(jīng)成為衡量管理者能力的重要指標。


      從目前的薪資市場上看，“固定薪酬+動態(tài)獎金”已經(jīng)成為一種主流。具體到不同企業(yè)，其薪酬體系又存在不少差異，但基本上都是由基本工資、薪資獎勵、附加薪資和福利四部分組成。要想留住表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，管理者在浮動薪酬制度的制定上一定要多下工夫，既要做到公平，還要注重效率，只有這樣才能用最恰當?shù)膱蟪攴€(wěn)住那些表現(xiàn)最出色的員工。