工程咨詢企業(yè)基本薪酬體系的設(shè)計

發(fā)布于：04-23 文章來源：工程咨詢

在設(shè)計基本薪酬體系時，企業(yè)應該遵循服務(wù)于發(fā)展戰(zhàn)略、激勵員工、節(jié)約成本等原則。工程咨詢企業(yè)的基本薪酬體系，以崗位價值為依據(jù)，通過職位評價、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)確定等步驟，可以建立一個具備公平性和競爭性的基本薪酬體系。

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中核心而關(guān)鍵的任務(wù)，合理的薪酬制度能有效激勵員工，企業(yè)可通過薪酬策略的調(diào)整對員工的行為進行引導，達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。同時，一個科學的薪酬體系形成，在技術(shù)層面上也有一定難度，想擁有令企業(yè)和員工雙方都滿意的薪酬體系，需要在各薪酬構(gòu)成的設(shè)計上投入較多時間和精力。

企業(yè)總體薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和福利三個部分，基本薪酬作為薪酬體系的重要構(gòu)成部分，具有較強的保障功能，支撐著人力資源的再生，此外，薪酬水平高低往往是衡量員工職業(yè)生涯是否成功的重要因素，具有較強的激勵性。
基本薪酬制度有兩大類型：一是以任職者能力為依據(jù)，二是以職位為依據(jù)，本文探討的是第二種類型，通過計點法對職位價值進行合理評價，結(jié)合薪酬外部數(shù)據(jù)形成企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，并以某工程咨詢企業(yè)為例論述基本薪酬體系的建立。

一、計點法的涵義

計點法是根據(jù)若干報酬因素使用量化的計點尺度來對職位價值進行評價的方法。是目前大中型企業(yè)最常用的職位評價方法，美國學者喬治.T.米爾科維奇認為，計點法有三個關(guān)鍵：一是報酬因素，二是對因素等級的量化測量，三是反映各個因素相對重要程度的權(quán)重。為了完成對職位價值的衡量，計點法的實施主要包括四個步驟：
（一）確立影響職位價值的因素。選擇的因素應能夠體現(xiàn)職位的特征和價值，且應以企業(yè)的戰(zhàn)略和職位的工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，并得到企業(yè)大部分員工的認可。在選定因素后，還要用通俗、清晰、簡要的語言，對其進行定義。
（二）劃分因素等級。根據(jù)第一步中對因素的定義，將其劃分為 3-5 等，對每一個等級進行詳細描述，形成職位報酬因素等級量表。
（三）確定因素權(quán)重和因素點值。權(quán)重反映的是每個因素對職位總價值的相對重要性，根據(jù)各因素的重要性程度予以比較，一般可采用群體決策或?qū)哟畏治龇ù_定權(quán)重。權(quán)重確定后對所有報酬因素賦予一個總點值，再按因素的不同等級進行分配。
（四）職位評價。由受過培訓的企業(yè)中、高層管理人員及外聘專家根據(jù)因素等級量表對職位進行評價，計算職位點數(shù)，確定各職位相對價值。

二、工程咨詢企業(yè)基本薪酬體系的問題

該公司成立于二十世紀七十年代，由國有事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而來，主要從事工程咨詢、設(shè)計等業(yè)務(wù)，具備工程咨詢、設(shè)計、承包、監(jiān)理甲級資質(zhì)，公司核心競爭力來源于高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)管理和設(shè)計人員。
公司現(xiàn)行的薪酬由基本薪酬、獎金、津貼和福利構(gòu)成，總體薪酬水平處于行業(yè)市場水平的 50分位，其中基本薪酬主要參照國家機關(guān)事業(yè)的工資制度（技術(shù)職務(wù)等級工資），額度低于市場平均水平，崗位之間差距不大，在薪酬管理上存在一
些較為突出的問題：
（一）基本薪酬未能體現(xiàn)崗位差異。在技術(shù)職務(wù)等級相同的情況下，設(shè)計部門的核心員工和輔助部門的一般員工均獲得同樣的基本薪酬，使關(guān)鍵崗位的員工產(chǎn)生不公平感。
（二）技術(shù)職務(wù)等級工資未能體現(xiàn)員工實際業(yè)務(wù)能力?，F(xiàn)行職務(wù)工資的主要取決于員工的技術(shù)職稱，因為公司自身具備技術(shù)職稱評審的資格，又希望具有大量高職稱員工，只要符合基本條件就能晉升職稱，導致技術(shù)職稱不能真正體現(xiàn)員工的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，員工缺少鉆研業(yè)務(wù)、更新技術(shù)的積極性和主動性。
（三）薪酬總額未與公司的人力資源總量掛鉤。直線部門提出用人申請后，人力資源部不能真正審核增員的合理性，往往根據(jù)部門要求招聘新員工，導致人工成本的增加，設(shè)計部門、后勤輔助部門人多于崗，公司人均產(chǎn)值提升緩慢，人工成本不斷增高。
由于公司基本薪酬缺乏外部競爭力，又未能實現(xiàn)內(nèi)部公平，在行業(yè)人才競爭中處于弱勢地位，核心人才流失現(xiàn)象一直存在。這些問題的出現(xiàn)使得設(shè)計一個科學合理的基本薪酬體系成為人力資源管理工作中的重點。

三、工程咨詢企業(yè)基本薪酬的設(shè)計目標

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，能支撐企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。解決公司發(fā)展中存在的問題，吸引和留住人才，提升員工的技術(shù)能力和素質(zhì)，公平且具競爭性的的基本薪酬制度是重要的激勵手段。公司基本薪酬體系的設(shè)計目標包括：
（一）基本薪酬體系具有公平性和競爭性 薪酬體系的公平性可以使得員工相信工作上的努力付出會有相應的回報，否則他們的積極性將受到挫傷，在基本薪酬設(shè)計中，公平性主要通過科學的職位評價得以實現(xiàn)。
薪酬體系的競爭性可以使得員工的滿意度提高，同時提高他們的離職成本，競爭性通過設(shè)置不低于市場平均水平的薪酬實現(xiàn)。
（二）重點關(guān)注核心員工根據(jù)帕累托定律，企業(yè)約 80%的業(yè)績依賴于20%的核心員工，因此，激勵核心員工，提升其工作的穩(wěn)定性是公司的重要任務(wù)。公司通過對技術(shù)類員工的薪酬采用市場領(lǐng)先策略、對于行政類員工的薪酬采取跟隨策略，達到對核心員工更為關(guān)注的目的。

四、工程咨詢企業(yè)基本薪酬的設(shè)計步驟

以職位為依據(jù)的基本薪酬設(shè)計主要包括職位評價、薪酬數(shù)據(jù)獲取、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計等內(nèi)容，通過這幾項工作，可初步建立公司的基本薪酬框架。

（一）職位評價
職位評價就是從報酬因素的角度評價各職位的相對價值。職位評價的方法有計點法、因素比較法、排序法等，本文選擇廣泛被使用的計點法來評價職位，這種方法較為穩(wěn)定可靠。公司的職位評價分工作五個環(huán)節(jié)完成。

1．成立職位評價小組
職位評價小組成員一般應公正、誠信，且具有跨部門的工作經(jīng)驗。根據(jù)工程咨詢企業(yè)的特點，本次職位評價小組由總經(jīng)理、總工程師、設(shè)計部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理等成員組成。

2．選擇典型職位
公司現(xiàn)有技術(shù)類崗位和行政類崗位共70余個，經(jīng)分析討論，選擇了總經(jīng)理、總工程師、第一設(shè)計部事業(yè)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理等 14 個典型職位，這些職位覆蓋了公司高、中、基層職位，涉及技術(shù)和行政兩大類別，具有較強的代表性。

3．選取報酬因素
借鑒職位評價系統(tǒng)，選取了任職資格、解決問題能力、職責大小三項一級報酬因素和學歷等九項次級因素

4．確定報酬因素權(quán)重和點值
運用層次分析法，來確定各因素的權(quán)重。首先構(gòu)造判斷矩陣，通過評價小組成員對因素進行兩兩對比，對重要性程度按 1-7 賦值，用比較結(jié)果構(gòu)建判斷矩陣，并利用和法來計算各因素的相對權(quán)重。

以任職資格因素為例，來計算這一因素中三個次級因素的權(quán)重，根據(jù)職位價值評價層次結(jié)構(gòu)圖和因素比較結(jié)果可獲得判斷矩陣.
使用和法對因素比較判斷矩陣進行計算，得到 C1、C2、C3 的權(quán)重為 8%、28%、64%，為了便于進行職位評價，將學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)水平的權(quán)重調(diào)試為 10%、30%、60%。按上述方法計算 B1-3、C4-9 各因素的權(quán)重，并選擇 1000 作為總點數(shù)，構(gòu)成職位報酬因素評價標準.

5.評價職位點數(shù)
運用職位報酬因素評價標準表，由評價小組成員對 14 個典型職位進行評價，對各評價點數(shù)取平均值，得到典型職位點數(shù).

（二）薪酬調(diào)查
為了保證公司基本薪酬體系的競爭性，需要了解同行業(yè)競爭對手的薪酬水平，根據(jù)公司薪酬水平政策的指導確定各類崗位具體的薪酬水平，確保達到公司目標：技術(shù)類處于市場領(lǐng)先水平，行政類略高于市場平均水平。

通過企業(yè)薪酬同盟的途徑獲得了同行業(yè)的基本薪酬數(shù)據(jù)，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)進行薪酬水平分析，并確定公司的薪酬結(jié)構(gòu)曲線圖上述薪酬結(jié)構(gòu)曲線圖中比較清晰地體現(xiàn)了公司的薪酬政策，技術(shù)類員工遠遠高出市場平均水平，接近 75 分位，基本薪酬增加幅度較大，能更好的激勵公司所關(guān)注的核心員工，行政類員工基本薪酬略有增加，不低于市場平均水平，能保證員工的穩(wěn)定性。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
薪酬結(jié)構(gòu)是由薪酬等級數(shù)量、薪酬區(qū)間、級差重疊三個基本概念所構(gòu)成的結(jié)構(gòu)圖薪酬結(jié)構(gòu)反映了公司最高收入與最低收入的分布情況，以及不同等級之間的收入分布情況。

為便與日常薪酬管理，將評價點數(shù)接近的職位劃分為一個薪酬等級，根據(jù)評價結(jié)果，將公司的所有職位分為六個薪酬等級，為了體現(xiàn)同一薪酬等級內(nèi)的差異，將每一等級劃分為六檔，相鄰薪酬等級之間有一定的重疊，參考經(jīng)驗數(shù)據(jù)，重疊度約為 30%。

根據(jù)調(diào)查的外部薪酬數(shù)據(jù)，公司調(diào)整后的基本薪酬曲線，及公司確定的薪酬區(qū)間變動比例和級差重疊度，確定不同職位的基本薪酬，公司在基本薪酬體系設(shè)計時采用的是混合型薪酬策略，即對不同類別的崗位采用有差異的薪酬水平策略，體現(xiàn)了公司的關(guān)注重點和管理導向：對關(guān)鍵崗位（主要分布于技術(shù)類）如總工程師、設(shè)計事業(yè)部經(jīng)理等采用領(lǐng)先型薪酬策略，而對普通行政崗位如文員、檔案管理員等則采用追隨型薪酬策略，總體上保持公司薪酬的競爭能力，實際操作中也節(jié)約了人工成本，是一個較合理的基本薪酬體系。