大數(shù)據(jù)時代的薪酬與激勵

發(fā)布于：12-10

　　大數(shù)據(jù)時代的薪酬與激勵

　　近日，百思特管理咨詢集團作為高級參展商參加了HRoot中國人力資源服務(wù)展。在這場中國人力資源行業(yè)最精彩的行業(yè)盛會上，百思特管理咨詢集團常務(wù)副總裁陳浩和管理創(chuàng)新&人力資本總經(jīng)理鄧佳馳在展會論壇上分別做了《回歸人力資源管理的本質(zhì)——創(chuàng)造業(yè)務(wù)價值》和《大數(shù)據(jù)時代的薪酬與股權(quán)激勵》的主題演講。

　　會后，百思特管理咨詢集團管理創(chuàng)新&人力資本總經(jīng)理鄧佳馳接受了媒體的專訪。鄧佳馳表示：HR必須跳出專業(yè)深井，從業(yè)務(wù)的視角來思考企業(yè)薪酬與激勵體系。

　　以“人”為成功關(guān)鍵的企業(yè)最需要股權(quán)激勵

　　鄧佳馳介紹，幾乎所有的現(xiàn)代企業(yè)都有做股權(quán)的需求，由于企業(yè)的所有者與員工之間的利益并不完全一致。企業(yè)所有者注重企業(yè)的長遠發(fā)展和投資收益，而企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員，更關(guān)心的是在職期間工作業(yè)績和個人收益。

　　在不同類型的企業(yè)當(dāng)中，“人”的要素在企業(yè)競爭中發(fā)揮重大作用的公司，往往最需要做股權(quán)激勵，效果也會十分明顯;而企業(yè)競爭中主要靠設(shè)備、工廠、資源、渠道優(yōu)勢等的企業(yè)，股權(quán)激勵的作用則會略打折扣。比如高科技制造業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、生物醫(yī)藥、金融業(yè)，這些行業(yè)的企業(yè)中，“人”在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮非常大的作用，股權(quán)激勵效果就比較顯著。

　　鄧佳馳強調(diào)，股權(quán)激勵是企業(yè)系統(tǒng)建設(shè)，是企業(yè)管理制度和企業(yè)員工激勵制度的又一次創(chuàng)新，通過股權(quán)激勵制度可以有效地提升企業(yè)業(yè)績，留住關(guān)鍵人才，有利于企業(yè)長期的發(fā)展和壯大。

　　股權(quán)激勵需要選擇合適的時機

　　曾有媒體報道，史玉柱稱自己從來不給員工股權(quán)。對此鄧佳馳解釋：“史玉柱支付的薪酬是市場的兩到三倍，事實上，中國絕大多數(shù)企業(yè)做不到這樣。真正的人才，特別是核心人才是要拿股權(quán)來激勵的，而普通人才更傾向于用有一定競爭力的薪酬”。

　　鄧佳馳表示，股權(quán)激勵的時間把握很重要。當(dāng)企業(yè)的業(yè)務(wù)和團隊都還不穩(wěn)定的時候，不建議做股權(quán)激勵。

　　“因為在企業(yè)業(yè)務(wù)不穩(wěn)定的時候，員工看不到企業(yè)持續(xù)的增長預(yù)期，看不到企業(yè)真正的價值，員工會覺得持有的股權(quán)不值錢;而往往團隊不穩(wěn)定的時候，企業(yè)發(fā)展的許多要素也一直在變化，這時做股權(quán)激勵效果不會太明顯”。

　　鄧佳馳建議，股權(quán)激勵可以在企業(yè)的成長期就開始考慮，一旦企業(yè)發(fā)展到了成熟期，企業(yè)規(guī)模已經(jīng)做得相對較大，發(fā)展相對穩(wěn)定，進行股權(quán)激勵，就需要有更多配套機制，才能發(fā)揮效果。

　　薪酬體系設(shè)計必須與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配

　　談及如何做好薪酬體系設(shè)計與激勵機制的問題，鄧佳馳表示：HR一定要熟悉公司業(yè)務(wù)才能做好薪酬設(shè)計與股權(quán)激勵，薪酬體系與業(yè)務(wù)相匹配、和業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)。

　　對于朝陽型產(chǎn)業(yè)、新興行業(yè)，可以采用領(lǐng)先型的薪酬策略，需要相對有競爭力的績效薪酬體系，吸引行業(yè)高端人才一起把事業(yè)做起來。而在成熟型產(chǎn)業(yè)當(dāng)中，薪酬維持中等水平即可，因為企業(yè)的客戶、市場、產(chǎn)品、業(yè)務(wù)流程都已經(jīng)相對成熟，沒有必要花更高的薪酬。

　　“至于衰退型產(chǎn)業(yè)，無論對什么人、用什么方式來進行激勵，都無法改變衰退的事實，企業(yè)本來就是要把人擠壓到新興產(chǎn)業(yè)當(dāng)中去，采取的是逐步收縮的策略，薪酬可以選擇相對保守一些”。

　　鄧佳馳補充：“從具體崗位來講——如營銷、研發(fā)、供應(yīng)鏈、后勤等，績效薪酬體系設(shè)計者需要研究每個崗位不同的特質(zhì)，針對不同職群采用不同的薪酬手段”。

　　總之越懂業(yè)務(wù)，人力資源在績效薪酬設(shè)計時就會越得心應(yīng)手，否則用一些人力資源的框架或工具去生搬硬套在各個業(yè)務(wù)部門上，就會影響業(yè)務(wù)主管和員工的積極性，也不能很好地支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展。

　　薪酬體系設(shè)計需要大數(shù)據(jù)支持

　　談及百思特管理咨詢在人力資源管理業(yè)務(wù)當(dāng)中股權(quán)激勵領(lǐng)域的優(yōu)勢，鄧佳馳坦言：百思特管理咨詢更懂企業(yè)的運營，了解企業(yè)發(fā)展、成功的要素是什么，能準(zhǔn)確判斷股權(quán)會不會起到激勵的作用，采用何種激勵手段能更好的激勵員工。與有些單純做股權(quán)設(shè)計的公司相比，百思特企業(yè)管理咨詢?nèi)肆Y源管理業(yè)務(wù)更清楚企業(yè)在哪個階段做股權(quán)激勵更有效，百思特企業(yè)管理咨詢?nèi)肆Y源管理顧問團隊關(guān)注的是企業(yè)運營的整個鏈條、能看到企業(yè)的發(fā)展趨勢。

　　在設(shè)計整個股權(quán)和薪體系酬的過程中，百思特企業(yè)管理咨詢?nèi)肆Y源管理除了給企業(yè)提供專業(yè)的人力資源顧問、科學(xué)的工具方法，還能提供合理、有效的約束條件設(shè)計。約束條件即與業(yè)績考核掛鉤，這需要懂業(yè)務(wù)的顧問才能設(shè)計出來，百思特企業(yè)管理咨詢的人力資源管理咨詢顧問大都有著多年職業(yè)經(jīng)驗，其本身通常精通某一方面的具體業(yè)務(wù)，通過顧問內(nèi)部的研討和專業(yè)輸出，能幫企業(yè)針對不同激勵對象設(shè)計出更合理的績效薪酬考核方式。

　　鄧佳馳強調(diào)，合理的薪酬體系設(shè)計與激勵機制，不僅需要跟業(yè)務(wù)相匹配，而且需要大數(shù)據(jù)的支持。

　　百思特企業(yè)管理咨詢積累了大量薪酬福利、流程績效等管理數(shù)據(jù)，并融合大數(shù)據(jù)分析邏輯和前沿商業(yè)模型，開發(fā)了符合中國企業(yè)習(xí)慣的數(shù)據(jù)分析工具和方法。許多百思特企業(yè)管理咨詢自有版權(quán)的崗位價值評估工具、模型既繼承了國際通用的評估思想，又經(jīng)過國內(nèi)上千家客戶人力資源管理的使用驗證，實現(xiàn)了全球標(biāo)桿經(jīng)驗的中國化。