我國企業(yè)薪酬管理方面存在一些問題

發(fā)布于：11-01 文章來源：來源人力資源市場網(wǎng)

 
　　1、薪酬制度、結(jié)構(gòu)不合理，薪酬設(shè)計不科學(xué)
　?、傩匠曛贫扰c企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。針對企業(yè)的不同發(fā)展戰(zhàn)略和不同發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬策略也應(yīng)不同。而我國企業(yè)薪酬制度主要由人事部根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求而制定，其職能也僅限于此。當企業(yè)進入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動時，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒有獲得授權(quán)對員工薪資進行適當調(diào)整。
　?、谛匠杲Y(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴重。許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個也不走，導(dǎo)致員工的工作積極性普遍不高。
　?、坌匠暝O(shè)計不符合管理原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設(shè)計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內(nèi)部公平性和個人公平性。目前我國許多企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，無法準確地獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐。其次，薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)的職位評價體系，在實際操作中容易受管理者主觀影響。如由于領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不同，有些職位的等級定得很高，有些崗位等級定得很低。然而事實上，有些企業(yè)只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級、同類別的職位歸檔，不科學(xué)的職位評價，造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。有些企業(yè)由于績效薪酬設(shè)計不合理，主管的管理觀念落后，使績效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬，最后當固定工資發(fā)放，嚴重挫傷了員工的工作積極性。
　　2、薪酬分配不公
　?、傩匠攴峙溥^分依據(jù)人的行政級別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的工作積極性。
　?、谛匠攴峙湮磁c工作績效掛鉤，分配上依然實行平均主義。
　　③分配中專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別的工資上升空間過小，一旦不能達到某個行政級別，工資就沒有上升的可能，挫傷了部分專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。
　　3、獎勵行為不規(guī)范，缺乏激勵價值
　　目前，在我國企業(yè)的許多分支機構(gòu)，獎勵已成為員工薪酬中很重要的一部分，獎勵的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵價值。如獎勵不以公平、有效的績效考核為前提，不與員工的表現(xiàn)、責(zé)任和績效相聯(lián)系，員工就會把獎勵當作是基本工資（獎金）收入的附加，得獎勵是理所當然的事。這樣獎勵就失去了原有的意義和作用，而且會破壞公平競爭的企業(yè)文化和在一定程度上促成急功近利的不良風(fēng)氣，反而引起企業(yè)內(nèi)部沖突，打壓了員工的工作積極性。
　　4、福利政策缺乏靈活性且與企業(yè)戰(zhàn)略不一致
　　福利也是員工薪酬的一部分，對福利進行積極有效的管理，在降低企業(yè)人工成本、激勵員工方面可以發(fā)揮重要作用。但一些企業(yè)在制定福利政策時，對不同員工的偏好缺乏足夠的認識，缺乏針對性和靈活性。而且許多企業(yè)沒有把福利目標與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，沒有嚴格控制成本或者沒有進行決策評價，造成福利投資效益的降低。